摘要：隨著高等教育改革的不斷深化，激勵機制改革已成為高校管理的關鍵內(nèi)容。如何建立起科學的激勵機制,激發(fā)廣大教職工的積極性,對實現(xiàn)高校的持續(xù)發(fā)展至關重要。本文分析了新時期高校構建科學的激勵機制的重要性,闡述了進行激勵管理應該遵循的幾項基本原則,并提出了高校構建和實施科學的激勵機制應該采取的具體措施。
　　關鍵詞：激勵機制；高校管理；重要性；原則；措施
　　面對21世紀的嚴峻挑戰(zhàn)，高校要想在日益激烈的競爭中求得生存與發(fā)展，關鍵在于不斷提高教學質(zhì)量。而教學質(zhì)量的提高則依賴于高校全體教職工特別是全體教師積極性的發(fā)揮。激勵機制正是最大限度地調(diào)動、發(fā)揮人的主觀積極性和創(chuàng)造性，挖掘人的各種潛能的機制。因此,在現(xiàn)代高校管理中,如何建立和運用科學的激勵機制,最大限度地激發(fā)廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不斷提高教學質(zhì)量，從而增強學校的綜合實力和競爭力，推動學校的可持續(xù)發(fā)展,是高等教育改革與發(fā)展的重要課題之一。
　　一、新時期高校構建科學的激勵機制的重要性
　　《中國教育改革與發(fā)展綱要》中明確指出:“積極推進以人事制度和分配制度改革為重點的學校內(nèi)部管理體制改革。在合理定編的基礎上,對教職工實行崗位責任制和聘任制,在分配制度上按照工作實績拉開差距。改革的核心在于,運用正確的政策導向、思想教育和物質(zhì)激勵手段,打破平均主義,調(diào)動廣大教職工積極性……”。由此可見,知識經(jīng)濟時代，高校的人事制度改革已勢在必行,構建科學的激勵機制,運用政策導向和激勵方式,在更廣的范圍內(nèi)、更深的層次上調(diào)動教職工的積極性,建設一支高水平、高素質(zhì)的教師隊伍，為高校可持續(xù)發(fā)展注入了生命力。構建科學的激勵機制是新時期高校實現(xiàn)跨越式發(fā)展的動力和源泉。
　　二、高校建立科學的激勵機制需遵循的原則
　　在高校管理中,科學的激勵機制的建立和運行可以充分調(diào)動和發(fā)揮廣大教職工的潛能,為提高教學質(zhì)量、增強學校的競爭力作出更大貢獻。要構建科學的激勵機制,必須遵循以下原則:
　　1.公平性原則。公平意識是普遍存在的一種心理現(xiàn)象,在高校教師的群體中，主要表現(xiàn)在對工資收入比較上,以及在待遇、評職、獎勵、晉級等方面的比較上。所以,在高校管理中,激勵機制的確立必須力求公平公正,一視同仁。在設計和實施激勵措施時,應注重不同激勵對象的心理平衡,以防激勵一批人,挫傷一批人。避免由于激勵不當造成不公平感而導致激勵機制失效。只有公平的激勵,才符合人們的需要,才能令人滿意,從而產(chǎn)生較大的內(nèi)驅力。
　　2．合理性原則。合理性包括兩個方面,一是激勵有“度”,建立激勵機制要從學校的實際出發(fā),量力設獎，不能超負荷、違常規(guī)地重獎,也不能所設獎勵標準過高，使人難以企及。激勵內(nèi)容的不合理,常給人一種受欺騙感,這不但不能產(chǎn)生激勵效果,相反會產(chǎn)生負面效應。二是激勵有“理”,要嚴格按照法律、政策的要求來設計激勵機制,在政策、法律的范圍內(nèi)進行激勵，激勵要有限制和約束,防止膨脹失控。
　　3.針對性原則。激勵的出發(fā)點是滿足人的需求，而不同的人其需求也不盡相同。因此，學校應深入地了解教職工的需要層次和需要結構，有針對性地采取激勵措施。激勵措施也要根據(jù)不同職務、不同年齡、不同部門教職工的需要，采取不同的激勵方式,并注意在原則中靈活機動,在規(guī)章中相機制宜,盡可能有針對性地實事求是地滿足不同人的不同需要。從而達到激勵教職工的工作積極性的目的。
　　4.差別性原則。在對教職工進行物質(zhì)激勵和精神激勵的時候，一定要注意激勵值是應該有差別的。不看業(yè)績和貢獻的大小，而采取“人人都有、一線拉直”的方式，這種看似公平的“陽光普照”式的褒獎，實際上是不公平的。承認差別,正是體現(xiàn)公平的一個方面。同時，在激勵上有了高低、先后、優(yōu)劣、大小的差別,才能推動競爭，才能真正對教職工起到激勵的作用。
　　三、高校構建和實施科學的激勵機制的具體措施
　　激勵機制在高校管理中的重要作用已經(jīng)引起大家的共識,但是真正要在學校的管理中全面地實施激勵機制,則還要面對很多具體問題,應著重從以下幾個方面來考慮和完善:
　　1．建立合理的分配制度。
　　據(jù)調(diào)查顯示，北京高校教師對自己目前收入較滿意和滿意的人的比例加起來僅為8％，有28％的教師明確表示自己在兼職，31％的教師有跳槽的想法。這說明大多數(shù)教師對自己的薪金待遇存在著不滿情緒，并阻礙了教師主體積極性的發(fā)揮。高校應充分肯定教師對物質(zhì)的合理追求,改善教師的薪金待遇，首先要加大教師的福利性待遇。福利性待遇不僅僅指獎金和津貼，還包括保險、醫(yī)療、住房公積金、帶薪假期、整潔舒適的教學、辦公環(huán)境等的提供。在津貼制度中應該引入競爭機制，合理拉開差距，激勵員工奮發(fā)圖強，勇于創(chuàng)新。同時，要加大對教師教學科研成果的獎勵，真正形成尊重人才,激勵人才的分配制度。最重要的是，分配制度要向教學、科研、管理第一線職工傾斜，穩(wěn)定中青年骨干，真正體現(xiàn)分配的激勵作用。
　　2．建立公正的獎懲機制。
　　獎勵和懲罰是管理者常用的管理手段,通過獎勵可以鼓勵先進，通過懲罰可以鞭策后進，二者都是行之有效的激勵手段。要保證獎懲激勵的有效性,就應該做到：第一，精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結合。在重視職工對尊重、成就與發(fā)展等精神需要滿足的同時,更應關注職工對物質(zhì)需要的滿足,只有這樣才能增進獎懲激勵效果。鄧小平曾就此做了闡述:“所有的企業(yè)、學校、研究單位、機關，都要有對工作的評比和考核，要有學術職稱、技術職稱和榮譽稱號。要根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且，這種賞罰、升降必須同物質(zhì)利益聯(lián)系起來。”獎懲要與物質(zhì)利益掛上鉤，這樣才使獎懲不成為一句空話，真正達到激勵的目的。第二，要體現(xiàn)獎勵為主、懲為輔的原則。對在教學、科研、管理工作中有突出成就的教職工要進行獎勵;但對那些違規(guī)犯錯的教職工,也應有適當?shù)膽吞帯＿\用懲罰手段要慎重，懲罰不是目的，目的是為了激勵。要在懲罰前、后做好工作,極力避免消極影響。第三，要注意獎懲的公正性和適度性,正確把握獎賞和懲罰的尺度,公平公正地對待每一位教職工。
　　3.建立科學的考核體系。
　　考核評價是獎懲的前提和依據(jù)。在考核評價標準的制定上要充分考慮學科差異和崗位的差異，并注意處理好教學業(yè)績與科研成果之間的關系。不僅要對教學、科研成果數(shù)量與質(zhì)量制定相應的考核指標體系，而且，還要從教師的職業(yè)道德、業(yè)務奉獻、助人合作、教學效能等方面綜合評價，保證能夠公平、合理、準確、客觀、科學、全面地評價每位教職工的業(yè)務水平和工作業(yè)績，并把考評結果與教師、管理干部的聘任、晉升、獎懲緊密聯(lián)系起來，促進教學質(zhì)量和管理水平的提高。
　　在新的歷史時期,激勵機制在高校管理中發(fā)揮著越來越重要的作用,我們應該科學地建立和運用激勵機制。要針對不同的對象采取不同的激勵措施進行合理激勵,并使各種激勵方法相互配合補充,實現(xiàn)全方位、全過程的最佳激勵，讓它在我們的教育管理過程中發(fā)揮更大的作用,從而充分調(diào)動廣大教職工學習和工作的積極性,培養(yǎng)出更多高質(zhì)量的現(xiàn)代化建設人才。
　　參考文獻：
　　[1]李慧敏.高校激勵機制改革的實踐與探討[J].天津市教科院學報，2009(3).
　　[2]廖球.論高校激勵機制的建設[J].網(wǎng)絡財富，2008(9).
　　[3]陳巧玲.激勵機制與高校管理[J].龍巖師專學報，2001(4).