【摘要】在我國的高職教育中，教師績效考核對促進教師教學水平、提升教學效率具有非常重要的意義，本文職業(yè)教育論文主要闡述了教師績效考核工作存在的一些問題及提出的一些相應對策。
　　【關鍵詞】高職教師；績效考核工作；現(xiàn)狀與對策
　　一高職教師的績效考核工作
　　高職學校教師的績效考核工作是指學校按照一定的評價標準對高職學校教師的工作情況作出評價。目前，我國正在加速發(fā)展高職教育，力求培養(yǎng)更多的應用型人才，而在高職教育的發(fā)展過程中，高職教師的工作情況對人才的培養(yǎng)起到非常關鍵的作用，進行高職教師的績效考核工作，有利于了解高職教師的工作情況，為高職學校人員管理工作提供參照標準，從而優(yōu)化資源配置，有利于提高高職教育的教學效率。
　　高職學校的績效考核工作通過一系列績效管理行為，調動高職教師工作的主動性和積極性，使所有教職員工都能以非常良好的狀態(tài)進入到教育工作中來。同時，績效考核的結果是確定職工晉升及獲得獎勵的客觀依據�？冃Э己斯ぷ骰�本上可以評價一個教師的思想修養(yǎng)和工作成績，為高職學校教師的人員管理和獎懲制度提供了非常具有說服力的依據，創(chuàng)立了公正、公平的競爭氛圍，從而促進教師隊伍整體水平的提高。
　　二高職教師績效考核工作的現(xiàn)狀與存在的不足
　　一般來說，高職院校對教師的績效考核一年一次，對教師一年來的工作情況進行綜合的評定，按照教師工作情況的優(yōu)劣，分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等級。由于學校這個組織有學期的時間劃分，所以還要對教師的績效進行學期的評定，通過教學效果數據、學生打分和教學督導組評定等方式，對教師的工作情況作出評價，提高整個教學活動的效率。但是學期的教學評價與教師的年度績效考核關系不大，年度的教師績效考核來源主要是教學效果數據、教師員工互相評價、院系領導評價以及學生代表的評價。在對教師的績效考核完成以后，對表現(xiàn)優(yōu)秀的予以表彰，給予升職機會或者獎金，以鼓勵其優(yōu)秀的工作，對廣大員工起到激勵的作用，對表現(xiàn)不佳的員工，則要進行提醒，并組織代表與其座談，促進其工作中存在問題的改進，對于長期表現(xiàn)不佳的老師，則要采取一定的措施，降職或者解聘，以確保高職教學的正常進行。
　　在高職教師績效考核工作的推動下，高職學校的教學效率明顯提高，這說明這種考核機制能對教學起到促進的作用，但是，這種考核機制還存在一些不足，需要得到妥善解決，以完善高職教育體制的績效考核機制。
　　（1）對績效考核制度的認識不足。
　　目前，許多高職學校對教師的績效考核還處于初級階段，未能充分認識到教師績效考核工作在學校人力資源管理方面的重要性，沒有完善的績效考核體制，也沒有使績效考核的重要性深入人心，這樣就造成了績效考核實際作用難以發(fā)揮。一些學校重視人才的引進和利用，但輕視人才的考核和培養(yǎng)，未能充分調動這些人才的創(chuàng)造性和積極性。同時，由于學校教師績效考核制度的不完善甚至是缺失，沒有對績效考核的意義及其最終目的的解釋性說明，也沒有對績效考核獎懲制度作出嚴格的規(guī)定，造成教師對績效考核非常不重視，在某些高職學校，績效考核給教師的印象就是走過場，造成績效考核實際作用的空白，難以提高教學效果。
　　（2）高職教師績效考核的依據來源欠真實性。
　　目前高職院校對教師的績效考核主要是通過教學效果數據、教師員工互相評價、院系領導評價以及學生代表的評價，機械的教學效果數據難以表現(xiàn)一個教師的貢獻，而員工之間、院系領導和學生代表的評價很容易受到主觀感情的影響，難以表現(xiàn)一個教師實際的工作情況。這是非常不公平的。
　　（3）考核的指標體系不科學。
　　目前來說，一些高職院�，F(xiàn)行的績效考核辦法基本上還是沿用老一套的“行政事業(yè)單位的工作人員年度考核”辦法，按照“德、能、勤、績”四個方面來進行考評，但在在具體的實施過程中，又沒有根據實際的情況對這些籠統(tǒng)的抽象的指標進行分解，造成實際的績效考核標準偏重于定性，沒有具體的量化標準，難以得出客觀的評價。比如說，在評價教師的“德”時，往往讓人不得不按照對這個老師的印象去打分，而沒有一些具體的實例來對評價工作給予指導，使績效考核工作難免流于形式。
　�。�4）缺乏績效考核結果的反饋，影響績效考核目標的實現(xiàn)。
　　績效考核結果的反饋是考核者高職學校與高職教師之間進行的交流與溝通，通過績效考核所表現(xiàn)的教師的工作情況，對教師的工作進行獎懲，是實現(xiàn)績效考核激勵功能的好機會�？冃Э己说淖罱K目的是通過這種考核使教師明白如何改進自己的工作，更好地履行自己作為教師的崗位職責。但是一些高職學校往往是為了考核而考核，不重視考核結果的反饋，舍不得投入物質獎勵，也不愿對員工作出處罰，不能充分利用績效考核的結果來促進工作，從而達不到考核的最終目的。
　　三高職教師績效考核工作不足的一些對策
　�。�1）加強對教師績效考核工作的認識，切實保障教師績效考核對教學工作的促進作用。首先學校方面要對績效考核工作的意義有一個明確的認識，不僅要大力推動績效考核工作的實施，還要在學校中推廣績效考核工作的意義，讓所有教職員工重視績效考核工作，保證績效考核工作的進行。對于一個高職學校來說，教師績效考核可以非常有效地促進教學質量的提升，對一個學校的建設可以起到很好的推動作用，所以教師績效考核需要學校給予重視。對于教師來說，績效考核可以讓教師明白自己工作中存在的一些不足，可以盡早對教學工作進行改進，提高教師的基本業(yè)務素質，同時，教師績效考核優(yōu)秀者還可以得到學校的獎勵，不僅有學校物質上的獎勵，還有一些升職等機會，容易使自己的才華得以展露，當然，這就需要學校的重視，在財物和工作機會上加大對績效考核的肯定力度。
　�。�2）加強績效考核來源的真實性、公平性和公正性。首先，在對教師績效的考核中，要加大普通學生的表達權，讓更多學生地去評價老師的工作。因為老師的主要職責是帶領學生學習知識，之前的評價標準沒有完全地反映學生對老師工作的態(tài)度，所以要讓更多的學生加入到評價體系中來。其次，要化一些籠統(tǒng)抽象的評價內容為一些具體的可操作的評價項目，比如說，之前的“行政事業(yè)單位的工作人員年度考核”辦法中“德、能、勤、績”四個方面的評價項目可以改為教師在平時的一些具體的行為中，讓評價盡量少地關注于對老師的感情態(tài)度，保證盡可能得到理性的數據。
　　（3）制定科學規(guī)范的考核流程。制定標準的考核流程，使考核工作在具體的規(guī)范下實行，可以盡可能保證考核結果的真實性。首先要制定教師績效計劃，讓教師對自己的工作目標做出承諾并以書面形式予以確認，以此作為績效考核的參考之一。其次，就是對績效計劃的實施。當然，績效計劃并不是一成不變的，可以在實際的工作中根據具體情況進行微調。最后，就是績效考核的實施。在實施過程中，一定要確保績效考核的嚴肅性、公正性和科學性。
　�。�4）最后階段，就是對績效考核結果的反饋。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的教師，需要給予物質上的獎勵，比如獎金和升職的機會，這不管事對于付出了辛勤工作的教師還是對教師群體來說，都具有非常顯著的激勵效果，對于表現(xiàn)不佳的，要幫助其改進工作狀況，及其嚴重的，可以考慮這個教師的崗位更換。通過績效考核整體效果的發(fā)揮，可以從整體提高教學的效果。
　　論文結語：加強高職院校教師績效考核工作，保證教學效率的不斷提高
　　【參考文獻】
　　[1]鄭柏松，高職院校教師績效考核存在的問題及其對策，[J]，職業(yè)技術教育，2007年35期
　　[2]王慧媛，試析高職院校教師績效考核現(xiàn)狀及其對策，[J]，經營管理者，2011年14期