[提要]隨著房地產企業的不斷發展，核心人才流失問題日益嚴重，對部分房地產企業發展造成嚴重的威脅。分析房地產核心人才流失原因、預防人才流失已成為房地產公司亟待解決的問題。本文以大連地區房地產人才流失現象為研究對象，首先介紹人才流失的相關理論概念;其次通過走訪、調研，了解大連房地產公司人才流失現狀，探究造成核心人才流失的主要原因;最后從完善人才培養機制、優化薪資管理制度及加強企業文化建設等方面提出應對策略。

　　關鍵詞：東北振興;房地產;核心人才;人才流失

　　一、引言

　　2017年，黨的十九大提出了“人才強國戰略”。2018年，習近平在考察東北地區時強調，東北振興發展是國家發展的重要戰略，提出東北現存主要問題是人口及人才流失現象嚴重。近年來，各地區紛紛出臺各種爭取人才政策，全國人才爭搶現象越來越激烈。而反觀東北地區，各行業的核心人才流失已嚴重威脅各產業的發展。其中，互聯網、金融和房地產行業人才流失尤為嚴重。因此，東北地區的振興以及大連的振興發展需要對癥下藥，重視人才對各個行業發展的重要性，分析核心人才流失的根本原因，探究能夠留住和吸引人才的策略，真正實現東北振興、大連振興。

　　二、大連房地產公司核心人才流失現狀

　　(一)房地產公司人才流失相關理論。研究大連房地產公司人才流失問題時，首先需要對人才流失給出明確的概念定義。人才流失是指在一單位內，對其經營發展有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去積極作用的現象。一般情況下，企業合理的人才流失有利于促進企業內部人力資源的優化組合，有利于企業接受新鮮血液并促進企業的發展。企業人才流失是有一定限度的，過量的人才流失會制約企業發展、給企業的正常經營帶來負擔。根據人才流失的內在原因，可將人才流失分為自愿流失、自然流失和被動流失。其中，自愿流失主要是員工個人需求得不到滿足，自然流失是因為某些偶然性原因導致人才流失，被動流失是因員工自身能力與企業要求不匹配。(二)房地產公司核心崗位。核心人才對公司的發展起到重要的作用，房地產企業也不例外。因此，分析房地產企業工作特點，總結房地產企業核心崗位對培養和招聘核心人才具有一定的導向作用。本文通過對大連市內各大房企走訪調研、分析、總結出房企中的核心崗位主要如下：一是產品研發崗。房企要想具有產品力必須要有自己的產品庫，產品庫的開發離不開產品研發崗。二是財務崗。資金是房企的血液，穩定的房企資金流離不開核心財務人員的有效管理。三是銷售及客戶關系崗。客戶是房企的核心資源，穩定的客戶關系離不開核心客戶關系人才的努力。(三)大連房地產公司核心人才流失現狀。大連作為我國十大宜居城市，房地產開發公司眾多。截至2020年，大連市房地產開發商超過1，800多家，房地產從業人數超過12.04萬人，其中女性占比約為41.67%。以大連市房企核心崗位為例，根據大連市住房和城鄉建設委員會歷年發布的數據，近年來各房企核心人才流失情況如表1所示。(表1)一般情況下，行業人才流失率在10%以內較為合理，房地產行業由于其工作自身特點，其離職率在15%～20%之間比較合理。由表1可以發現，大連市房地產企業核心人才流失現象比較嚴重，且人才流失率在逐年增加，其中核心銷售和財務崗位的人才流失現象更為嚴重。近年來，隨著東北地區經濟發展停滯，東北地區核心人才正在逐漸南下，房地產企業的核心人才也不例外。高比例的核心人才流失對大連房地產企業帶來了嚴重的危機。首先，核心人才的流失將極大地制約企業的發展，例如產品研發人才的流失可能會導致現有項目競爭力降低或項目擱置，銷售核心人才的流失帶給企業的可能是市場份額的流失。其次，核心人才的流失需要房企重新花費資金去招聘替補人才或短時間無法找到替補人才，給房企帶來巨大的經濟和人力資源損失。最后，掌握房企核心技術、資料和份額的人才流失將會對房企帶來致命的威脅，可能會造成企業內部核心技術、客戶信息、房產定價等機密資料外流，核心人才流失往往會導致房企面臨重大損失。

　　三、大連房地產公司核心人才流失原因分析

　　(一)大連房地產人才流失的客觀原因1、地緣經濟環境欠佳。隨著東北地區資源逐漸枯竭，東北地區作為曾經的重工業基地，經濟狀況正在遭遇“滑鐵盧”。根據全國第七次人口普查結果顯示，東北大部分地區近10年基本呈負增長趨勢，僅有少部分城市人口呈現微弱正增長。大量勞動力和核心人才的流失，導致國內外投資商不愿在東北地區加大投資量。盡管大連地區在過去10年的人口呈正增長趨勢，但增長趨勢緩慢，加之外界投資環境不景氣，核心人才自身需求與企業發展規模不符等原因，造成大連房地產企業核心人才逐漸外流，流失現象逐年加重，給房企帶來了極大的威脅。2、員工自身需求與實際待遇不符。對員工流失問題深入分析后發現，除地緣政治環境欠佳原因造成人才流失之外，還存在員工自身的原因。通過對流失員工個體調查、研究和分析造成員工離職的原因主要為以下三個方面：一是房企給出薪資待遇與員工的預期待遇存在差距是造成人才流失的主要原因。二是房企發展雖不缺乏高學歷人才，但仍缺乏具備從業經驗的核心人才，當前房企發展正面臨著巨大的競爭。21世紀的房企競爭是人才的競爭，核心人才的匱乏導致房企“挖人”現象，很多公司開出了更具吸引力的薪資和福利待遇條件，加劇了人才流失現象。三是很多房企沒有構建完善的人才培養機制，使追求更高發展的人才發展受限，員工不得不離職。(二)房地產企業自身的原因1、核心人才培養機制缺失。目前，大連房地產企業招聘高素質人才相對容易，但如何將招聘到的高素質房企人員培養成適合本公司發展的核心人才是大連各大房地產企業面臨的重大問題。當前社會，其他行業對所招聘的人才都有一套較為完善的人才培養機制，首先對新招聘的員工進行全方位的培訓，引導員工發揮出各自最大的潛能。反觀大連房地產企業，各大房地產企業發展規模良莠不齊，僅有少數大規模房企擁有相對完善的人才培養機制。規模和實力較低些的房企更加注重人才的引進而忽略自身核心人才的培養，大多數房企管理者的思想仍停留在員工對公司的單方面貢獻，忽略了企業對人才的反饋、培養和關心，造成房企核心人才自我尊重層次的需求沒有得到滿足，而產生離職的想法。另一個重要的方面就是員工的價值觀念與企業文化不符合。企業文化是一種素質資源，也是一個企業的無形資源，企業文化是企業發展過程中的精神支柱，良好的企業文化能夠增強員工的歸屬感。在對大連各大房企調查中發現，擁有良好企業文化的公司僅占30%，接近20%的房企存在掛靠現象，房企沒有自己品牌和產品，更無法談論企業文化;還有些房地產公司是家族式的，房企沒有自己的人才培養機制，比起人才培養，其更加注重人才引進，企業文化認同感低，員工自我尊重需求難以得到滿足，更容易形成核心人才流失現象。2、薪酬及福利制度不合理。馬斯洛的需求理論將人的需求分為生理需求、安全需求、歸屬與愛需求、尊重需求和自我實現需求。盡管核心人才在自我基本需求被滿足后，渴望得到更高層次的需求，由于我國仍處于發展中國家，伴隨著通貨膨脹的影響，核心人才對物質的需求仍然是非常強烈的。根據2020年國家統計局發布的城市薪資水平報告，對比大連房地產平均工資與其同級別城市房地產平均水平后發現，大連房企薪資比同級別城市薪資低7.45%左右，而薪資待遇恰恰是影響員工穩定性的重要因素。薪資待遇是員工衡量個人崗位的重要性及工作效益的體現，多數員工會為了提高薪資而犧牲時間和空間，當員工認為自我工資效益與薪資待遇不匹配時，大多數員工會存在心理不平衡，長此以往則會導致員工跳槽和離職。影響員工工作穩定性另一個重要因素是福利待遇，福利待遇是對員工薪資的補充，福利待遇也是企業為激勵、吸引和留住員工的一種方式。良好的福利待遇能夠加強企業與員工的聯系，激勵員工為企業創造更高的價值，提高企業在員工心目中的形象。根據大連市統計局發布的各行業福利待遇滿意調查報告可知，大連房地產企業中僅有不到41%的公司能夠為員工提高較為滿意的福利待遇，而其余的公司不是福利待遇較差就是基本沒有福利待遇。較低的福利待遇水平極大地打消員工工作積極性和對企業的認同感，造成大量核心人才的離職或跳槽，而大量的人才流失進一步加劇了企業的發展規模受限現狀。3、人才職業規劃與企業發展規模不相符。大連房企通過多年的不斷發展，現階段房企發展開始趨向飽和狀態。隨著房企市場的趨于飽和，房地產企業的規模、部門及崗位配置也趨于穩定狀態。對核心人才而言，通過多年的工作積累，其對工資水平、福利待遇需求也基本得到實現，而此時，核心人才渴望獲得更高的職務需求與崗位穩定的房企無法提供高的需求相矛盾，員工往往會為了追求更高的職位而選擇離職，房企的員工晉升制度不完善也加劇員工的流失和離職。隨著人才市場的素質提高，越來越多年輕、高素質和高學歷的年輕員工加入到房地產企業中，而他們對自己有清晰的職業規劃。當房企由于發展規模無法為這些員工提供更高的崗位和薪資支持時，期待更高職務、更大發展平臺和更高薪資的新員工往往會選擇離職。根據大連市房地產業和教育行業城鎮單位就業人多近3年數據洞察報告可知，大連房企員工的離職率中年輕的員工的離職率高達40%。

　　四、大連房地產公司核心人才流失應對措施

　　(一)完善人才培養機制。在房企發展過程中，完善企業人才培養機制、幫助員工制定職業規劃是防止核心人才流失的重要途徑。房企要意識到選擇人才和培養人才兩者是相互作用、相輔相成的。在選拔人才中，企業要守住選用人才的底線，避免出現“托關系”和“走后門”現象，應以應聘者的學歷、才能及實際經歷等作為選拔人才的標準，將應聘過程公開化和透明化，留給應聘者一個良好的印象，增加人才對企業方針的認同感，更容易吸引和留住人才。在培養人才過程中，企業不僅要注重對人才的技能培養，更要重視對人才職業發展的規劃。雖然大多數剛入職員工都對自己職業生涯有一定規劃，但實際中大多數員工制定的職業規劃往往與自己實際情況不相符。因此，企業有必要幫助員工根據自身的特點制定符合自己的職業生涯規劃。在發展過程中，企業更要時刻根據員工自身的特點和優勢調整員工的崗位，將員工個人的優勢最大化，使員工在企業中對未來職業發展充滿期待，將員工發展與企業發展緊密聯合在一起，只有這樣才能有效避免核心人才的流失狀況發生。(二)優化薪酬及獎懲管理體系。薪資水平是大多員工最關注的內容，當員工認為自身的付出與期望薪資不匹配時，大多數員工會選擇離職或跳槽。上述分析中提到，大連房企對核心人才開出的工資較同級別城市低7.45%，無疑加劇了房企核心人才的流失。因此，制定一套合理的薪資水平可有效防止核心人才的流失。在制定薪資水平時，要保證同職務員工工資要在本地區房企員工工資的前35%以內，保證房企相同職務的核心人才工資要比同級別城市高出10%以上，才能有效遏制核心人才的流失。除提高員工基本工資外，完善企業獎懲制度能夠增加員工對企業的認同感。企業可對核心人才開出季度獎、半年獎及年中獎，對超額完成工作任務的員工實施一定水平的物質獎勵，對工作積極性低、未完成指定任務的員工實行相應的懲罰機制，能有效調用員工工作積極性，增加員工對企業的認同感，進而有效降低核心人才的流失比例。(三)強化企業文化導向作用。企業文化是企業的靈魂，良好的企業文化能夠營造員工團結互助、相互信任的良好氛圍。通過調查大連市房地產企業后發現，超過50%以上房企存在企業文化缺失現象。針對企業文化缺失的狀況，企業的管理層應采取有效的措施增加企業文化建設。首先，企業可從員工日常工作區域環境進行企業文化建設，在公司辦公區域外提供休息、娛樂、閱讀及放松的區域，為員工提供下午茶活動，對加班的員工提供晚餐補貼等;其次，企業從員工的日常活動加強企業文化建設，定期組織各部門開展拔河、球類和團體類競爭活動，提高部門間的凝聚力，周末組織企業員工聚餐、出游和集體團建等活動，緊密加強員工與企業之間的聯系;最后，企業應從關心每位員工的生活出發，為員工準備免費生日蛋糕，節假日隨機為員工送去節日禮物，過年為員工提供各種年貨，員工生病時送去公司的關懷和慰問等，增加員工對企業的認同感和依賴感。只有通過不斷加強企業日常文化建設，增加企業文化的導向作用，才能有效防止企業核心人才流失的狀況。

　　五、結語

　　房地產行業已成為國民經濟發展的重要支撐，核心人才的流失嚴重制約了房地產行業企業的發展。本文通過大連房地產核心人才流失的現狀分析，探究導致房企人才流失的主要原因，提出完善房地產人才培養機制、優化薪資管理體系和加強企業文化建設等措施及建議，以有效解決房企核心人才流失問題，降低核心人才流失率，改善大連房企發展現狀，促進房企健康、穩步發展。

　　主要參考文獻：

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　　《大連房地產公司核心人才流失問題研究》來源：《合作經濟與科技》，作者：王藝霖 牟莉莉