職業教育論文發表期刊推薦《中國職業技術教育》，《中國職業技術教育》（ChineseVocationalandTechnicalEducation），主辦：教育部職教中心研究所、中國職業技術教 育學會、高等教育出版社，周期：旬刊，出版地：北京市，語種：中文，開本：大16開，國際刊號：ISSN1004-9290國內刊 號：CN11-3117/G4，郵發代號：82-866，歷史沿革：現用刊名-中國職業技術教育，創刊時間：1993，核心期刊：中文核心期刊 (2008)中文核心期刊(2004)。

　　摘要：本文是在國家大力提倡發展中等職業教育的背景下，以××××學校的班主任績效管理為對照，嘗試分析當前中等職業學校的班主任績效管理。筆者以自己多年在中職學校工作的實踐經驗，并與廣大從事人力資源管理工作的同行深入探討為依據，嘗試把現代科學的績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和改進、績效結果應用這一績效管理周期循環引進到現代中等職業學校的班主任績效管理范疇，以幫助中職學校更好地實現自己的戰略目標和人力資源管理。

　　關鍵詞：人力資源,績效,管理

　　前言

　　××××學校是國家級重點中等職業學校，坐落于風景秀麗的桂林市區，辦學條件優良，是一所集普通中專、成人高等教育、崗位培訓以及對外開發技術服務為一體的建設類專門學校，是廣西依法治校示范學校和自治區衛生優秀學校，是國家教育部、住建部評定的建設行業技能型緊缺人才培養培訓工程實施的職業院校之一。××××學校經過十余年的發展建設，其規模與大部分中等職業技術學校相似，具有專任教師126人，在校生3500余人，設置有人力資源部、財務科、學生科、后勤服務科、教務科及各類專業科（室、辦）等行政管理部門。××××學校與其他中等職業技術學校在都具備職業技術教育的共同特點，還有生員素質偏低的共性：一是學生接受職業教育時間早；二是學生文化基礎較同齡人薄弱；三是由于學生沒有得到足夠的關注，性格上普遍偏激；四是問題學生所占比例偏高，很多學生有上網成癮性，部分學生有單親家庭、留守兒童等不利成長背景。由于中等職業技術學校的班主任在直接面對和管理這樣一個特殊群體時，需要消耗更多的精力去解決一些繁瑣的事情，致使該崗位的績效管理成為中職學校管理工作中的一個難題。

　　1中等職業學校班主任績效管理的重要性

　　中等職業學校不僅僅是一個教育機構，同時還是一個向社會提供基本建設人才的服務機構，如××××學校培養的學生在畢業后，基本上都是從事建設系統基層的施工員、預算員、安全員、材料員等崗位技術工作。這就促使學校需要把培養學生綜合能力作為一個品牌，一個學校賴以生存和發展的品牌。好的學生需要有好的師資力量培養，但更需要的是他們每天直接面對的管理者—班主任的耐心善導和細心呵護。中職學校班主任的工作狀態好壞，影響著學生的成才率，也決定了學校品牌效應的建立。通過對班主任準確的績效管理，可以讓班主任更深入地了解自己的工作，及時發現問題的所在，提高解決實際問題的能力，積極主動地去開展班主任管理工作。所以，中等職業學校班主任績效管理是管理者開展對班主任工作管理的重要依據，也是學校戰略實現的重要驅動。

　　2中等職業學校班主任績效管理概述

　　2.1績效管理的一般理論

　　績效對于常人而言往往會被認為是工作成果，績效管理即為工作結果的跟蹤和考核，但這個認識是非常片面的。績效是指具有一定素質的員工圍繞職工的應負責任所達到的階段性成果，以及在達到過程中的行為表現；績效管理是指管理者和員工之間，在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及促進員工達到目標的管理方法和促進員工取得優異績效的管理過程1。而在整個績效的管理過程中，往往是由績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和改進、績效結果應用等5個步驟和環節組成。

　　2.2中職學校班主任績效考評適宜方法

　　人力資源績效評估方法很多。目前國內外最常用的有評估量表法、行為錨定法、關聯矩陣法、360度績效評估法、平衡卡記分法等。筆者在本文中，更傾向于在對中職學校班主任績效評估過程中采用360度績效評估法結合關聯矩陣法去完成績效評估和管理。360度績效評估法包括直接上級、間接上級、同級領導、下屬和自己的評估，評估的指標可以從三個方面來設計：努力程度、工作態度、行為結果2。由于中職學校班主任工作環境的特殊性，使得管理者更需要操作性和民主性較強、能獲取較多第一手資料的管理方法，而360度績效評估法正好與此要求相吻合。為了避免360度績效評估法出現人為的主觀性，故需要結合關聯矩陣法確定指標體系和權重體系，整理匯總多位考評者的評價結果，方能使考評達到最大的合理性和公平性。

　　3中等職業學校班主任績效管理現狀

　　3.1班主任績效計劃制定依據簡單

　　現代大部分中等職業學校的績效管理觀念大多數還停留在傳統的管理活動階段，班主任的績效計劃并沒有跟學校的發展戰略或關鍵績效指標緊密聯系在一起，績效計劃往往是由學生行政管理部門根據工作經驗擬定，最后由學校領導班子或教職工代表大會討論通過，而沒有與執行績效計劃的班主任進行互動討論。

　　3.2班主任績效實施過程僵化

　　中等職業學校基本上都由學生管理部門對班主任的績效實施工作進行監督和管理，但往往只是屬于行政上的管理。管理者能夠及時發現問題的表征，但卻很少去思索表征后深層的東西，即使經過與班主任的績效溝通后意識到一些問題，但迫于對傳統規章制度權威的畏懼，也只能繼續堅持原來的管理模式。

　　3.3班主任績效考核完全決定于工作結果

　　大部分中職學校對于班主任的績效考核都會維持在傳統的工作考核階段，更注重對工作結果的考核。在一個學期結束后，管理者會拿出一些班級平時的表現數據，來評定班主任的績效，最后確定優秀、及格、基本及格和不及格等排名。在整個班主任績效考核過程中完全注重結果，而忽視了對工作態度和努力程度的評估。

　　3.4班主任績效反饋和改進意識淡薄

　　部分中職學校對于班主任的績效考核評定后，就認為完成了該項工作，基本上不主動與班主任進行任何方式的交流和溝通，無視班主任在績效考核后的感受。當績效反饋在沒有得到很好地完成時，績效改進失去了其方向感和指導性，對班主任的繼續教育和再培訓就失去了針對性。甚至少數中職學校把對班主任的培訓與其獎懲掛鉤，推薦考評后優秀的班主任參加培訓，而排名靠后的班主任則不予考慮。

　　3.5班主任績效結果應用無人力資源管理意識

　　多數中職學校對于班主任的績效考核評定后，會根據績效結果來選擇對班主任的續聘，優秀班主任也會得到一些獎金。但排名落后的班主任往往會面臨著下崗、待崗、薪酬被扣等尷尬局面，只有少數學校才會考慮通過溝通來改進工作，或者通過培訓提高“落后”人員的能力和技能，或者是根據實際情況予以職務調整。

　　4中等職業學校班主任績效管理改進措施

　　4.1共同制定班主任績效計劃

　　中等職業學校應結合學校的發展戰略或關鍵績效指標，將具體的任務或目標落實到班主任崗位上，并對此進行細致的職位分析和人員資格分析，最后由人力資源管理部門配合學生行政管理部門和班主任本人對具體的工作任務和目標進行討論，在保證合法合規以及實現學校戰略的前提下，求同存異，制定量化可行的班主任績效計劃。

　　4.2科學保證班主任績效實施

　　中等職業學校的學生管理部門要對班主任的績效實施工作進行全程的指導和監督，雙方在績效實施的過程中，不斷進行溝通和反饋，對于發現的問題要及時解決，并根據實際情況有選擇性的對績效計劃進行調整和改進，通過班主任管理工作的實踐改善績效行動，增加管理者與班主任的工作感情，進一步促進班主任績效工作的順利完成。

　　4.3合理公平進行班主任績效考核

　　績效考核是績效管理過程中非常重要的環節，合理的績效評估法是完成績效周期循環的重要保證。筆者傾向在中職學校采用360度績效評估法結合關聯矩陣法去完成績效評估，并考慮采用班主任直接管理者、學校其他班主任、管理的學生和自己的評估為考評依據，考評指標盡量兼顧到德、才、勤、績等4項目指標。考慮到班主任的直接管理者長期對班主任進行監督和指導，故其考評權重設為0.4；班主任相互之間情況較為了解，但又為了避免惡性競爭，故其他班主任的考評權重設為0.25；由于學生對班主任較為熟悉，但又需要避免其認知的局限性，故學生的考評權重設為0.20；自己的考評往往會出現自我美化現象，故考評權重設為0.15。考核指標詳見表1、2、3、4。

　　4.3.1班主任直接管理者的評估（權重0.4）

　　4.3.2其他班主任的評估（權重0.25）

　　在表2的一級指標設置中，從班主任的角度考慮，班主任相互之間的評價更趨向對個人的職業道德和工作成績評價，故一級指標德、績權重設置為0.3，才、勤權重設置為0.2。

　　4.3.3學生的評估（權重0.2）

　　在表3的一級指標設置中，從學生的角度考慮，更希望自己的班主任是一位具備德、才、勤、績全面素質的老師，故一級指標各項權重設置為0.25；由于學生認識水平的局限性，所以把二級指標修改為學生認知水平內的指標。

　　4.3.4自己的評估（權重0.15）

　　在表4的一級指標設置中，從自我的角度考慮，會把工作時間和成績放首位，故一級指標勤、績權重設置為0.3，德、才權重設置為0.2。

　　4.3.5最后績效考核得分=表1總分+表2總分+表3總分+表4總分，如表1至表4考核中有多人評分，則取平均分。

　　4.4恰當改進班主任績效反饋

　　中職學校對于班主任的績效考核評定后，需要針對不同的情況與班主任進行溝通和交流，通過績效反饋，使班主任意識到自己有待改進不足的同時得到相應的指導和幫助。學校在發現到班主任績效過程中相關知識和技能欠缺后，應有針對性地組織有關方面的培訓，及時提高班主任的綜合管理能力。

　　4.5正確應用班主任績效結果

　　在班主任的績效考核評定后，中職學校應根據班主任的績效結果來選擇對班主任的續聘、薪酬和獎金的分配，爭取做到績效評價越高，所得工資越多。對于確實是在知識和技能方面欠缺的班主任，在培訓學習后仍未能改善者，可以考慮進行職務調整。總之，要根據績效評價的結果，分別制定不同的班主任培養和發展模式，為實現學校的戰略目標和人力資源開發做好鋪墊和儲備。

　　5結語

　　當現代企業的績效管理觀念引進到職業學校這樣的事業單位時，剛開始校方會覺得有點不適應，畢竟這是以前沒有嘗試過的管理理念，而且需要投入一定的人力和物力去做調查研究和體系認定，但這一切的付出與中職學校的戰略實現和人力資源規劃相比，是非常值得去嘗試的。相信中職學校在現代績效管理理念的指引下，會迎來一個跨越式的飛速發展。

　　注釋：

　　1朱飛.績效激勵與薪酬激勵〔M〕.北京:企業管理出版社,2011,第四版:4

　　2廖泉文.人力資源管理〔M〕.北京:高等教育出版社,2003:137

　　參考文獻：

　　【1】朱飛.績效激勵與薪酬激勵〔M〕.北京:企業管理出版社,2011,第四版:1—186

　　【2】廖泉文.人力資源管理〔M〕.北京:高等教育出版社,2003:119—164

　　【3】孫宗虎,李艷.崗位績效目標與考核實務手冊〔M〕.北京:人民郵電出版社,2009:2—45

　　【4】滕曉麗.事業單位績效考核與績效工資設計〔M〕.北京:中國勞動社會保障出版社,2010,:2—206

　　【5】劉美鳳,方圓嬡.績效改進〔M〕.北京:北京大學出版社,2011:36—114