高校在發展過程中離不開合理的人事管理制度，高等院校是給社會培養人才的重要基地，在每個環節的管理和發展中都是非常謹慎的。本文是一篇教育類職稱論文范文，主要論述了高校人事改革的問題與對策。

　　[摘要]改革開放至今，高校人事制度改革在不斷進行，但總體來說效果不明顯，進展緩慢，當前必須認真分析高校人事制度存在的問題，提出新的思考與對策，意在對高校人事制度建設作出一些有用的探索。

　　[關鍵詞]高校,人事制度,改革

　　我國經濟發展和社會進步離不開高校的發展，高等院校是為國家培養出一批批專業人才的重要教育基地，同時也是高級知識分子的集中營，因此，高校有一支高素質，專業化的教職工隊伍十分重要，高校管理體制能否正常運行，人事管理是關鍵，這就對高校的人事制度提出了挑戰。高校人事管理工作涉及的內容范圍十分廣泛，包括了人員定編定崗、聘任、薪資福利、社會保險、獎懲考核、晉升、退休審批、人才引進等等。同時，高校人事工作又具有一定的特殊性，一旦制度形成，它將關系到每一位教職員工的切身利益。從20世紀80年代我國高校人事制度建立至今，已經經歷了三次改革，雖然取得了一定的成效，但隨著社會的發展，高校的人事制度又出現了一些新的問題，面臨了一些新的挑戰，需要我們去思考去解決。正因為高校人事制度具有特殊性，制度的改革關系到大局，一定要慎重考慮，它將牽涉到整個社會，是整個社會關注的熱點，這在無形中增加了改革的難度。

　　一、高校人事制度改革的歷程

　　我國改革開放以來，高等教育逐漸穩步發展30多年，高校的人事制度改革主要經歷了三個階段。

　　第一個階段是在20世紀70年代到80年代，由于剛剛改革開放，學校的重心主要放在恢復辦學，使學校盡快走上正軌的方向上，學校的人事工作也就相應地把工作重心放在了教師隊伍的重建和恢復方面，以聘任制度改革為主，推進人事制度改革。這一階段的核心標志主要是教師的職稱制度改革，也就是實行專業技術職務聘任制度。這在一定的程度上是對教師勞動能力、專業技術水平的肯定，也提高了教師在社會上的地位，同時也穩定了教師隊伍。

　　第二階段是在20世紀80年代到90年代，由于1993年10月1日開始實施機關事業單位工資制度改革，這對高等院校的人事制度改革是一種推進，也正因為這次黨中央實施的改革，再一次掀起了高校人事制度在工資分配制度方面的改革。80年代機關、事業單位的工資和企業的工資是分開的，但機關與事業之間的關系是既相互獨立，又有內在的聯系，都是結構工資制度。到了1993年10月1日開始，機關與事業單位的工資關系實現了分開制，高校也進行了工資制度的改革，根據教師的崗位、專業職稱、人員性質等將工資標準分類，這樣有助于高校能客觀的對工作人員進行獎懲激勵，使教職員工的付出與回報成正比，將他們的薪酬福利與他們的實際付出緊密聯系在一起。

　　第三階段是20世紀90年代至今，我國高校的人事制度是在不斷向前發展的。近年來，我國高校的聘任制度主要仍是以崗位聘任為核心，但也相繼引入了人事代理制度、柔性人才引進政策等等，雖然在崗位的設置和招聘過程中十分謹慎科學，但仍然因為種種原因，使目前的高校人事管理制度存在著很多困難和問題。高校的工資制度也仍然是實行身份管理模式下的工資制度。

　　因此，大致了解了我國高校人事制度改革經歷的三個階段，我們很有必要來剖析一下我國目前高校人事制度存在的問題。

　　二、目前我國高校人事制度改革存在的問題

　　雖然近年來，我國各大高校都進行了人事制度改革，都希望通過改革可以招聘到優秀的人才，優化教師隊伍，提高人才質量，的確人事制度改革取得了一定的成績，但同時仍然存在著一定的問題。

　　(一)師資相對過剩，人才流失嚴重。我們可以把高等院校看成是一個獨立的小社會，它在用人制度上具有一定的特殊性。從全國高校教師的人數來說應該是充足的，但為什么很多高校會出現教師緊張的問題呢?尤其是緊缺專業，很多高校都出現了“教師荒”。既然缺少教師通過招聘錄用不就解決這一問題了嗎?但實際情況是很多高層次人才無法引進，因為已經沒有編制了，過去高校教師有很多學歷層次都不高，但他們都占了一定的崗位，由于高校人事制度的特殊性，只要教師不犯錯誤是不會解聘或辭退的。因此，就導致了高校高層次人才進不來，人員又相對過剩的現狀。

　　(二)干部管理制度不完善。由于受到傳統管理模式的影響，現在我國很多高校中職務晉升往往都是論資排輩，在干部的管理上沒有一套科學的選舉考核方法，對干部的各方面表現沒有正確的評價方法，往往出現了“能上不能下”的情況，很多新進的有能力的高層次人才因此而得不到重用，這嚴重的影響了很多教職工的工作積極性和工作熱情，致使很多優秀人才流失，直接影響到高校的發展。

　　(三)崗位設置不科學，崗位管理不完善。崗位設置問題一直是各大高校的難題，這么多年的人事制度改革一直在強調要淡化“身份管理”，加強“崗位管理”。但要真正做好這一點談何容易，現在很多高校一些重點專業的教師嚴重缺乏，但一些冷門專門的教師又出現了工作量不夠的問題，這兩個極端問題能否妥善解決直接影響到高校的發展。同時，一些好的崗位由于受到傳統管理模式影響，出現了“終身制”，不到退休沒人能替換上去，這大大影響了優秀人才的勢氣。因此，在經濟高速發展的今天，這一問題的解決迫在眉睫。

　　(四)考核機制不夠規范和公平。考核工作歷來都是高校人事制度改革的重點和難點，一個好的考核機制可以提高教職員工的工作積極性，激發教師的創新意識。可現實情況是，很多高校由于人員的工作崗位不同，各大高校將教職員工分成教師、教輔、行政人員、工勤人員等等，崗位不同，崗位職責自然有所不同，這就對制定考核方案提出一定的要求，不同的工作性質如何去評定工作表現。同時，考核的結果對于各崗位上工作人員的職稱評定和職務晉升等方面的要求又會有所不同。因此，一方面由于考核結果不直接與薪酬福利掛鉤，得不到教職員工的高度重視;另一方面，很多高校對考核結果也不予以重視，通常是形式主義，考核優秀也不是按照教職工的實際工作表現來定，有的是論資排輩，有的是輪流獲得，有的是由領導直接定等等，這在一定程度上大大削減了教職工的積極性。因此，高�？己酥贫鹊拇_定是一個長期需要去探索和解決的問題。 　　(五)工資分配制度比較單一，存在不合理的現象。高校人事制度改革至今，雖然在分配制度方面做了很多工作，也取得了一定的成績，但是由于受到傳統管理模式的影響，分配制度的管理方法和理念仍然存在著局限性和缺乏一定的科學性，無法真正的起到激勵作用。在各高校內部，專任教師可根據教學工作量，科研成果等方面來進行分配，但行政人員無法通過這些來進行考核分配，因為考核標準的不同，導致了高校內部的分配難以達到公平，合理。在各大高校之間，也存在著一定的差異，有的高校為了能引進高層次人才，采用了“高薪”聘任的手段，這破壞了人力環境的正常運行，不僅增加了人力成本，更導致了高校之間的惡性競爭。因此，必須對分配制度加快改革力度，盡快擺脫不合理的狀態，激發出教職員工工作的積極性和創造性。

　　三、高校人事制度改革應采取的措施

　　面對我國高校目前存在的問題，我認為應該保持清醒的頭腦，建立科學合理的人事管理模式，真正激發起教職員工的工作熱情，建設出一支高層次、高學歷、高水平的教師隊伍。我認為可以從以下幾方面著手。

　　(一)樹立“以人為本”的科學人才發展觀

　　人事制度改革，主體是人，無論是高等院校還是機關企業，人事制度改革都是以“人”為主，目的都是為了人，服務人，尊重人和發展人，因此，在高校“以人為本”的原則是人事制度改革的指導思想。高校人事制度改革能否順利進行，直接關系到教職員工的切身利益，直接關系到學校的和諧發展，直接關系到社會整個教育系統的發展。在新時期，高校只有時刻將“以人為本”作為原則，在日常工作和處理事物中，處處以人為主，解決人的問題，協調好人的工作，保障人的基本權益，時刻服務于人，使高校的人才都得到應有的尊重和理解。“以人為本”的高校人事制度要求在工作中積極地去調動教職員工的工作積極性和熱情，用耐心細心的工作態度去增加教師之間的凝聚力，使溝通工作變得順暢，使廣大教職工都熱愛自己的崗位，使人事制度改革得到真正的落實。

　　(二)真正實行聘任制，切實做好人員管理

　　目前，我國很多高校存在著師資相對過剩，人才又流失嚴重的現狀。這一實際問題必須要解決，我認為解決的關鍵在于能否真正破除職務終身制，實行聘任制度。高等院校是事業單位，作為事業單位的第一特征就是事業編制，所謂事業編制是指國家創造或改善生產條件，增進社會福利，滿足人民文化、教育、衛生等需要，其經費一般由國家開支的單位所使用的人員編制。由于事業單位的經費通常都是由國家供給的，因此，具有事業編制的人員就意味著國家干部身份，他們的待遇是終身的，這導致了進入高校的正式在編人員都覺得自己擁有了“鐵飯碗”，只要不犯錯誤，永遠都可以在現有崗位上做下去，這也就意味著只要不到退休，這個編制就不可能空缺出來。要改變這種狀態，必須進一步深化人事制度改革，徹底去解決問題，加大力度去打破“終身制”，真正實行聘任制。要做好這一點并不容易，首先，在合同簽訂方面，都要重新根據每位教職工的崗位性質簽訂有限期的合同，當合同簽訂期滿后進行考核，考核合格后則可續簽連任，不合格的人員隨時可以解聘，這樣可以增加高校教職工的危機感和責任心，真正做到優勝劣汰，能上能下，能進能出，通過競爭提高高校師資的整體水平。近年來，很多高校實行了人事代理制度，人事代理人員是不占編制的，但是又有別于臨時工性質的一種全新用人模式，他們進入高校后，檔案都由人才中心檔案室管理，薪酬及合同的簽訂一般由人才中介管理，但也有一些是高校自己解決，這一用人模式的采用，在一定程度上淡化了教職工和高校的“終身制”思想，同時，當所有新進人員實行聘任制度后，均納入了社會保障體系，一方面降低了人事制度改革的阻力和成本，另一方面也有利于推進事業單位人事制度改革順利進行。

　　(三)科學設崗，逐步淡化身份管理，強化崗位管理

　　目前很多高校在人員崗位管理和人員分配上缺乏科學性，高校中的黨政機關管理人員較多，并且很多都是具有一定職務級別的，有的部門只有兩個人，但這兩個人都是具有行政級別的領導干部，這個部門就沒有工作人員了，試問這樣的崗位設置科學合理嗎?還有的情況是一個部門同一崗位安排了三四個工作人員，造成人力資源的嚴重浪費，因此，對于高校的行政人員，教輔人員應當大膽去精簡和改革，從人員的學歷層次，年齡結構，能力水平等多方面綜合考慮，以可以最大程度去支持和服務教學第一線的教師為前提和目標來進行設崗。同時，在干部任職考核方面，一定要徹底打破“能上不能下”“論資排輩”的傳統模式，任期滿后，經過民主選舉，民主測評等方式進行考核決定能否繼續任職，同時對其他有能力的后備力量進行提拔任用，只有采取公平競爭、擇優任職的干部任免制度，才能激發教職工的積極性，使高層次人才不會因此而流失，使高校內部充滿了生機和活力。對于高校教學崗位上的教師，應該把所有精力和中心放在學科建設上，高校人事在設置崗位時要充分考慮到各個專業學科的實際情況，根據實際的工作需要去設置各個教師的工作崗位，同時崗位要實行動態管理，不能一成不變，定期進行評估考核，根據實際情況和評估結果重新定崗，使每一個崗位都安排最合適的人員，由崗選人。

　　(四)加強考核機制，嚴格規范考核標準

　　考核是高校人事管理制度中一個非常重要的部分，考核制度是否健全，考核機制能否嚴格規范，是高校人事制度改革能否順利運行的關鍵。過去很多高校在考核方面通常會由于“人情”的關系，使考核僅僅成為一種形式主義，起不到任何積極的作用，相反產生了很多負面影響�？己藨�該是人事管理的一種手段，它可以作為教職員工職稱評定、工資福利待遇的依據，也可以作為教職工職務晉升的條件。因此，考核必須將公平、公正、科學、合理、規范、透明結合在一起，根據實際工作情況，對業務能力、科研成果、道德水平等多方面進行考評，實事求是的作出正確的評價。在考評過程中，也可以把創新作為參考依據，這樣可以激發教師們不斷創新，讓整個教師隊伍充滿活力，對有成就、有貢獻的教職工給予一定的獎勵，激發積極性和工作熱情。長期以來，由于“平均主義”“大鍋飯”分配制度的影響，考核成為了一種形式，但近年來，很多高校實行了績效工資，也就是將考核與工資掛鉤起來，這在一定程度上推進了人事制度改革的進程，將考核作為人員工資晉級的重要依據，既可以推進考核制度盡快規范化，又可以加強崗位管理，調動積極性。但要建立起有效的考核管理機制，必須要先建立起一套科學嚴密并且操作性強的考核評價體系，不同的崗位要設立不同的考核標準，根據學校特殊的工作性質，分崗位制定相應的考核方法和考核標準�？己似谙藜翱己说木唧w內容都落實在高校與教職工簽訂的聘用合同書上，在聘期滿后進行嚴格的考核。而對于考核的結果必須兌現，尤其對考核不合格的教職工一定要做出應有的處理，這樣才能真正發揮考核的作用。

　　(五)深化高校的分配制度改革

　　高校作為事業單位，學校經費的主要來源是國家財政，很多高校都是由國家全額撥款的，這就要求高校要把有限的資金用在刀刃上。收入分配制度是高校人事制度管理的一個物質基礎，直接與教職工的切身利益掛鉤，因此，分配制度改革的進行受到整個社會的關注。近年來，高校都已經實施了績效工資，績效工資的基本特征就是將教職工的薪酬收入與個人業績掛鉤，目的在于調動員工的積極性，逐步形成重科研的分配機制，這在一定程度上起到了激勵作用。雖然目前各大高校都已經邁出了第一步，但高校必須進一步深化內部分配制度改革。首先要鞏固現有的分配原則，使分配制度與個人業績掛鉤，激勵優秀人才不斷創新。其次要對現有的工資分配結構進一步探討、設計，使分配制度改革與整個人事制度改革相結合，起到更好的推動作用。最后，可以探索一些較為靈活的分配方式，如鼓勵有專長，有能力的教師與社會接軌，自主創辦企業或進行技術轉讓等形式來取得一定的回報，也可以對一些高級人才實行年薪制等等。總之，高校的分配制度改革將在穩定和吸引人才方面起到十分重要的作用。因此，深化分配制度改革勢在必行。

　　高校人事制度改革涉及的問題很多，是一項既復雜又細致的大工程。在競爭激勵的21世紀，要使高校處于不敗之地，人事制度改革能否順利進行十分重要。高校只有從各方面著手，從根本上去進行改革，充分調動教職員工的積極性、主動性和創造性，才能把高校的人事制度改革推上一個新的臺階，促進高校人才隊伍的發展，使我國高等教育事業蒸蒸日上。

　　教育職稱論文發表期刊推薦《江蘇高教》雜志創刊于1985年，雙月刊;國內外公開發行，大16開�？�物的辦刊宗旨為：站在高等教育學科前沿，從理論和實踐兩個方面研究、探索高等教育改革和發展的各類問題，充分發揮輿論先導、決策參謀、學術園地、信息橋梁、實踐指導的作用。