近年來，隨著社會(huì)發(fā)展水平的提升，我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，為了實(shí)現(xiàn)科技強(qiáng)國(guó)目標(biāo)，針對(duì)電子科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展制定了諸多戰(zhàn)略與政策，為我國(guó)電子科技企業(yè)創(chuàng)造了良好的環(huán)境，逐漸成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分以及科技強(qiáng)國(guó)的支撐，但社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革隨之而來，頻繁變化的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、不穩(wěn)定的國(guó)際金融環(huán)境，增加了人力資源的就業(yè)壓力，也使企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，人力資源的頻繁流動(dòng)也成為了電子科技企業(yè)發(fā)展中亟需解決的難題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展更加復(fù)雜，不再依靠土地、材料、能源等元素，其需要高素質(zhì)的人才為其提供源源不斷的創(chuàng)新動(dòng)力，才能始終保持在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此，基于該現(xiàn)狀，對(duì)電子科技企業(yè)人力資源流失問題以及解決對(duì)策的探究具有重要價(jià)值。

　　一、電子科技企業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀

　　與其它企業(yè)類型相比，電子科技企業(yè)具有特殊性，其需要年輕的人才隊(duì)伍保持其企業(yè)內(nèi)部的活力與創(chuàng)造能力，因此，電子科技企業(yè)主要吸納年輕人才，但年輕人才具有不穩(wěn)定性，學(xué)習(xí)、家庭、社會(huì)、薪酬等都會(huì)成為其頻繁更換工作崗位的因素，這就導(dǎo)致人力資源流失情況的出現(xiàn)。根據(jù)權(quán)威部門調(diào)查結(jié)果顯示，我國(guó)電子科技行業(yè)每年的人員平均流動(dòng)率約40%，也就是說在這個(gè)領(lǐng)域從業(yè)的人員每年有四成更換了工作單位，而結(jié)果顯示，這40%中有一半是一般員工，剩余為技術(shù)類員工或管理人員。由此可以看出，年齡的工作隊(duì)伍，其活力強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)，因此流動(dòng)率高，而一般員工由于其工作可替代性強(qiáng)，其與企業(yè)的雙向選擇權(quán)更大，在某家企業(yè)工作不順利或待遇福利不好等都可以跳槽到其它企業(yè)。此外，調(diào)查中顯示，流動(dòng)員工其中有八成為大學(xué)本科學(xué)歷，碩士、博士學(xué)歷及其以上占據(jù)10%，剩余為本科學(xué)歷以下。這主要是管理層、高級(jí)技術(shù)崗位對(duì)工作年限都有要求，通常碩士、博士學(xué)歷員工跳槽的頻次較低，而學(xué)歷較低的員工大多珍惜工作機(jī)會(huì)，希望在工作崗位上不斷學(xué)習(xí)、充實(shí)自己、發(fā)展自己。但電子科技企業(yè)人力資源流失并非單純指人才的流動(dòng)，其隱性人才流失情況也十分嚴(yán)重，由于當(dāng)前我國(guó)電子科技企業(yè)仍然處于起步階段，企業(yè)將發(fā)展致力于創(chuàng)新以及產(chǎn)品研發(fā)上，但受內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)等方面的影響，人力資源的價(jià)值與能力并未充分發(fā)揮，從而即使在人力資源未離開企業(yè)的情況下，也影響了企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。

　　二、電子科技企業(yè)人力資源流失原因

　　(一)人才個(gè)人因素

　　一是，能力與性格。能力與性格使不同類型群體適應(yīng)不同類型工作，電子科技企業(yè)在招聘過程中也需要考慮人才的能力與性格是否滿足工作崗位的要求，而科技電子企業(yè)對(duì)人才的科技能力與專業(yè)素養(yǎng)有著較高的要求，很多人員并不適合，從而經(jīng)常出現(xiàn)工作一段時(shí)間后則離職的情況。二是，職業(yè)發(fā)展需求。每個(gè)人在求職過程中都對(duì)自己的職業(yè)進(jìn)行了規(guī)劃，從而才能產(chǎn)生職業(yè)動(dòng)機(jī)，成為工作的動(dòng)力，而個(gè)人求職中企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃如果與自身規(guī)劃存在較大差異，很多人才則會(huì)放棄該企業(yè);同時(shí)，年輕的人才由于想要經(jīng)歷更多崗位鍛煉自己的能力，所以也會(huì)根據(jù)能力的提升情況、理想的變化重新選擇工作崗位，這也導(dǎo)致其跳槽的幾率大大提升。三是，發(fā)展需求與價(jià)值需求的變化。科技型人才的創(chuàng)新能力強(qiáng)，其對(duì)一般事務(wù)性工作并不感興趣，希望勝任充滿挑戰(zhàn)性的工作，因此，在工作中會(huì)力求完美的結(jié)果，不斷展現(xiàn)自己的個(gè)人能力與才智，充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，但如果企業(yè)的發(fā)展并不能為其提供這樣的空間，束縛其能力發(fā)展，其也會(huì)選擇離開企業(yè)。四是，就業(yè)觀念的影響。近年來，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革，使社會(huì)就業(yè)壓力越來越大，高校畢業(yè)生普遍抱著騎驢找馬的心態(tài)，在工作中時(shí)刻觀望市場(chǎng)情況，一旦發(fā)現(xiàn)待遇高、穩(wěn)定、輕松的企業(yè)則會(huì)選擇跳槽，進(jìn)入到更好的企業(yè)。五是，受工作滿足感的影響，由于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)并不穩(wěn)定，企業(yè)也受到了直接的影響，其在晉升、績(jī)效考核、薪酬體系構(gòu)建中也做出了多方面的考慮，但大多從節(jié)約成本角度出發(fā)，這就導(dǎo)致很多員工長(zhǎng)時(shí)間無法得到晉升、工資始終處于穩(wěn)定狀態(tài)，影響其內(nèi)心工作滿足感，從而逐漸對(duì)工作不滿意、企業(yè)不滿意。

　　(二)電子科技企業(yè)因素

　　一是，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要制定發(fā)展戰(zhàn)略，決定著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，大部分科技型人才都愿意選擇大型電子科技企業(yè)，認(rèn)為機(jī)會(huì)多、晉升空間廣，而這就導(dǎo)致中小型電子科技企業(yè)的員工在能力有所提升的情況下快速跳槽到大企業(yè)。二是，薪酬體系。電子科技企業(yè)制定薪酬會(huì)根據(jù)員工的能力以及工作經(jīng)驗(yàn)，但是薪酬體系過于粗礦，并未系統(tǒng)的劃分，導(dǎo)致很多能力相差十分懸殊人員工資水平也處于相同狀態(tài)，從而使員工內(nèi)心產(chǎn)生不公平感，不愿意深入企業(yè)，產(chǎn)生依賴感與信任感。這種不能反映出員工貢獻(xiàn)的薪酬體系是現(xiàn)在大多數(shù)員工離職的關(guān)鍵因素。同時(shí)，與其它行業(yè)相比，電子科技企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)素養(yǎng)與專業(yè)能力有著更高的要求，但行業(yè)工資水平并未與其它行業(yè)拉開較大差距，這也影響著員工的心理以及工作積極性。三是，員工培養(yǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)。電子產(chǎn)品更新?lián)Q代快，同樣電子科技技術(shù)也處于不斷更新狀態(tài)，為了保障員工的作用與潛能充分發(fā)揮，很多企業(yè)都會(huì)通過培訓(xùn)、考核、職業(yè)生涯管理等為員工提供發(fā)展與自我提升機(jī)會(huì)，但是企業(yè)并建立完善的人才培養(yǎng)體系，缺少系統(tǒng)性的培訓(xùn)考核工作使員工十分茫然;再加上員工晉升通道不完善，很多員工能力提升后，長(zhǎng)時(shí)間獲取不到晉升機(jī)會(huì)，認(rèn)為自我發(fā)展始終得不到回報(bào)[1]。四是，企業(yè)管理層能力問題。很多規(guī)模小的電子科技企業(yè)為了節(jié)約發(fā)展成本，領(lǐng)導(dǎo)層構(gòu)成也較為簡(jiǎn)單，而且企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)也不嚴(yán)謹(jǐn)，工作上未展現(xiàn)出作為領(lǐng)導(dǎo)者的能力與魅力，影響著員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任;同時(shí)，由于管理層能力問題并不能給予員工的發(fā)展提供科學(xué)的指導(dǎo)，員工感受到不到企業(yè)的重視也會(huì)萌生離職的想法。五是，企業(yè)未形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。由于電子科技企業(yè)的發(fā)展起步較晚，成功經(jīng)驗(yàn)較少，導(dǎo)致其不重視企業(yè)文化的建設(shè)，使內(nèi)部管理過于刻板，勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)常表現(xiàn)出不平等、不健康，但和諧、穩(wěn)定的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是影響員工工作態(tài)度、工作積極性的關(guān)鍵因素，很多員工都反饋不健康的工作環(huán)境中很難形成向心力，無法實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，因此，選擇離職。

　　(三)外部環(huán)境因素

　　一是，經(jīng)濟(jì)因素。地區(qū)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)的發(fā)展水平、薪酬水平有著直接的關(guān)系，因此導(dǎo)致很多科技型人才更愿意到一線城市就業(yè)，致使一線城市人才過剩，而二三四線城市人才短缺，很多員工在二三城市工作后，也會(huì)感受到行業(yè)內(nèi)部的差異，也漸漸選擇到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的城市就業(yè)。二是，行業(yè)發(fā)展。目前，隨著科學(xué)技術(shù)水平的提升，電子科技企業(yè)的未來發(fā)展前景一片光明，隨著發(fā)展水平的提升，其對(duì)員工的知識(shí)素養(yǎng)將會(huì)有更高的要求，因此，導(dǎo)致諸多文化素質(zhì)低的人力資源無法繼續(xù)為企業(yè)提供服務(wù)，流失了大量的人力資源。雖然電子科技行業(yè)發(fā)展前景良好，但是人才缺口大也是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈;吸引了很多喜歡挑戰(zhàn)的年輕群體加入，這些群體雖然喜歡挑戰(zhàn)，但工作失去新鮮感與挑戰(zhàn)性后其也會(huì)快速更換工作崗位。

　　三、解決電子科技企業(yè)人力資源流失問題的對(duì)策

　　(一)加強(qiáng)合同的約束與保障作用

　　企業(yè)應(yīng)完善合同管理機(jī)制，充分發(fā)揮出合同的約束與保障作用，員工經(jīng)過企業(yè)的考核正式進(jìn)入工作崗位后，必須與企業(yè)簽訂合同，合同內(nèi)規(guī)定員工的權(quán)力與義務(wù)，在合同存續(xù)期間，任何一項(xiàng)條款都具備法律效力，員工如果違背合同規(guī)定提前離職或隨意離開公司，企業(yè)可以根據(jù)合同規(guī)定追究員工責(zé)任。同時(shí)，為了降低同行競(jìng)爭(zhēng)的影響，應(yīng)針對(duì)惡性人才競(jìng)爭(zhēng)做出規(guī)定，如果員工因其它企業(yè)在合同有效期間內(nèi)離開公司，應(yīng)與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，泄露前公司機(jī)密將會(huì)被起訴，同時(shí)，需要付雙倍違約金。此外，利用合同的約束可以將企業(yè)人才流失造成的損失轉(zhuǎn)移到其它對(duì)象上，如勞務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司等，減少企業(yè)自身的損失。

　　(二)形成系統(tǒng)、長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃

　　對(duì)于電子科技企業(yè)如何充分發(fā)揮員工的潛能與聰明才智，保證其自我價(jià)值的充分實(shí)現(xiàn)十分關(guān)鍵，這不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更豐富的效益，也使員工內(nèi)心產(chǎn)生強(qiáng)烈的滿足感。因此，利用系統(tǒng)、長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃體系吸引人才，能夠讓員工在工作過程中始終感受到希望。員工進(jìn)入到企業(yè)后，根據(jù)員工的情況、學(xué)歷背景、能力水平為員工制定具有針對(duì)性的發(fā)展計(jì)劃，經(jīng)過一段時(shí)間的發(fā)展后，員工可以根據(jù)自身情況對(duì)加護(hù)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)在這個(gè)過程中利用資源輔助員工不斷提升知識(shí)技能，并將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略滲透到員工的發(fā)展規(guī)劃中，利用企業(yè)的發(fā)展帶動(dòng)員工的進(jìn)步，使企業(yè)與員工始終并保持著良性互動(dòng)關(guān)系，能夠讓員工在工作中產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感與凝聚力[2]。此外，制定人力資源規(guī)劃也是轉(zhuǎn)變員工思想觀念的契機(jī)，很多員工認(rèn)為企業(yè)的未來發(fā)展與自我無關(guān)，其價(jià)值微弱，并不能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較大的影響，這種思想會(huì)影響員工的工作狀態(tài)以及工作積極性，利用人力資源規(guī)劃使員工準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自己在企業(yè)發(fā)展中地位與價(jià)值，切實(shí)將自己看做企業(yè)的一份子，才能保障其在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮主人翁作用，不遺余力的貢獻(xiàn)自己的價(jià)值。

　　(三)做好人才儲(chǔ)備工作

　　人才儲(chǔ)備是為了當(dāng)出現(xiàn)人才流失情況時(shí)，企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位、核心環(huán)節(jié)能夠正常運(yùn)行，降低企業(yè)所受損失。因此，建議電子科技企業(yè)對(duì)未來5年的發(fā)展做出規(guī)劃，明確自身發(fā)展方向以及發(fā)展策略，科學(xué)的制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃，確定人才引進(jìn)人數(shù)、人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)人才儲(chǔ)備隊(duì)伍，日常不僅要加大管理，也要定期展開技術(shù)儲(chǔ)備，并定期到一線崗位上進(jìn)行實(shí)習(xí)，由老員工傳遞其工作技巧以及工作經(jīng)驗(yàn)，避免出現(xiàn)一項(xiàng)技術(shù)只有一人會(huì)的局面;同時(shí)，要成立一支尖端技術(shù)隊(duì)伍，保障每個(gè)尖端技術(shù)崗位至少有3個(gè)人及3人以上能夠勝任，這樣即使關(guān)鍵崗位員工離職，也可以從儲(chǔ)備隊(duì)伍中快速補(bǔ)充人員，避免電子科技企業(yè)的正常發(fā)展受到影響。

　　(四)科學(xué)制定薪酬體系

　　科學(xué)的薪酬體系是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的關(guān)鍵，其必須做到保證內(nèi)部公平、外部具備競(jìng)爭(zhēng)性兩各要求。一方面，可以以年薪制向員工發(fā)放薪酬，讓員工作為人力資本的重要價(jià)值得到充分體現(xiàn)，從而轉(zhuǎn)變員工對(duì)待薪酬的看法，認(rèn)為這是自身作為資本的收益，而不是付出勞動(dòng)的回報(bào)，從而從側(cè)面激勵(lì)員工。另一方面，可以通過發(fā)放股權(quán)的方式增強(qiáng)員工的責(zé)任感，根據(jù)年終績(jī)效考核結(jié)果，按照比例將股權(quán)授予對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的員工，或員工自己出資認(rèn)購企業(yè)股份，這樣的方式使員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，形成一個(gè)利益共同體，牢牢的牽制住員工。

　　(五)完善企業(yè)文化建設(shè)

　　企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展過程中形成的獨(dú)具企業(yè)特色的經(jīng)營(yíng)理念、管理模式、發(fā)展信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠形成無形準(zhǔn)繩，自覺的引導(dǎo)員工規(guī)范行為活動(dòng);同時(shí)，也是一種隱性粘合劑，不斷強(qiáng)化員工的集體意識(shí)，保持員工價(jià)值觀念、思想理念、作風(fēng)、情操、信念處于相同高度，能夠形成強(qiáng)大的力量，彼此促進(jìn)，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

　　(六)確立合理的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

　　電子科技企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)與培養(yǎng)也是一種變相投資，但是這種投資的回報(bào)不可預(yù)估，很多員工通過培訓(xùn)個(gè)人潛能被開發(fā)，其能夠持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)收益。因此，電子科技企業(yè)也應(yīng)實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)常態(tài)化，已完善的機(jī)制指導(dǎo)培訓(xùn)工作，具體來講，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展與員工職業(yè)生涯規(guī)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)內(nèi)容，讓員工通過培訓(xùn)不斷提升個(gè)人專業(yè)能力、發(fā)展專業(yè)素養(yǎng)，認(rèn)識(shí)到在工作崗位上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要意義。目前，大部分電子科技企業(yè)都能做到精準(zhǔn)的分析培訓(xùn)需求、詳細(xì)的制定培訓(xùn)計(jì)劃、合理的組織計(jì)劃落實(shí)，但是卻缺少培訓(xùn)效果跟蹤反饋環(huán)節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)無法了解員工培訓(xùn)后在工作上的表現(xiàn)，也無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的不足，基于此，仍需要完善培訓(xùn)機(jī)制，落實(shí)培訓(xùn)結(jié)果跟蹤評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，以便真正發(fā)揮培訓(xùn)工作的價(jià)值與作用。

　　結(jié)束語

　　綜上所述，頻繁變革的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以及人才短缺使電子科技企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)十分嚴(yán)峻，嚴(yán)重缺乏人才導(dǎo)致其無法保證自身長(zhǎng)足發(fā)展。因此，文章具體分析了電子科技企業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀與原因，并從企業(yè)角度提出了解決人才流失問題的對(duì)策，希望電子科技企業(yè)在發(fā)展中能夠綜合考慮，完善內(nèi)部建設(shè)，為人才的發(fā)展創(chuàng)造穩(wěn)定的環(huán)境，從而形成穩(wěn)固的人力資源基礎(chǔ)，支撐企業(yè)發(fā)展改革、產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)改造，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

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