摘要：人事部六號令（《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》）頒布以來，高校公開招聘工作人員已經逐漸在高校人事改革中實施，成為推進事業(yè)單位人事制度改革的重要實踐，但是，在具體招聘過程中，所遇到的一些現(xiàn)實問題也不容忽視。筆者通過解析問題，提出了對高校公開招聘工作的思考。
關鍵詞：高校 公開 招聘 人力資源
作者簡介：王岳（1981- ）男，遼寧瓦房店人，哲學碩士，天津科技大學人力資源處師資科從事人才引進工作。

高校公開招聘是高校人事制度改革的一項重要舉措，是高校實行人員聘用制度工作的重要措施，直接關系高校管理、服務人員素質，是事業(yè)單位人事制度的首要環(huán)節(jié)，對進一步深化事業(yè)單位人事制度改革，健全事業(yè)單位人事管理，拓寬廣納賢才渠道,改善了人員結構,提高了人才素質，受到社會各方的歡迎，對于促進高等教育發(fā)展具有重要意義。
文章中所指高校工作人員范圍一般為非教師類崗位。包括輔導員、管理崗、實驗員及其他教輔等崗位。參加我校公開招聘的人員逐年遞增，從筆者調查的幾所高校公開招聘情況來看，應聘者逐年增加，有的甚至達到和公布招聘崗位數(shù)比為幾百比一，高校的公開招聘工作得到了社會的極大關注。高校的公開招聘工作需要在實踐中不斷總結，形成一套完整的內部制度，保證公正、公開、公平地選拔人才。
在上級主管部門指導下做好監(jiān)督、管理工作
在高校上級主管部門指導下進行監(jiān)督、管理，保證事業(yè)單位進人的公正、公開、公平、擇優(yōu)，要堅持學校宏觀管理與落實單位用人自主權相結合。通過對公開招聘計劃、程序的監(jiān)管，達到控制進人數(shù)量，提高進人素質的目的。學校的宏觀管理主要是制度配套政策，擬訂招考規(guī)則，規(guī)范運作程序，完善管理制度。同時，依照規(guī)章制度履行監(jiān)管職能、審核招聘方案、監(jiān)督考試過程，保證信息公開、程序公開，處理違規(guī)違紀行為。
保證招聘工作的“公平、公正、公開”
公開招聘工作是為各類人才搭建體現(xiàn)公開、公平、公正、競爭的平臺。實行公開招聘，拓寬了高校進人選人渠道，增強了競爭力。通過公開招聘自主選擇到所需要的優(yōu)秀人才，優(yōu)化人才資源配置。建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人機制，為希望進入高校工作的人員提供一個公平競爭的平臺，體現(xiàn)社會就業(yè)的公平。為增加招聘工作的透明度，實行平等競爭、擇優(yōu)錄用，保證招聘工作的“公平、公正、公開”。合理設計考核環(huán)節(jié)，規(guī)范選人用人程序。
為保證公開招聘程序的公正、操作性規(guī)范，在工作中需要注意以下因素：一是嚴格依據(jù)用人單位實際編制、崗位需要進人，避免了“因人設崗”、“因人畫像”等傾向性條件。二是做好報名、審核工作，杜絕不符合條件的人員渾水摸魚。三是對命題人員、命題程序和命題標準等均作出要求，建立試題庫，保證試題的質量與安全性。四是嚴格組織面試、實踐，科學設置考官組，加強考官的培訓，增強公正度。五是保證成績生成的獨立、規(guī)范，接受考生和社會的監(jiān)督。
我校一般公開招非教師崗位人員考核主要分為以下幾個環(huán)節(jié)：首先篩選求職信，選擇學歷、能力較突出者通知參加筆試、面試、實踐、試崗。
招聘過程中首先環(huán)節(jié)是進行筆試，筆試的內容一般為主觀題或者行政能力測試及英語水平等，目的是考察應聘者綜合素質，包括寫作能力、思維能力等，出題、閱者為長期在高校中從事相關管理、學生工作的老師。
在招聘工作中最為重要的一個方式就是面試，主要測試方向是求職者的創(chuàng)造力、工作激情、抗挫折能力。面試的成功與否直接決定著招聘的效果。面試是雙向選擇的一個重要手段，根據(jù)招聘工作實踐，我們一般采用結構化面試，將面試經行科學的測評，將面試標準化、程序化，以便于規(guī)范操作，盡量排除主觀因素，保證面試的公正性和公平性。[黎穎.事業(yè)單位公開招聘考試探討.才智[J].2010(04).]打分實行要素測評，根據(jù)職位特點合理分解要素，量化權重，并去掉極端值。成績當場評定，當場公布，有效地排除了人為因數(shù)干擾。
實踐環(huán)節(jié)的設計是面向有操作需求的崗位，一般為實驗員等，考察也按照結構化過程進行，包括進行儀器設備操作、回答相關問題等。
試崗工作為實踐中比較有效的考察環(huán)節(jié)，在此階段待選人員進入用人部門參與工作，由用人部門負責考察。考察內容一般包括專業(yè)技術、組織協(xié)調能力、道德品質等。
加強組織工作，提高人力資源管理者素質
高校公開招聘推行聘用制度的前提是高校內部要科學設置崗位和明確崗位任職條件、資格要求。公開招聘的最終目的是要為這些崗位招到合適的優(yōu)秀人才。有了明確的崗位任職資格要求，才能有的放矢地去招到合適的人才。所以加強內部人力資源管理者的專業(yè)素養(yǎng)和選取熟知事業(yè)單位業(yè)務知識的權威考官是高校公開招聘工作中應當注意的問題。[劉吉斌. 事業(yè)單位公開招聘工作的實踐與思考[J]. 人才資源開發(fā), 2008,(10) .]
招聘是高校人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)，也是一項專業(yè)性很強的工作，要科學有效地開展，有待于學校人力資源管理人員素質和人力資源管理工作的整體水平的提高。從事人力資源管理工作的人大部分都并非專業(yè)出身，嚴格高效地組織公開招聘對他們而言是一次挑戰(zhàn)。招聘前需要進行認真、深人、規(guī)范、有效的崗位分析，對于崗位的任職資格條件也需要認真思考和斟酌，需要設計出基于實際工作情景的結構化程序。
總結
高校對于新進人員公開招聘，是人事部六號令（《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》）的生動實踐，是改革事業(yè)單位用人制度的積極探索。高校實施公開招聘以來，新聘用人員中，多數(shù)為碩士以上學歷，博士應聘非教師崗位的也逐漸增多，保證了用人選才的高效，提高了新進人員的素質，他們逐漸的融入學校，提升了學校的整體工作水平。規(guī)范招聘制度，保障公平、公正、公開是事業(yè)單位公開招聘成功的的關鍵因素。在下一步工作中，高校的公開招聘工作還要努力應對各種新情況，新問題，努力完善考試、考核的技術和方法，積極地推進人事制度改革。