摘要：在當(dāng)前高職院校人事制度改革的背景下，分析輔導(dǎo)員隊伍存在的問題和影響輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定的組織因素，從人事制度改革的方向提出穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的對策，以期建立一支符合高職院校特色、充滿生機和活力的輔導(dǎo)員隊伍。
　　關(guān)鍵詞：高職院校，人事制度改革，輔導(dǎo)員隊伍，對策
　　輔導(dǎo)員隊伍是學(xué)校教育教學(xué)的重要組成力量，也是大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，更是大學(xué)生大學(xué)生涯的引路人。當(dāng)前，全國高職院校正如火如荼的進(jìn)行人事制度改革，筆者從高職院校人事制度改革的角度談?wù)勢o導(dǎo)員隊伍建設(shè)的問題和對策。
　　一、當(dāng)前高職院校人事制度改革的方向
　　從國家和地方政府的政策導(dǎo)向看，深化高職院校人事制度改革，實現(xiàn)從身份到崗位的轉(zhuǎn)變、實現(xiàn)科學(xué)設(shè)崗，健全學(xué)校內(nèi)部的競爭機制與激勵機制，從而真正調(diào)動學(xué)校各類人員的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)高職院校又好又快發(fā)展。高職院校人事制度改革的核心概括起來就是“轉(zhuǎn)變身份、科學(xué)設(shè)崗、以崗定薪、注重績效”1。
　　二、當(dāng)前高職院校輔導(dǎo)員隊伍的現(xiàn)狀
　　（一）輔導(dǎo)員職數(shù)配備不足
　　從人力資源有效配置的角度來看，高職院校應(yīng)勇敢打破計劃經(jīng)濟(jì)體制下的機構(gòu)設(shè)置和崗位設(shè)置，與時俱進(jìn)地打破原有內(nèi)設(shè)機構(gòu)和管理崗位之間的壁壘和職權(quán)上的重疊效應(yīng)，按照效率原則重新配置校內(nèi)的內(nèi)設(shè)管理機構(gòu)和崗位。從科學(xué)設(shè)崗的角度看，輔導(dǎo)員隊伍的崗位數(shù)仍需要有大幅度的調(diào)整和提高。按教育部的有關(guān)規(guī)定,專職輔導(dǎo)員總體上按1:200的比例配備,但目前絕大多數(shù)高職院校的輔導(dǎo)員配備都低于這個比例。
　�。ǘ�） 輔導(dǎo)員缺乏自身價值的歸屬感和認(rèn)同感
　　在輔導(dǎo)員隊伍中服從組織安排的較多,心甘情愿的較少,把輔導(dǎo)員位置當(dāng)作“跳板”留在高校工作的較多,有長期從事思想政治工作的較少。輔導(dǎo)員主要是做人的工作，不但難度大且實效不明顯，易使輔導(dǎo)員產(chǎn)生自卑心理，“轉(zhuǎn)崗”想法較為突出，可見輔導(dǎo)員隊伍不夠穩(wěn)定是一個不爭的事實。
　�。ㄈ�） 輔導(dǎo)員配置和流動的渠道較為單一
　　當(dāng)前高職院校輔導(dǎo)員的配置較為單一，主要途徑還是從大中專畢業(yè)生中選拔，尤其是選擇那些本校畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生干部。由于絕大多數(shù)輔導(dǎo)員從大中專畢業(yè)生直接參加工作,他們中的多數(shù)人缺乏閱歷,更缺乏實際工作經(jīng)驗和管理能力。此外，輔導(dǎo)員崗位的工作屬性注定了其職業(yè)生涯不可能從一而終，應(yīng)該允許輔導(dǎo)員隊伍保持合理流動。
　�。ㄋ模┹o導(dǎo)員崗位職責(zé)定位不清、崗位設(shè)置不盡合理
　　輔導(dǎo)員隊伍是高職院校師資隊伍規(guī)劃中的重要一環(huán)，然而，輔導(dǎo)員隊伍缺乏科學(xué)規(guī)劃，表現(xiàn)在輔導(dǎo)員崗位設(shè)置不盡合理，思政輔導(dǎo)員承擔(dān)了太多的學(xué)生服務(wù)性工作和學(xué)校各部門的行政事務(wù)。一方面，輔導(dǎo)員要承當(dāng)大學(xué)生在學(xué)習(xí)上、生活上、精神上的眾多訴求3；另外一方面，基層輔導(dǎo)員接受來自系部和學(xué)校行政管理部門的多重領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)校各級黨政管理部門都可以向輔導(dǎo)員布置任務(wù)，這種多重管理弱化了輔導(dǎo)員真正的本職工作。
　　三、影響當(dāng)前輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定的組織因素
　�。ㄒ唬� 歷史身份界定和現(xiàn)實的脫節(jié)
　　輔導(dǎo)員工作的政治職能是首要的，其主要任務(wù)就是對在校大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育，而從當(dāng)前輔導(dǎo)員崗位承擔(dān)的任務(wù)來看，其工作范圍已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原有的身份定位，這在高職院校中尤為突出。因此，當(dāng)前迫切需要高職院校轉(zhuǎn)變對輔導(dǎo)員身份界定的思路，重視對輔導(dǎo)員崗位的科學(xué)規(guī)劃。
　　（二） 師資隊伍規(guī)劃和輔導(dǎo)員崗位分類設(shè)置的脫節(jié)
　　當(dāng)前高職院校師資隊伍規(guī)劃未足夠重視基層輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)，導(dǎo)致輔導(dǎo)員崗位分類設(shè)置不科學(xué)。思政輔導(dǎo)員的身份已無法清晰、準(zhǔn)確的定義“輔導(dǎo)員”們承擔(dān)的職責(zé)和肩負(fù)的任務(wù)，這迫切需要高層領(lǐng)導(dǎo)打破常規(guī)，用科學(xué)的崗位設(shè)置代替身份界定，以減輕“輔導(dǎo)員”工作壓力，提高其工作積極性。
　�。ㄈ�） 專職輔導(dǎo)員的崗位界定和崗位績效考核的矛盾
　　根據(jù)《浙江省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施辦法（試行）》（浙委辦〔2009〕138號）文件精神和各地的實際執(zhí)行情況，專職輔導(dǎo)員一般被納入專業(yè)技術(shù)崗位中的教師崗位，這勢必和崗位聘任后的績效考核產(chǎn)生一些矛盾，這個矛盾的解決還需要相關(guān)政府部門及學(xué)校的政策傾斜。
　　（四） 輔導(dǎo)員隊伍人才流動機制的缺乏
　　一個高效的人才流動機制，會使組織內(nèi)部的人力資源保持合理的更新和流動，只有輔導(dǎo)員隊伍保持合理流動——嚴(yán)把入口關(guān)、解決出路問題——才會確保輔導(dǎo)員隊伍保持永久的戰(zhàn)斗力。
　　四、從人事制度改革的方向談如何建設(shè)一支穩(wěn)定、高效的輔導(dǎo)員隊伍
　�。ㄒ唬� 科學(xué)設(shè)置學(xué)生工作崗位，淡化輔導(dǎo)員身份
　　高職院校迫切需要為學(xué)生工作者建立一套科學(xué)的崗位設(shè)置方案，淡化“身份管理”、強化“崗位管理”。整合校內(nèi)各種學(xué)生工作的機構(gòu)和崗位，在基層系部建立相應(yīng)的工作機構(gòu)（科室）和崗位，如獨立出部分輔導(dǎo)員專門從事思政教育、建立系一級的心理咨詢中心等，由系一級的總支副書記統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)各科（室），使得原有的“思政輔導(dǎo)員”成為學(xué)生工作者的一個組成部分，讓學(xué)生工作者朝著職業(yè)化、專業(yè)化、專家化方向發(fā)展。
　　（二） 拓寬人才選拔和分流渠道，保持人才合理流動
　　高職院校應(yīng)大力拓寬人才選拔的渠道。一是可充分利用校內(nèi)已有的人力資源，選擇行政、教師崗位中表現(xiàn)優(yōu)秀、經(jīng)驗豐富、且有志于從事學(xué)生工作的優(yōu)秀人才作為補充；二是允許部分崗位（如心理咨詢）向社會公開招聘兼職或退休專業(yè)人才。此外，還要為優(yōu)秀輔導(dǎo)員在轉(zhuǎn)崗、職務(wù)晉升方面創(chuàng)造更多的機會，盡可能為部分不適合從事學(xué)生工作的輔導(dǎo)員的校內(nèi)轉(zhuǎn)崗開啟綠燈，保障輔導(dǎo)員隊伍的生機和活力。
　�。ㄈ�） 建立分類考核和激勵機制，體現(xiàn)輔導(dǎo)員的職業(yè)價值
　　高職院校當(dāng)前有必要制定輔導(dǎo)員崗位的分類考核和激勵職級，按照學(xué)生工作的不同崗位分類考核。不論是選擇按專業(yè)技術(shù)崗位考核還是選擇按管理崗位考核，學(xué)校還必須為其另一半管理工作和教學(xué)科研工作提供更多的激勵政策。
　�。ㄋ模� 建立分類培訓(xùn)和晉升機制，明確輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展方向
　　根據(jù)不同的學(xué)生工作崗位，建立分類培訓(xùn)機制，完善輔導(dǎo)員隊伍培訓(xùn)規(guī)劃。加強日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)和部分專業(yè)技能培訓(xùn)，提升輔導(dǎo)員管理水平，同時，加強在職學(xué)歷培訓(xùn)，鼓勵輔導(dǎo)員提升學(xué)歷層次，此外，還要為輔導(dǎo)員搭科學(xué)建研究平臺和學(xué)習(xí)交流的平臺。總之，要努力使輔導(dǎo)員隊伍朝專業(yè)化、專家化方向發(fā)展。要根據(jù)輔導(dǎo)員特點和所聘崗位類別，在行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升方面給予適當(dāng)傾斜，給輔導(dǎo)員創(chuàng)造更多晉升機會。
　　
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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