摘要：目標設置理論是當代激勵理論中的重要理論之一。本文首先介紹了高校教師聘任制的核心內容,然后基于目標設置理論的視角分析了聘任制對大學教師的激勵作用，最后針對目前教師考核過程中普通存在結果反饋不足的問題提出了進一步健全和完善教師考核結果反饋機制，進一步激發教師動機、調動教師的積極性的建議。
　　關鍵詞:目標設置理論，高校，教師聘任制
　　
　　管理的重要任務之一就是要通過科學的方法激發員工的內在潛力，開發員工的能力，充分發揮員工的積極性和創造性，使每個員工都切實感到力有所用、才有所展。[]大學實行教師聘任制是希望通過人事管理制度改革對教師產生影響，從而激發教師的工作積極性。
　　一、大學教師聘任制的概念和核心內容
　　(一)大學教師聘任制的概念
　　大學教師聘任制又稱高校教師職務聘任制或稱高校教師崗位聘任制，是聘任上制在高校的適用，是指高校根據發展需要，科學定編、合理設置高中初級教師職務崗位，面向社會公開招聘教師，高校與教師實行雙向選擇，在自愿平等的基礎上，高校與受聘教師簽訂聘任合同，確定雙方的工作關系，明確崗位職責、任職條件、任職期限、工資福利待遇、爭議處理以及雙方權利與義務的一種特殊的教師任用制度，其實質是高校與教師在平等自愿、相互選擇的基礎上，建立起的具有法律意義的契約合同關系。
　　(二)大學教師聘任制的核心內容
　　1.按需設崗。根據大學的教學、科研和社會服務工作的現實需要，科學地設崗定編，合理設置高、中、初級教師職務崗位，面向國內外公開招聘教師。
　　2.擇優聘任。實行教師崗位聘任，所有新設教師職位均實行公開招聘，對校內外的應聘者進行同步考核、評價、聘任，建立開放的人才系統，引進外部競爭。
　　3.合同管理。學校與受聘教師簽訂《聘任合同》，根據所受聘的學科專業、職務層次和薪酬標準不同而列明最低責任標準，因人而異。學校根據《聘任合同》規定的責任條款，對每個教師的教學、科研、社會服務等相關工作進行考核。教師在考核期內必須完成規定的工作量并達到相應的業績要求才可以晉升職稱，完不成工作量、達不到相應的業績要求，不能晉升高一級職稱，超過一定年限無法晉升高一級的職稱的將會被學校解聘。
　　三、基于目標設置理論對大學教師聘任制的分析
　　（一）目標設置理論的內容
　　1954年由美國著名的管理學家德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出目標管理理論，20世紀60年代末洛克從德魯克目標管理理論中衍生目標設定理論。洛克認為通過目標的設置來激發人的動機，指導人的行為，使個人的需要與組織目標緊密地結合起來，以調動人的積極性。洛克還提出，為了達到目標而工作是工作動機的主要激勵源之一，也就是說，目標可以告訴員工需要做的事情以及為此需要付出的努力。更重要的是，我們可以這樣說，明確而具體的目標能提高工作績效；困難的目標一旦被人們所接受，會比容易的目標帶來更高的工作績效；有反饋比無反饋更能夠帶來更高的工作績效。[]
　　（二）目標設置理論在高校教師管理中的應用與要求
　　在管理中，激勵通常是調動人的積極性，而一個人的積極性是否被調動，主要看其動機是不是被激發。因此，教師激勵的核心是教師工作動機的激發,使教師的心理過程始終保持在興奮的狀態之中，維持一種高昂的工作熱情。通常教師的工作動機越強烈，激勵水平就越高，完成目標的努力程序也越高，預定目標也就完成得越得，取得好的績效的可能也就越大。[]洛克的目標設置理論認為激勵的效果主要取決于目標的明確度和目標的難度兩個因素，就激勵的效果來說，有目標的任務比沒有目標的任務要好；有具體目標的任務比只有籠統目標的任務要好；有一定難度但經過努力能夠實現目標的任務比沒有難度或者難度過大的任務要好。因此，高校在制定教師的績效目標時要注意二個問題:一是目標必須具體、明確；二是目標要有一定的難度，通俗地說就是讓教師“跳一跳能夠摘到桃子”。
　　（三）目標設置理論在大學教師聘任制的激勵機制中的運用分析
　　1．高校教師聘任制，運用洛克的目標設置理論進行契約管理，學校與受聘教師簽訂《聘任合同》，根據所受聘的學科專業、職務層次和薪酬標準不同而列明最低責任標準，因人而異。也就是，在聘任制下，受聘教師要與學校簽訂“列明了最低責任標準”的《聘任合同》，“責任標準”實質上就是教師任期目標，從某種意義上來說，簽訂《聘任合同》也就是設置目標。實行聘任制以來，由于《聘任合同》在教學、科研、社會服務等方面對教師任期提出了明確要求，不僅有數量的要求，還有質量要求，為教師設置了明確的目標，有利于激發教師動機，調動教師從事教學科研的積極性。據統計，高校實施聘任制后，促進了教師從事教科研的積極性，無論從論文的數量還是質量、從科研項目的數目還是科研成果的質量，與聘任制前相比均取得較大的進步，推動了高校教科研事業的發展。
　　2．具體的工作量要求激發了教師教學的積極性。洛克的目標設置理論認為激勵的效果主要取決于目標的明確度。根據這一理論，大學聘任制設計時，對所有專業、所有層次教師任期要求盡可能用可計量的、可量化的、明確的最低責任標準。《中山大學教師編制核定、職位設置與職務聘任規程》明確規定了各級教師每學年必須完成的教學工作量，教授270學時、副教授250學時、講師220學時。實施教師聘任制，大學根據教師崗位類別、崗位層次不同對教師提出了具體的教學工作量要求，為教師設置了準確、明確的目標，有利于激發教師動機，提高教師工作的積極性。教師聘任制的實施，在實踐中產生了一系列積極效應，高校教學工作出現了良好的局面，教師重視教學觀念有了改善，教學積極性有所提高，不僅大批優秀教師熱心于在教學第一線工作，而且出現了教師主動從事學工作現象，實現了“要我上課”到“我要上課”的根本轉變。
　　3．嚴格的教師任職條件進一步激發了教師的動機。洛克的目標設置理論認為困難的目標一旦被人們所接受，將會比容易的目標帶來更高的工作績效。根據這一理論，大學對受聘教師的任職條件提出較高的要求是必要的，有利于激發教師的動機。在我校“211工程”高校，一般受聘副教授職務者，在受聘前五年內，需具備以下工作業績條件：（1）在本學科重要學術刊物上發表較高質量的學術論文5篇以上（其中第一作者或通信作者不少于3篇）；或在本學科重要學術刊物上發表較高質量的學術論文3篇以上（其中第一作者或通信作者不少于2篇）,并有公開出版的學術著作或本專業教材（第二作者以上）。（2）主持一項廳級以上科研項目，或作為主要參加者（前3名以內）參加一項部省級以上科研項目，或主持一項橫向項目或國際合作項目（研究經費文科不少于5萬元）。這種嚴格的聘任條件，不僅確保大學招聘到優秀教師，而且對校內的講師來說，這也是一個目標的設置，也就是說如果你是一名講師，你必須在二個聘期內（確切地說是五年內）的業績必須達到以上的要求，才有可能晉升副教授，否則，將有可能被淘汰。無疑，實現這一目標有一定的困難，但如果不能實現這一目標，后果是嚴峻的。在這種情況下，教師如果想不被淘汰，就會接受這一困難的目標挑戰。根據洛克的目標設置理論認為困難的目標一旦被人們所接受，會比容易的目標帶來更高的工作績效。可見，大學教師聘任制通過嚴格教師條件，有利于激發教師的動機，調動教師工作的積極性，在聘任期內努力工作，不斷提高工作績效。實踐表明，實施教師聘任制后，我國高校的科研工作出現了活躍的局面，教學工作和教學研究工作也出現了良好的局面，各項事業得到進一步的發展。
　　四、基于目標設置理論改進大學教師考核機制，進一步激發教師動機
　　教師考核就是通過對高校教師的考評,了解和評價教師的履職情況和績效。通過對教師的考核評價及其結果的反饋，讓教師了解履職情況，并可讓教師明白知道本人需要做的事情和必須付出的努力，以鼓勵教師不斷提高工作能力、豐富知識和技能，激發教師的動機，促進教師努力工作以達到目標。
　　目前我國高校普遍存在考核程序不完善問題，主要表現為：在考核工作結束后，考核結果沒有及時反饋給單位、個人及相關群眾，沒有及時與教師專門進行績效反饋面談，致使教師無法確切地了解自己取得的成績、存在的不足以及努力的方向，不利于激發教師工作的動機、調動教師工作的積極性。洛克指出：“為了達到目標而工作是工作動機的主要激勵源之一，也就是說，目標可以告訴員工需要做的事情以及為此需要付出的努力，而且，有反饋比無反饋更能夠帶來更高的工作績效”。根據洛克的這一觀點，為進一步激發教師動機、調動教師的積極性，關鍵是進一步完善教師考核機制，尤其是完善教師考核結果反饋機制，在考核工作結束后，將個人的考核結果及時反饋給單位、個人及相關群眾，增強考核效果的有效使用，進一步發揮其對教師的激勵作用。