摘要：目前，中國的許多企業出現了重新與員工訂立勞動合同，以規避法律的現象。具有“家族制”和“人和”特征的昆明園西路小企業在執行法律方面更加令人擔憂，《勞動合同法》的徹底實施還十分艱巨。本文試圖就此現狀進行調查分析，深度剖析其背后的原因，并提出建議。
　　關鍵詞：園西路，勞動關系，成本優勢
　　
　　一、 昆明園西路小企業勞動關系現狀
　　在新《勞動合同法》生效“大限”之前，很多國內著名IT企業和用工單位都做出了針對法律的規避性動作。在中國本土駐扎的LG等跨國公司不但裁員，而且將工廠向東南亞國家轉移。
　　中國的IT業一直是以壓低勞動力成本換來的價格優勢求生存的。新《勞動合同法》強制規范了企業簽訂勞務合同、使用臨時工和試用期、發放工資等問題和各種經濟補償行為，提高了企業的用人成本，這就督促企業經營重心從降低勞動力成本、走低價路線換成提高經營管理水平、提高技術含量、增加產品附加值的層面上，從而提升企業利潤空間，促進中國的產業結構升級。這一勞動關系的變革對那些只依靠非正式雇用勞動力力求存的弱小企業而言，是一個生死考驗。
　　本文就此對園西路的小企業勞資關系現狀進行調查，情況如下：
　　（一）、“沒有合同，更沒有無固定期限的提法”
　　在園西路的大部分小企業中，雇員的引入無須簽訂勞動合同，一般都是由老板口頭約定薪酬。對于勞動期限則無明確約定。雇員的勞動所得包括“保底”的基本工資和“提成”銷售獎金。“保底”一般為400元至800元不等，而“提成”分為按銷售數量和按銷售金額兩種，分配比例視所售商品種類而定。在福利方面，小企業并不負擔雇員保險的公積金的繳納。企業帳面上也只顯示收入和支出，并無雇員酬勞明細。在小企業里的人員看來，老板就是“總裁”，決定了他們的作息時間，個人職位、去留和工資高低。這種勞動關系帶給園西路小企業的雇員一種既無固定新金保障，又無社會保障的危險狀態。
　　（二）、“沒有合同，我們給了員工自由”
　　對于園西路的小企業老板來說，多數老板私下都會認為，目前行業內的做法確實存在違反勞動用工的規定。但對利潤最大化的追求和就業市場的甲方強勢，雇員毫無選擇余地，只能接受老板給出的條件。對于能力較強的銷售人員，公司一般會簽訂有固定勞動期限的合同，待遇也會優厚一些，并可能被提拔為“店長”。對于普通銷售人中，不簽訂勞動合同則為了減少不必要的糾紛和管理成本。
　　（三）、用工人員跳槽頻繁。
　　這一行業存在較高的潛在跳槽意愿，導致IT業人員跳槽普遍性的原因有三個：一、與個人的發展平臺不理想有關，即企業提供的員工職業發展通道與個人的職業定位不一致。二、企業的人際關系處理不善。據我所掌握的資料，70%的員工跳槽都與人際關系不理想有關，特別是與企業中直接上級和同事之間的關系不和諧有關----而公司內部人際關系的不和諧又與企業文化建設狀況有著極為密切的聯系。三、薪酬待遇不理想。這些也使得用工人員不愿與雇主簽訂勞動合同。
　　（四）、新《勞動合同法》實施后的情況
　　市場的惡性競爭導致公司制度的崩潰。很多小企業在員工達到四五十人左右都會分裂或自行解體，從而形成更多的小企業和自由擇業的員工，并把這種無序的勞動管理習慣傳承下去。伴隨著新《勞動合同法》的實施，當前這種不正常的勞動關系也將終結，但短時間內，現狀不太可能出現較大改變。
　　二、對昆明園西路小企業勞動關系現狀的調查分析
　　針對昆明園西路小企業的用工情況調查，結合中關村對2007年IT行業的從業人員狀況調查，我認為，目前昆明園西路小企業的勞動關系形成有以下原因；
　　第一，昆明園西路小企業眾多，一般以代理零售公司的形式存在，資本性質多為一人公司或“夫妻店”。小規模的經營狀態迫使小企業從設立之初就始終在雇傭制度方面采取“來去自由”的措施，以節約管理和人力資源成本。在園西路發展初期，人力資源的自由流轉使小企業暫時得以擺脫繁瑣的人事流程，小企業主無須過多考慮經營成本，只需關注市場行情。隨著園西路成為云南省的數碼商品集散地，小企業的競爭日趨嚴重，雇員的頻繁跳槽已被行業默認為常態，因跳槽導致的進貨渠道和消費客戶群的丟失屢有發生，但由于小企業主自身管理素質和認知的局限性，勞動關系短期化在園西路已進入惡性循環。
　　第二，業界人士分析，在并不掌握核心技術的情況下，園西路企業與上游供應商的關系日漸密切，上游企業的每一次裁員，都會直接影響到園西路小企業的用工變化。一些跨國企業在面臨勞動力成本上升的壓力下，采取裁員的形式，客觀上對小企業的用工形式產生了壓力。以國內IT硬件企業為例，其大部分業務都是OEM產品。新《勞動合同法》帶來的企業成本加大，這些企業的“裁員門”事件必然會傳導到其產業鏈的下游，諸如園西路上的眾多小企業身上，迫使其改變用工方式。
　　第三，這一行業目前還是個信用短缺的行業，IT企業和IT從業者之間的信用契約體系還很不完善，從業人員在職業選擇和工作過程中會更多地關心自己的利益而不是企業的利益；企業也是如此，企業信用的欠缺刺激了員工的跳槽動機。同時，IT企業對于招聘和解聘從業人員的隨意性又進一步加劇了整個產業內部勞資雙方的信用危機。
　　第四，企業缺乏發展的戰略思考和企業核心文化。員工缺乏對企業的認同感，沒有與企業共同承擔責任的價值觀。三、很多IT企業不能著眼于長遠的戰略發展思考，只關注眼前的熱點發展領域，并沒有深入分析自身所從事的業務是否符合企業長期發展的客觀要求，最終導致企業經營不善、收益下降，直接結果就是員工的頻繁跳槽。
　　第五，按照管理界人士的觀點，人員冗余，最基本的原因在于管理。而園西路小企業的管理一直是企業經營的薄弱環節。園西路的絕大部分企業人員本來就有很大的水分可擠。這就使得新的《勞動合同法》實施下，裁員也是企業必經的階段。
　　因此，人才的稀缺、誠信的喪失、管理水平的低下以及企業發展戰略的盲目都是影響昆明園西路小企業持續發展的瓶頸，也是這一行業從業者頻繁跳槽的根源所在。
　　三、建議和對策：
　　針對以上分析，我認為園西路的勞資關系改善，須從內功抓起，主動運用新《勞動合同法》，樹立企業長遠發展的戰略思想，提高管理水平，這樣才能建立“好企業”，才能基業常青。具體有以下幾點：
　　（一）、在誠信管理方面，我建議建立完備的IT業信用監督管理機制，分別設立針對企業和從業人員的監督機構，健全企業和個人信用記錄、制定相應的失信曝光機制和失信制裁體系，相信對整個行業的健康發展和從業人員的職業道德教育都會起到積極的促進作用。
　　（二）、其次，要充分研究知識型員工的特點，制定彈性工時制度，營造良好的工作氛圍和工作環境，建立科學、系統的知識型員工薪酬福利管理體系，絕不能用管理生產線操作工的方式去管理知識型員工，也就是員工激勵管理中的經常提到的“公平，尊重，關懷，協作”八字方針。
　　（三）、最后，建立良好的員工職業生涯發展平臺，讓員工充分施展自己的才華，獲得價值感和成就感。
　　
　　參考文獻：
　　[1]、《透過現象看本質，IT業高跳槽率分析--訪太和顧問資深顧問倪楠》，
　　（價值中國）2008-5-9
　　[2]、IT行業如何面對新《勞動合同法》