摘要：科學化的管理和運行機制是高校得以生存和發展的前提。當前高校管理機制中普遍存在著人力資源配置不夠合理、分配和激勵機制不夠完善、考核與評價機制不夠健全等等問題。建立科學化的高校管理機制的路徑，可以從推行聘任制度、強化崗位管理，權利重心下移、實行分級管理，提高教師待遇、創新分配制度，確立全面的評價體系、建立科學的考核機制等方面加以探尋。
　　關鍵詞：高校；管理機制；科學化
　　
　　俄國著名教育家烏申斯基說過,學校有三要素——行政管理、教育和研究。高校的行政管理是高校實現其教學、科研兩大社會功能的基礎。隨著知識經濟時代的到來,我國高等學校在面臨巨大的挑戰與發展機遇的同時,越發暴露出管理機制的弊端。堅持教育創新,深化教育改革,提高教育質量,全面推進素質教育對新世紀高等學校的管理水平提出了更高的要求。因此,建立科學化的高校管理和運行機制,成了高校生存和發展的關鍵。
　　一、當前高校管理機制存在的主要問題
　　1.人力資源配置不夠合理。
　　按照教育部1999年出臺的《關于新時期加強高等學校教師隊伍建設的意見》要求,到2005年,教授、副教授崗位占專任教師編制總數的比例,教學科研型高校一般為45—55%,少數學校可以達到60%左右;教學為主的本科高等學校一般為30—40%;職業技術學院和高等專科學校一般為15—25%。但是根據洪恩強等《建立高校人本化教師管理機制的思考》中對2005-2006年我國部分高校教師的職務結構、學歷層次比例的研究中指出，目前大多數高校距離教育部規定的要求還相去甚遠。我國高校教師隊伍結構還有待于改善,學歷層次仍需進一步提高。
　　2.分配和激勵機制不夠完善。
　　目前,在我國高校的分配制度上存在著較為普遍的問題:學校按教師職稱做為劃分工資待遇和績效獎金的標準,而與崗位責任脫節,激勵機制運行簡單化，職務能上不能下,待遇能高不能低,缺乏優勝劣汰的競爭激勵機制,阻礙了教師人才隊伍結構的優化。對教學科研中做出突出貢獻者傾斜力度不夠,沒有真正體現“多勞多得,優勞優酬”,嚴重壓抑了高校教師的積極性。
　　3.考核與評價機制不夠健全。目前我國高校的考核、評價機制存在一定的缺陷，具體表現在：考核與評價制度一成不變、缺乏創新。考核標準過于片面，只重視業績成果，不重視師德與責任。職稱評定過程中存在人為不公因素，不透明、不公正等問題和現象屢見不鮮。
　　二、高校建立科學化的管理機制的主要途徑
　　當前高校管理中的存在的問題已經引起社會各界的廣泛重視,如何對現有的管理機制進行創新，建立起科學化的高校管理機制，可以從以下幾個方面來探尋:
　　1.推行聘任制度,強化崗位管理。
　　高校行政管理崗位和教學崗位的多少以及每個崗位重要與否,是由學校發展的需要決定的。長期以來，我國高校在用人制度上實行“職稱評審”制度，學校工作的著眼點和教師的注意力都集中在“評”，而忽視了“聘”。變“職稱評審”為“職務聘任”，總的指導原則是按需設崗、明確職責、嚴格考核、評聘分開、平等競爭、聘約管理。已確定的各類工作崗位必須有明確的職責,教學單位實行專業技術聘任制和崗位目標責任制;行政管理部門實行目標管理和崗位責任制。想要上崗就必須取得相應的職務資格，完成相應的工作任務，履行相應的崗位職責，才能取得相應的薪金報酬。從而形成競爭上崗、任期考核、末位淘汰，建立能上能下、靈活流動的激勵機制。高校積極推行崗位管理，有利于調動學校教學、行政管理人員的積極性，鼓勵他們鉆研管理科學，提高管理水平，同時也突出了教學、科研人員在學校中的主體地位。
　　2.權利重心下移，實行分級管理。
　　19世紀末20世紀初,全國高等教育得到了迅速發展,學校規模急劇擴大,做為高等院校內部辦學實體的二級學院也日益壯大。在人事分配制度改革中，采取管理權利重心下移、分級管理的模式已經成為發展的趨勢。把過去集中在學校職能部門的權力轉移到學院，歸根結底是高校內部權力結構的調整。簡政放權，重心下移，賦予學院在人事、教學、科研、機構調整等方面獨立自主的權力，這種模式有利于調動各級管理的積極性，對不同學科和不同人文環境條件下的學院實行不同的管理模式，學科建設、專業建設、科學研究、教學質量、人才培養等大量的任務都落在了分院上，賦予分院以充分的自主權，增強基層自主適應能力和自我尋求發展的動力，充分調動各級管理的積極性和創造性。
　　3.提高教師待遇，創新分配制度。
　　據調查顯示，北京高校教師對自己目前收入較滿意和滿意的人的比例加起來僅為8％，有28％的教師明確表示自己在兼職，31％的教師有跳槽的想法。這說明大多數教師對自己的薪金待遇存在著不滿情緒，并阻礙了教師主體積極性的發揮。高校應充分肯定教師對物質的合理追求,進一步提高教師待遇，并且在分配上拉開檔次。改善教師的薪金待遇，首先要加大教師的福利性待遇。福利性待遇不僅僅指獎金和津貼，還包括保險、醫療、住房公積金、帶薪假期、整潔舒適的教學、辦公環境等的提供。在津貼制度中應該引入競爭機制，合理拉開差距，激勵員工奮發圖強，勇于創新。為了適應21世紀對人才的要求，分配制度要向教學、科研、管理第一線職工傾斜，穩定中青年骨干，真正體現分配的激勵作用。高校通過制定各種相應的配套措施和適應自己情況的獎勵政策，實現多勞多得、優勞優酬，對優秀人才、學術帶頭人、中青年骨干教師和優秀管理人員提高待遇。同時，要加大對教師教學科研成果的獎勵，真正形成尊重人才,激勵人才的分配制度。
　　4.確立全面的評價體系，建立科學的考核機制。
　　考核指標體系的設計應盡量全面,把德、能、勤、績做為衡量人才的主要標準，考核要“以人為本”,進行全方位評價。在考核評價過程中,不僅要由上級進行考核,同事和下級也要對其進行考核。在考核評價標準的制定上要充分考慮學科差異和崗位的差異，并注意處理好教學業績與科研成果之間的關系。不僅要對教學、科研成果數量與質量制定相應的考核指標體系，而且，還要從教師的職業道德、業務奉獻、助人合作、教學效能、管理能力等方面綜合評價，保證能夠公平、合理、準確、客觀、科學、全面地評價每位教職工的業務水平和工作業績，并把考評結果與教師、管理干部的聘任、晉升、獎懲緊密聯系起來，促進教學質量和管理水平的提高。
　　高校要發展,依賴于科學化的管理機制。高校管理機制應該把握住時代的脈搏,不斷的創新。只有建立健全科學的管理和運行機制,才能充分調動高校主體的積極性,保證高校的生存與發展。
　　
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