開放大學全稱為The Open University,開放大學是1969年經英國皇家特許令批準，1971年正式成立，是一個獨立、自治的國家高等教育機構，有權授予學位。本文主要針對開放大學背景下市州電大師資隊伍現狀進行了一些研究，文章是一篇教授論文發表范文。

　　摘 要 師資隊伍建設是學校永恒的主題，更是當今開放大學籌建背景下市州電大迫在眉睫的問題。在市州開放學院籌建之即，通過調查與分析，剖析了市州電大師資隊伍建設的現狀及原因，提出了改革和完善市州電大師資隊伍建設的建議：突破瓶頸、用活機制，以期對學校師資隊伍的建設與完善提供參考和借鑒。

　　關鍵詞 開放大學,市州電大,師資隊伍,體制束縛

　　中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2016.01.035

　　The Status of City and State TV University Teachers

　　under the Background of Open University

　　――Take a TV University as an example

　　YAN Ruifang

　　(Changede Radio & Television University， Changde， Hu'nan 415000)

　　Abstract Teachers in the school building is an eternal theme， but also the city state TV looming question today's Open University to build background. Preparation of the city state open college that is， through the investigation and analysis， the analysis of the current situation and the reasons for the city state teachers construction of proposals to reform and improve the city state teachers construction of： break through the bottleneck， with live mechanism， in order to school construction and improvement of teaching staff to provide reference.

　　Key words open university; city and state TV university;teachers; institutional constraints

　　開放大學成立之際，規模的擴大與電大現有師資承載力不足之間的矛盾將愈發突出。無論社會需求如何變化，教材的編寫、網絡課程的建設、資源的建設、教學的實施、教學科研與創新等都需要師資。所以要想率先躋身開放大學之列，師資隊伍建設是學校發展戰略之頭等大事。而與先進分校相比，師資隊伍建設滯后一直是制約多數市州電大發展的瓶頸之一。

　　1 現狀：數量不足，質量堪憂

　　(1)隊伍規模明顯不足。以某市級電大為例，截止到2015年6月，該校電大開放教育在校生本科526人，�？�838人，各類非學歷教育培訓每年4000余人次。而現有在編職工50人，其中專職教師人數為0，雙肩挑或多兼挑教師39人，而真正承擔教學工作的只有19人。專業設置本科15個，�？�28個;沒有配備教師的本科專業有8個(還有1人兼職)，專科專業有14個。絕大多數專業生師比超過了40：1。所有這些都體現了該校師資隊伍未能實現與招生數量、在校生數量的同步增長，難以達到保證教學質量和保證學校長遠發展的需要。

　　(2)隊伍結構不盡合理。從表1所反映的數據來看，該校在年齡結構上，中青年教師比例過大;在學歷結構上，碩士及以上教師比例才28.2%;在職稱結構上，高學歷、高職稱教師數量少，缺乏學科帶頭人;在學科結構上，學生與教師倒掛現象嚴重，無法跟上專業發展的需求。這些都不利于形成一個合理的師資結構梯隊，不利于學校的可持續發展，更無法滿足開放大學的要求。

　　(3)隊伍素質總體不高。具體表現為：多年來，該校大多數教師脫離教學崗位，未能有效地開展專業教學工作，專業知識老化現象比較突出;教師的現代遠程教育知識和技能仍停留在最基本的電腦操作層面，進行課程教學資源開發設計的能力和積極性不夠;大多數教師在教學中沒有擺脫傳統的教育教學模式;多數教師的科研能力不強，開展學術研究的熱情不高，學術研究成果少，有成果的質量也不高，不僅常年申報的課題數量為0，多年在核心刊物上發表的論文也未實現零的突破。

　　(4)隊伍履職不夠到位。作為一所學校，教學、科研本應是教師的主要職責。而恰恰相反的是，該校所謂的“專職教師”要么從事領導工作，要么主要從事招生和學生管理工作，要么在其他科室從事行政工作，絕大多數“專職教師”完全只是一個附名，多年來沒有從事過與教學相關的任何工作。有些唯一與教學掛鉤的工作就是指導幾篇論文，多年來不上一節課，不寫一篇科研論文。一直堅持教學教研的少之又少，堅持上課的多數時間也疲于應付，沒有認真深入地去研究、去總結、去反思、去創新。責任教師的專業教學管理也基本停留在“應付”層面，教師缺乏主動探索、主動落實和主動創新的作風和精神。

　　(5)兼職隊伍不夠穩定。兼職教師隊伍不夠穩定，流動性較大，是基層電大普遍的現象，同樣也在該校表現得尤為突出，教學質量和教學的連續性難以保證。第一是因為兼任教師的課酬偏低等因素制約著兼任教師的聘任，難以聘任到高素質的兼任教師，不利于調動兼任教師的教學工作積極性;第二是到課率差，學生不配合也在一定程度上影響了兼職教師的工作態度和效果，進而影響了兼職隊伍的穩定;第三是學校對兼職隊伍疏于管理，更是隊伍流動性大的主要原因。 　　2 原因：體制束縛，改革滯后

　　(1)思想觀念的束縛。影響師資建設的原因有很多，個人認為混亂的成人教育競爭市場所導致的思想觀念束縛最為嚴重。在學校內部，還有很大一部分人認為：學生就是來混文憑的。為了招生規模，不能把學生逼得太狠。所以在教學組織過程中，難度很大，總是招生、管理受重視，而教學不得已被孤立，提升學校內涵和質量儼然成了空中樓閣。

　　(2)學校體制的禁錮。歷年來，電大系統基本上實行的是官本位的干部制度、行政化的機構設置和管理體制。人事編制本來就少。再加上行政編制多，教師編制少;追求公平多，講究效率少;人情管理多，績效管理少。由于電大是事業單位，在教師引進上遭遇行政阻礙、教師管理和考評上形式化傾向明顯，工資薪酬上也難以打破大鍋飯、平均化的局面……這些都嚴重制約了電大事業的發展。

　　(3)崗位設置不合理。專業責任教師本該是開放教育專業教學及專業教學管理的主要負責人，是開放教育教學實踐的督導員，本應成為學校的學科帶頭人。但該校的專業責任教師無一專職，全部是附屬崗位。雖然大多分布在開放教育學院，但是由于開放教育崗位設置的弊端，限制了其作用的發揮。分布在其他科室的責任教師也根本無暇也無心顧及學校教學教研工作。

　　(4)師資培訓欠規范。一所學校要站得住腳，教師一定要出色。多年來，該校沒有建立比較完善可行的教師培養制度，在師資培養上普遍存在著重臨時培訓而輕系統培養、重閉門培訓而輕外出進修，重培訓形式而輕培訓效果，重行政人員培訓而輕教學及教學管理人員培訓等現象。培養目標不明確、培養途徑單一、培養任務不落實，培養效果虛化。特別是對外聘教師，更加疏于管理、疏于培訓，有的甚至完全按照傳統的“一言堂”、“滿堂灌”進行教學，對遠距離教學根本就不熟悉。這與電大內涵建設所強調的質量和效益是極不相稱的。

　　(5)隊伍管理不到位。受經濟效益和社會環境的影響，該校普遍存在著重行政管理而輕教學教師管理，顧經濟效益而失社會效益的現象，這樣就導致其像機關而不是機關，是學校而不似學校。一方面是對教師的管理不到位。具體表現為教師聘任不嚴肅，教師職責不明確，教師考核流于形式等。另外一方面表現為對教學工作管理的不到位。如學校歷年來對教學工作只有激勵措施，沒有明確任務，開放教育學院的教學、全省乃至全國電大舉行的競賽等活動，只有開放教育學院為數幾位教師參加，其他教師根本不予理睬，包括專業責任教師�？蒲幸矁H限于那些要評職稱的人，而職稱一旦評上，科研就似乎與其無關了。

　　3 建議：突破瓶頸，用活機制

　　(1)扭轉錯誤觀念，提升教學地位。首先是領導層的觀念。學校領導要把師資隊伍建設和教學工作作為一項重要工作來抓，高度重視，加強領導，班子內明確專人負責來做好落實工作，每年至少召開一次隊伍建設和教學工作專門會議、每五年制定一個師資隊伍建設規劃、建立師資隊伍建設專項經費等等。其次是科室負責人的思想觀念�？剖邑撠熑说挠^念與態度直接關系到教學工作的實施程度和效果。如果其觀念不轉變，開放教育教學與教研就只能停留在應付層面，不會有質量的提高。

　　(2)突破體制障礙，推進人事改革。在開放大學成立之即，學校應遵循開放式遠程教育發展規律，從體制上確立開放式遠程教學和科研在電大系統全部工作中的中心地位。一方面向上級爭取人事編制，擴充師資隊伍;另一方面應從調整機構，理順職能，改革人事制度入手，從體制上確立教學和科研的中心地位。建立符合電大特點的人事管理體制、轉化用人機制，進行以人事制度和分配制度為重點的校內管理體制改革。徹底改變追求公平的不良現狀，真正建立起人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的用人機制，實現人事管理的規范化、契約化和法制化，才能不斷提高學校的生存能力和競爭實力。

　　(3)科學設置崗位，明確教師職責。要確立教學的中心地位，必須把骨干教師從繁忙而零碎的管理業務中解放出來，使其完全投入到專業教學及教學管理和科研中去。根據教學、科研、管理工作任務的需要，堅持“人崗匹配、人盡其能”，科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責、任職條件、工作任務及考核辦法，鼓勵教學教研人才出業績、出成效。

　　(4)建立教學團隊，營造學術校園。一個學校的教學教研是一項系統工程，光靠一個人的力量是無法提升學校的整體質量的。因此，加強團隊建設，發揮群體效應，提升整體素質很有必要。由于師資隊伍等條件的不成熟，可以嘗試先建立一個開放教育教學團隊，等條件成熟了，可以以專業或課程為單位建立教學團隊。這支教學團隊要走出去，一方面要“下得來”，即定期下縣進行教學指導，履行分校專業責任教師職責;另一方面要“上得去”，即發揮團隊的智慧，建設網絡課程、精品課堂等，并向上級推廣。

　　(5)加強制度建設，落實績�？己恕３�了常規的課堂教學質量評估制度外，還要以學校為單位成立教學督導委員會，以學校領導和高職稱教師為主擔任教學督導員，對教師基本素質和教學質量進行評估督導;建立同行評價、部門考核機制;實行教師量化績效考核，定任務，明指標等等。特別是要將科研任務納入教師績效考核指標，只有壓力與激勵相結合，才能挖掘出教師的最大潛能。否則，在電大這種行政占主導的體制下，科研可能永遠也無法進步。

　　參考文獻

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　　教授論文發表期刊推薦《新課程導學》是貴州人民出版社主管主辦，與貴州省教育科學研究所業務合作，借助雙方資源優勢而編輯出版的面向廣大初中學生的同步指導類教輔期刊。