摘要：采用軟系統方法論的基本觀點，系統研究了高校教師績效評價工作的基本過程。分析了高校教師績效評價工作中的不良結構特性，以及由此而產生的績效評價風險問題。在軟系統方法論工作流程基礎上，從績效評價目標確認、問題調研、信息反饋、制定問題改善措施四個階段系統分析了高校教師績效評價工作的基本過程。
　　關鍵詞：軟系統方法論；高校教師；績效評價；不良結構特性；風險

　　高校教師績效評價屬于一個非常典型的非結構化結構問題，其中充滿了各種各樣的價值觀上的沖突，而且這些沖突往往是難以調和的。為了促進高校教師績效評價工作的順利開展，需要從方法論角度重新審視這一復雜的問題。本文采用軟系統方法論的基本觀點，系統研究了高校教師績效評價工作的基本過程，摒棄了基于優化范式的硬系統方法論觀點，樹立了基于學習范式的軟系統方法論觀點，突破了對于高校教師績效評價問題的簡單性認識，建立了對于該問題的多元化認識，以便促進高校教師績效評價工作的良性開展。
　　一、軟系統方法論的基本觀點
　　軟系統方法（SoftSystemMethodology，SSM）是由英國學者切克蘭德教授首先提出的，用于解決組織中普遍存在的一些不明確的、不良結構問題的一種系統分析方法。其具體實施過程按照邏輯順序共分為7個階段，分別是：①無結構的問題情景。即從各種癥狀中分離出來實際問題，確定問題的內部組成和所處環境；②問題情景描述。可以用一個“豐富圖表”來描述問題的一般結構和概念，以不同的觀點，從不同的角度對問題進行全方位的描述。在前兩個階段，應建立盡可能多的問題情景，在問題情景中感知問題。③構造相關系統的根定義。相關系統的根定義是根據不同的人用不同的方法去觀察問題情景所形成的假設，把對系統的某種一般看法作為輸入，經過轉換，轉化為系統人員的看法作為輸出的過程；④根據不同的根定義，建立相應的概念模型；⑤概念模型與問題情景的比較；⑥尋求期望與可行的變革；⑦采取行動改善問題情景。如圖1所示。
　　
　　圖1軟系統方法論的工作流程
　　二、高校教師績效評價工作的不良結構特性
　　系統工程常常把所研究的系統分為良結構系統與不良結構系統兩類。所謂良結構系統是指偏重工程、機理明顯的物理型的硬系統，它可以用較明顯的數學模型描述，有較現成的定量方法可以計算出系統的行為和最佳結果。解決這類系統所用的方法通常稱“硬方法”，霍爾的三維結構主要適用于解決良結構的硬系統。所謂不良結構系統是指偏重社會、機理尚不清楚的生物型的軟系統，它較難用數學模型描述，往往只能用半定量、半定性或者只能用定性的方法來處理問題。解決這類系統所用的方法，通常稱為“軟方法”。“軟”的主要原因是它加人了人的判斷和直覺，因此，解決問題時不像硬方法可以求出最佳的定量結果，而是所求出的結果一般是可行的滿意解，并且有些結果隨人而異，因人而定。到目前為止，解決不良結構的軟系統方法已提出一些，如專家調查法、情景分析法、沖突分析法等等。但從系統工程方法論角度看，切克蘭德的軟系統方法論中的“調查學習”方法具有更高的概括性。切克蘭德的“調查學習”軟方法的核心不是尋求“最優化”，而是“調查、比較”或者說是“學習”，從模型和現狀比較中，學習改善現存系統的途徑。
　　很顯然，高校教師績效評價就屬于一個非常典型的不良結構問題，主要表現在如下幾方面：1，在績效評價內涵上，既有從結果方面認識績效內涵，也有從行為方面認識績效內涵；2，在績效評價意義上，既有從積極方面肯定績效評價工作，也有從消極方面否定績效評價工作；3，在績效評價主體上，存在多個判斷標準不盡一致的評價主體；4，在績效評價方法上，既存在定性評價方法，也存在定量評價方法；5，在績效評價指標上，存在教學績效評價指標與科研績效評價指標的沖突。
　　高校教師績效評價工作中存在的這些不良結構特性，或者說其中潛在的各種價值觀沖突，導致績效評價工作存在著一定的風險性。績效評價工作從執行層面來看，雖然會努力兼顧各方面利益，但仍不可避免地需要堅持一定的基本原則，導致基本原則之外的某些人利益被弱化，從而產生績效評價的風險問題。或者說在從某一個方向開展績效評價工作時，從另一個方向來看往往會導致對績效評價的不同認識，會損害到某些參評教師的利益，從而導致一定的負面影響，這些負面影響可視之為績效評價的風險。之所以稱為風險，是因為它會在一定程度上導致人們對績效評價工作的否定性認識，甚至會導致一定的個人問題、學校問題，乃至社會問題，這些問題雖然難以采用經濟指標來衡量，但是它對人們價值道德觀的沖擊卻是不容小視的。正是從這個角度來看，績效評價不但存在風險，而且風險潛在的危害也是比較嚴重的。
　　正是高校教師績效評價工作的不良結構特性，以及因此而產生的風險性，決定了采用軟系統方法論研究高校教師績效評價問題的必要性。
　　三、高校教師績效評價流程
　　結合SSM的基本流程，根據我們闡述問題的習慣可將高校教師績效評價分為這樣幾個階段：目標確認階段（對應階段1）、問題調研階段（對應階段2、3、4）、信息反饋階段（對應階段5）、制定問題改善措施階段（對應階段6、7）。
　　目標確認是績效評價的起點，不針對具體問題的評價往往是盲目的，如行政獎懲、教師職業發展分析等，同時這將會成為績效評價指標體系中的最高級指標；在問題調研階段，針對評價目標，開展深入細致的調研工作，理清評價工作中涉及到的方方面面要素，獲得對于問題的深刻認識；在信息反饋階段主要證實參加評價人員對前面階段分析結果的有效性，如果偏差較大，需要再深入分析；在制定問題改善措施階段，需要正視沖突的存在，而不要輕易抹殺任何一方的利益，從被評價人員的態度、認知、后果、時間、承諾等方面進行沖突的調節，制定具體政策。
　　3.1績效評價目標確認階段
　　教師績效評價是對教師工作進行科學、客觀、有效的價值判斷，是學校人事管理和師資建設的重要組成部分。學校通常把教師績效評價結果當作是對教師的招聘、續聘或解聘、加薪或減薪、晉升或降級等決策的重要參考和依據，同時也直接影響教師個人的職業發展。高校開展教師績效評價工作，根本出發點主要體現為兩個：一是激勵，以提高學校組織的效率；二是促進評價對象即教師個人的發展。
　　針對我國高校目前發展狀況，績效評價工作的目標主要體現如下幾方面。1，促進教師的職業發展。通過評價獲取大量的與教師職業成長相關的信息，能使教師看到自己的成就與不足，找到或發現成功與失敗的原因，達到及時強化、調節、矯正不良的工作行為，不斷挖掘自己各方面的潛力，使教師個人在教學、科研和服務等方面合理分配好自己的時間與精力，及時避免工作上的漏洞和失誤，更好地實現教師個體的價值。2，為學校的人事決策提供依據。教師績效評價結果可以為學校對教師的合理使用、培養、調整、擇優、薪酬發放、職務晉升和獎勵懲罰等提供客觀依據，從而達到規范和強化每位教師的職責和行為，促使學校人事工作從對教師的身份管理向崗位管理轉變，發揮教師績效評價的導向功能，進而建立完善的競爭、激勵、淘汰機制。3，提高學校的管理效能�？冃гu價是一種能提高學校管理效能的有效手段和方法，它是基于科學、先進而客觀的評價指標體系而得到的績效評價結果的前提下，建立起有效的激勵、競爭、發展和約束機制，達到充分調動廣大教師的工作積極性，促進教師的職業發展，提高教師個人的工作效率和績效，從而促進了學校總體任務和工作目標的有效實現，提升了學校的整體績效和辦學效益。
　　3.2問題調研階段
　　該階段工作的理論基礎是高校教師績效評價中潛在的不良結構特性，因此在問題調研階段，應當重點分析和辨別潛在的不良結構問題。不同高校、高校中的不同系（室）中存在的不良結構問題往往是有所差別的，不良程度也不盡相同，該階段需要充分辨識這些潛在的不良結構問題，并對其潛在的各種風險進行評估�？梢圆捎枚喾N方法辨識潛在評價風險，如軟系統方法論中提出的豐富圖、根定義、概念模型等方法。
　　在該階段一項關鍵的工作是：在績效評價過程中如何面對“關鍵的少數”。根據傳統的少數服從多數的基本理念，似乎這少部分人的反對意見可以忽略不計，只要主流正確就可以了。但對于教師績效評價這個充滿了個性價值判斷的不良結構問題，這樣考慮就有些欠妥了，這也是目前高校教師績效評價遭到眾多非議的一個重要原因。往往游離于整個績效評價體系之外的一些個別現象，卻使人們對績效評價工作整體的正確性產生了懷疑，如某些教學極其突出的高校教師因為科研環節薄弱而在績效評價中處于劣勢，導致人們對現行績效評價體系的指責。這種不良結構中的少數的棘手問題成為制約績效評價工作深入開展的關鍵問題。對于這一現象可用巴累特（Pareto）原理加以說明，他發現少數人占有大部分財富，而大多數人卻只有少量財富，即所謂“關鍵的少數與次要的多數”這一相當普遍的社會現象，后來，美國質量學家朱蘭把這個原理應用到質量管理中來，成為解決產品質量問題的一種圖形化的有效方法。本文采用這一原理描述績效評價工作中“關鍵的少數”，如圖2所示，其中（一）、（二）、（三）、（四）表示各類型人員對于績效評價的反對程度，數值越小表示反對程度越強。
　　圖形上半部分表示各類型人員對績效評價工作的影響程度，下半部分表示各類型人員所占比例。根據該圖說明了這一普遍現象，即對績效評價反對程度最大的少數人（一），雖然從人數來看他們所占比例不高，但他們的影響程度卻是不容忽視的�；谲浵到y方法論的績效評價工作不但重視這些“次要的多數”，更加關注那些“關鍵的少數”，在問題調研階段應當深刻認識這些“關鍵的少數”。
　　
　　圖2“關鍵的少數”對績效評價工作的影響程度
　　3.3信息反饋階段
　　將概念模型與現實世界進行比較，一方面可修正概念模型，另一方面可獲得關于現實世界的更深刻的認識。對于該目的實際上是通過信息反饋的方式實現的，簡單地說，反饋就是系統的輸出反過來影響系統原有的輸入作用。對于一個良好運作的高校教師績效評價體系，必然是一個具有完善的反饋功能的系統。該系統對外界環境的適應性，主要靠反饋來實現。系統的反饋，主要是信息的反饋。對于高校教師績效評價過程中的信息反饋環節，可將對于高校教師績效評價問題的正確認識看做是系統輸出，將概念模型視為系統輸入，而將概念模型與現實世界通過比較獲得的差異作為補償環節，顯然該系統是一個負反饋閉環系統。
　　高校教師績效評價體系中存在信息反饋環節，才能發現概念模型與現實世界的差異，從而及時作出決策，采取糾偏措施，使績效評價系統朝著減少偏差的方向發展即朝著人們預期的目標發展。信息反饋使整個系統處于不斷的自我反省狀態，從而使偏差得到不斷的自我糾正。如果不重視這種偏差，不將其作為一種反饋信號，績效評價工作的實施就帶有很大的盲目性，就會給績效評價工作帶來損失。
　　3.4制定問題改善措施階段
　　對于不良結構問題，可采用態度上的、結構上的、程序上的等方式加以解決或改善。態度上的方式主要是使績效評價工作涉及到的各方面人員意識到績效評價問題的復雜性，意識到其中存在的不良結構，大家都認識到了其中的復雜性，自然無休止的爭議、抱怨就會有所減少，并積極引導大家去思索問題解決的措施；結構上的方式是對現有績效評價體系作一定的調整，如增加績效評價主體、明確績效評價目標等，通過結構上的一些調整，會使一些沖突更顯著地凸現出來，從而有助于求同存異，在最大程度上謀求人們對于績效評價工作的認同；程序上的方式則強調通過具體的工作措施，改革目前的操作方法，來解決一些難以調和的矛盾。
　　問題改善的方法通常是不固定的，由于其針對的是“關鍵的少數”，所以這些方法執行起來具有很大的靈活性和藝術性。這些工作的開展往往需要高校高層管理者的深度參與，而且需要逐人、逐問題的進行解決。
　　四、結束語
　　本文采用軟系統方法論的基本觀點系統研究了高校教師績效評價問題。軟系統方法論針對的是不良結構問題，其核心不是尋求問題的“最優化”，而是“調查、比較”或者說是“學習”，從模型和現狀比較中，學習改善現存系統的途徑。采用軟系統方法論的基本觀點，將有助于我們正確認識高校教師績效評價這一復雜問題。
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