西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施需要大量的人才支持，國(guó)家也一直在鼓勵(lì)大學(xué)生去西部發(fā)展，支持西部發(fā)展建設(shè)，但是有些大學(xué)生對(duì)此是有一些偏見的，本文就從大學(xué)生心理角度來分析西部就業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。

　　《大學(xué)生》關(guān)心大學(xué)生生存與發(fā)展，為他們提供考研、考證、留學(xué)、就業(yè)等實(shí)用信息，業(yè)務(wù)宗旨為編輯、出版和發(fā)行《大學(xué)生》雜志及附屬刊物(含電子網(wǎng)絡(luò)版)，舉辦相關(guān)咨詢、培訓(xùn)及社會(huì)文化交流活動(dòng)，促進(jìn)青年的健康成長(zhǎng)。大學(xué)生讀物。著重反映當(dāng)代大學(xué)生的精神風(fēng)貌和多彩的校園生活。圖文并茂、有時(shí)代感，力求做到思想性、知識(shí)性和藝術(shù)性的統(tǒng)一。

　　合理定位是大學(xué)生成功就業(yè)的起點(diǎn)，人職匹配是職業(yè)選擇與生涯發(fā)展的關(guān)鍵。在引導(dǎo)和鼓勵(lì)大學(xué)生去西部與基層就業(yè)的過程中應(yīng)當(dāng)避免一些消極的社會(huì)心理效應(yīng)，從而以理性的思維幫助大學(xué)生認(rèn)識(shí)到“祖國(guó)必將選擇那些選擇了祖國(guó)的人”。

　　實(shí)施西部大開發(fā)戰(zhàn)略，關(guān)鍵在人才。我國(guó)今年有380多萬高校畢業(yè)生進(jìn)入職業(yè)社會(huì)，他們身體好、觀念新、知識(shí)結(jié)構(gòu)合理、可塑性強(qiáng)，且又都是初次就業(yè)，選擇范圍廣，在地區(qū)之間實(shí)現(xiàn)人才合理配置的難度小。因此，吸引高校畢業(yè)生到西部工作，為西部大開發(fā)提供人才支援是迅速增加西部人才總量的重要途徑。同時(shí)，引導(dǎo)大學(xué)生冷觀千軍萬馬涌往長(zhǎng)三角、珠三角等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)人才密集地區(qū)找工作也十分必要。基層用人單位能在多緯度上為大學(xué)生提供成功就業(yè)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，基層單位有利于就業(yè)者的工作轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)、職業(yè)過渡為事業(yè)。

　　1 合理定位：成功就業(yè)的基礎(chǔ)

　　1.1 西部地區(qū)呼喚大學(xué)畢業(yè)生

　　眾所周知，西部地區(qū)大部分屬欠發(fā)達(dá)地區(qū)，由于受自然、經(jīng)濟(jì)條件的限制和歷史原因，人才隊(duì)伍建設(shè)存在不少問題，制約了西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)、科技和社會(huì)的發(fā)展。突出表現(xiàn)在人才總量不足，分布失衡;人才隊(duì)伍的知識(shí)、技能結(jié)構(gòu)不盡合理，科技人才和經(jīng)營(yíng)管理人才特別是高層次的人才嚴(yán)重缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì)，西部地區(qū)每萬名勞動(dòng)者中擁有中專以上學(xué)歷及初級(jí)以上職稱人員僅92人，不足東部地區(qū)的1/10，全國(guó)高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員中只有15%在西部地區(qū)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家徐逢賢歷時(shí)七年，實(shí)地考察東西部30個(gè)縣后，得出的數(shù)據(jù)令人關(guān)注。東部平均每100人擁有科技人員18名，西部只有2名;東部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)歷在大專以上的占64%，西部則不足20%;東部地區(qū)人均受教育時(shí)間達(dá)10年零8個(gè)月，西部只有3年零6個(gè)月。由此可見，西部的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量各級(jí)各類的人才。當(dāng)前，采取切實(shí)措施，加快建立一支與西部大開發(fā)戰(zhàn)略相適應(yīng)的高素質(zhì)的各級(jí)各類專業(yè)人才隊(duì)伍，已成為當(dāng)務(wù)之急。

　　最大的問題是，西部高校總量不足，規(guī)模太小，分布極不平衡(見表1)。

　　1.2 西部與基層就業(yè)的可行性分析

　　近年來我國(guó)高等教育規(guī)模不斷擴(kuò)大，伴隨著高校招生數(shù)量的不斷增加，大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)也在激增,具體情況見表2。更重要的是，東部沿海開發(fā)地區(qū)以及一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，由于諸多原因吸引了大批高校畢業(yè)生在此就業(yè)，無形中也增加了這些地區(qū)就業(yè)的壓力，就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻。有人曾經(jīng)做過一個(gè)調(diào)查，有85%以上的非東部地區(qū)生源的畢業(yè)生希望在東部沿海地區(qū)就業(yè)，97%以上的東部生源的畢業(yè)生不愿意離開東部沿海地區(qū)到其他地區(qū)就業(yè)，60%以上畢業(yè)生擇業(yè)時(shí)的首選是大城市、高收入、大公司、高效益，而小城市、偏遠(yuǎn)落后地區(qū)和農(nóng)村地區(qū)、眾多的中小型企業(yè)等急需畢業(yè)生的地方則要不到畢業(yè)生。由此可見,經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已成為制約畢業(yè)生就業(yè)的重要因素之一。一方面經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)畢業(yè)生就業(yè)問題突出，擁擠的獨(dú)木橋越來越窄;另一方面開放的西部人才極度缺乏，寬闊的道路人煙稀少,急需高校畢業(yè)生去施展自己的才華。

　　1.3 西部與基層就業(yè)有利于個(gè)人實(shí)現(xiàn)高層次心理需要

　　從人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論看，人的需要分為生存、安全與安定、社交與歸宿、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，這五個(gè)層次是一個(gè)從低到高的發(fā)展過程，每個(gè)階段都有一些需要成為個(gè)人的主導(dǎo)需要，只有當(dāng)主導(dǎo)需要得到滿足時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要。很多調(diào)查資料表明，現(xiàn)在的知識(shí)分子，在考慮經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，更側(cè)重于追求事業(yè)上的成功和自我價(jià)值的體現(xiàn)。由于各級(jí)政府出臺(tái)了一系列鼓勵(lì)大學(xué)生西部與基層就業(yè)的優(yōu)惠政策，生活需要、安全需要將不再成為大學(xué)畢業(yè)生的主導(dǎo)需要，許多人才在選擇工作單位時(shí)，更多的是看重事業(yè)發(fā)展的空間、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的環(huán)境因素及可能性。如果用人單位能為他們提供一個(gè)好的硬件和軟件環(huán)境，幫助他們?cè)谑聵I(yè)上不斷進(jìn)取，當(dāng)他們?nèi)〉靡稽c(diǎn)成績(jī)時(shí)，及時(shí)給予激勵(lì)，從而引導(dǎo)他們向更高目標(biāo)和更大成就邁進(jìn)，就會(huì)形成一個(gè)職業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)模式。

　　個(gè)人需要的滿足程度與職位高低、知識(shí)水平是一種匹配關(guān)系，要想滿足高層次需要，必須有較高的學(xué)識(shí)與能力和成功的職業(yè)生涯。在西部與基層就業(yè)的大學(xué)生，由于人力資源優(yōu)勢(shì)更容易進(jìn)入高層崗位，從而較早滿足尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　2 人——職匹配是職業(yè)選擇與生涯發(fā)展的核心

　　2.1 帕森斯的特質(zhì)——因素理論是職業(yè)選擇的重要依據(jù)

　　有關(guān)人——職匹配的說法最早由美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯提出。1909年，帕森斯在《選擇職業(yè)》一書中明確闡明謀職者選擇職業(yè)的三大要素或步驟：①應(yīng)清楚地了解自己的價(jià)值觀、能力、興趣、性格、局限和其他特征;②應(yīng)清楚地了解職業(yè)成功的條件，所需知識(shí)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途;③上述兩個(gè)條件的平衡。帕金森的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件基礎(chǔ)上，將主客觀條件與社會(huì)職業(yè)崗位(對(duì)自己有一定可能性的)相對(duì)照、相匹配，最后選擇一個(gè)與個(gè)人特點(diǎn)相匹配的職業(yè)。

　　人職匹配，分為兩種類型：①因素匹配(活找人)。例如需要有專門技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配;或臟、累、苦勞動(dòng)條件很差的職業(yè)，需要有吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者與之匹配。②特性匹配(人找活)。例如，具有敏感、易動(dòng)感情、不守常規(guī)、個(gè)性強(qiáng)、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。

　　可見，人-職匹配是職業(yè)選擇的基礎(chǔ)條件，如果一個(gè)人選擇了一個(gè)不符合自己特點(diǎn)的工作，則很可能事倍功半，而且心情也不會(huì)好到哪里去。

　　2.2 霍蘭德的類型理論能較好地解釋個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展原因

　　美國(guó)約翰·霍普金斯大學(xué)的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德基于人格心理學(xué)理論與他本人的職業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，于20世紀(jì)60年代提出了人格與職業(yè)類型匹配的理論。有關(guān)人格與職業(yè)的關(guān)系，霍蘭德提出了一系列的假設(shè)：在人類文化中，大多數(shù)人的人格都可以歸入六種類型中的一種，即：實(shí)際型、研究型、藝術(shù)性、社會(huì)型、企業(yè)性與傳統(tǒng)型;工作環(huán)境也大抵可區(qū)分為上述六種類型;每一特定類型人格的人，往往會(huì)對(duì)相應(yīng)職業(yè)類型中的工作或?qū)W習(xí)感興趣;人們普遍愿意尋求能充分施展自己才能與滿足自己價(jià)值觀的職業(yè)環(huán)境;個(gè)人的職業(yè)動(dòng)力取決于個(gè)人特征與其所處的工作環(huán)境之間的相互作用。霍蘭德認(rèn)為不同類型人格需要不同的生活或工作環(huán)境，例如“實(shí)際型”的人需要實(shí)際型的環(huán)境或職業(yè)，因?yàn)檫@種環(huán)境或職業(yè)才能給予其所需的機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)，這種情況即稱為“和諧”。類型與環(huán)境不和諧，則該環(huán)境或職業(yè)無法提供個(gè)人的能力與興趣所需的機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)。

　　按霍蘭德在《職業(yè)決策》(1973)一書中描述的六種人格類型及其相應(yīng)職業(yè)理論，并非每個(gè)人都適合相同的工作與生活環(huán)境。東、西部地區(qū)的生活文化環(huán)境有不同的特點(diǎn)，不同層級(jí)的用人單位之間也有不同的亞文化背景，沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的高節(jié)奏、高壓力工作環(huán)境并不是所有人都喜歡與適合，而西部與基層用人單位的成長(zhǎng)空間未必就沒有吸引力。

　　3 大學(xué)生去西部與基層就業(yè)應(yīng)避免的社會(huì)心理效應(yīng)

　　3.1 避免從眾效應(yīng)成為大學(xué)生去西部或基層就業(yè)的原動(dòng)力

　　從眾效應(yīng)是指由于群體的引導(dǎo)或施加的壓力而使個(gè)人的行為朝著與群體大多數(shù)人一致的方向變化的現(xiàn)象。用通俗的話說，從眾就是“隨大流”。從眾效應(yīng)本身并無好壞之分，其作用取決于在什么問題及場(chǎng)合上產(chǎn)生從眾行為。

　　社會(huì)心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，持某種意見的人數(shù)的多少是影響從眾的最重要的一個(gè)因素，“人多”本身就是說服力的一個(gè)明證，很少有人能夠在眾口一詞的情況下還堅(jiān)持自己的不同意見或獨(dú)特主張。壓力是從眾的另一個(gè)決定因素。“木秀于林，風(fēng)必摧之”，在一個(gè)群體、團(tuán)體或集體內(nèi)，誰(shuí)作出與眾不同的行為，往往會(huì)招致“背叛”的嫌疑，會(huì)被其他成員孤立，甚至受到嚴(yán)厲懲罰，因而團(tuán)體內(nèi)成員的行為往往高度一致。

　　如果某個(gè)大學(xué)生因?yàn)閷W(xué)校或政府的宣傳，或者因?yàn)樯磉呌泻芏鄡?yōu)秀的同學(xué)報(bào)名去西部就業(yè)而加入這個(gè)隊(duì)伍，并非善事。有條件的話，筆者主張有職業(yè)指導(dǎo)師介入大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)決策過程，理性決策才是長(zhǎng)久的、經(jīng)得起檢驗(yàn)的決策。

　　3.2 避免觀眾效應(yīng)對(duì)大學(xué)生去西部與基層就業(yè)的助力器

　　社會(huì)心理學(xué)的研究證明，觀眾在場(chǎng)時(shí)，某一行為的當(dāng)事人往往會(huì)認(rèn)為旁觀者會(huì)自發(fā)對(duì)自己的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，這可能是較為重要的虛榮動(dòng)機(jī)。在任何社會(huì)情境中，人們害怕被拋棄，總希望被別人喜歡和接受。當(dāng)我們確實(shí)與別人在一起時(shí)，這些動(dòng)機(jī)更為強(qiáng)烈。當(dāng)別人在你辦公室時(shí)，你總認(rèn)為他或他們可能正在審察你的工作，也許在注意著你的表情、行為。盡管這些個(gè)觀眾也可能與你毫無關(guān)系，然而你卻可能會(huì)料想到他或他們?cè)谀撤N程度上會(huì)對(duì)你進(jìn)行評(píng)價(jià)。關(guān)心來自他人的評(píng)價(jià)，往往會(huì)喚起個(gè)人的行為內(nèi)驅(qū)力，從而起到了促進(jìn)行為的“觀眾效應(yīng)”。除了這層意思外，個(gè)體之間還存在著隱蔽的競(jìng)爭(zhēng)因素，人人都有不同程度的好勝心，由此個(gè)體之間自覺或不自覺地展開了競(jìng)爭(zhēng)。“逞能”行為總是在他人面前出現(xiàn)的，例如舉重運(yùn)動(dòng)員在觀眾面前能舉起他單獨(dú)練習(xí)時(shí)難以舉起的重量，自行車運(yùn)動(dòng)員在與他人競(jìng)賽時(shí)的速度要比單獨(dú)練習(xí)時(shí)的成績(jī)好。

　　不少高校的團(tuán)委、組織部、學(xué)生處、招生就業(yè)處會(huì)在大二、大三等中年級(jí)大學(xué)生中宣傳西部與基層就業(yè)的好處，并因此而組織學(xué)生報(bào)名，一旦有學(xué)生報(bào)名就大加表?yè)P(yáng)與獎(jiǎng)勵(lì)，甚至讓他們給低年級(jí)的學(xué)弟學(xué)妹作報(bào)告，從而使這些報(bào)名者成為了觀眾效應(yīng)的受害者。在被觀看與被注意的情境下，當(dāng)事人可能會(huì)作出并不符合自己意愿的決定。另一方面，大量利用榜樣人物作宣傳很可能起到反暗示作用：如果真的是好東西需要如此大肆宣傳嗎?肯定不是什么好事!

　　3.3 學(xué)校與政府多部門推進(jìn)大學(xué)生去西部與基層就業(yè)中的責(zé)任擴(kuò)散效應(yīng)

　　上述“責(zé)任擴(kuò)散效應(yīng)”在現(xiàn)實(shí)生活中是隨處可見的，負(fù)面影響不可低估。互相扯皮由此而來，因?yàn)樵谔幚硎录�時(shí)，各方都有責(zé)任;互相推諉也由此而來，公說公有理，婆說婆沒錯(cuò)。“黑心食品”為何屢禁不止，因?yàn)樨?zé)任擴(kuò)散在工商、衛(wèi)生、質(zhì)監(jiān)等眾多部門中;假冒偽劣商品為何久“治”難除，原因也是責(zé)任擴(kuò)散，哪個(gè)部門去管都有理，不管也有理由。其余諸如機(jī)關(guān)辦事效率不高、勞動(dòng)紀(jì)律松懈、綠化破壞無人管、公物受損沒人理、社會(huì)公德滑坡等，里面都有“責(zé)任擴(kuò)散效應(yīng)”的影子在作怪。

　　在推進(jìn)和引導(dǎo)大學(xué)畢業(yè)生西部與基層就業(yè)的過程中，國(guó)家教育部、人事部、勞動(dòng)部、中組部、共青團(tuán)中央以及各高等學(xué)校都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。問題是由于責(zé)任擴(kuò)散效應(yīng)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)各自為陣、相互推諉的情況。文件出臺(tái)了一個(gè)又一個(gè)，鼓勵(lì)大學(xué)生去西部與基層就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠政策也不斷翻新，可是執(zhí)行起來卻沒有力度，使得支援西部開發(fā)容易僅成為一句響亮的口號(hào)。

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