摘要：本文依據現代企業制度下企業薪酬制度建立的基本理論結合自身工作實際提出了企業薪酬制度設計的構想并從當前企業薪酬制度設計中存在的問題、企業薪酬制度設計的思路和原則、企業薪酬制度設計的內容和措施等方面加以闡述，旨在對我們的企業在構建適應本企業薪酬制度的過程中借鑒和參考。
　　
　　關鍵詞：企業,薪酬,設計
　　
　　薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。薪酬是一種對人力資源的投資行為，科學、合理的薪酬制度是人力資源開發中最重要、最敏感的管理環節，也是企業建立“拴心留人”機制的關鍵措施之一。如何設計出有競爭力符合企業實際的薪酬制度，以激勵內部員工、吸引外部人才，關鍵是要分析企業當前薪酬制度中存在的問題，以科學發展觀為指導，系統地設計薪酬制度方案。
　　一般來說，薪酬制度是企業根據勞動的復雜、精確、繁重程度、勞動的責任大小，能力要求的高低和勞動條件的好壞等因素，將各類崗位劃分為若干等級，再按等級確定薪酬標準的一種制度。在市場競爭中，各個行業千差萬別，即使在同一行業內部，不同的企業也有不同的個性特點，企業內部還有許多形態各異的工作崗位。因此。不可能存在一種薪酬管理制度能夠適用于所有企業。實際上，不同性質的企業，其薪酬制度有不同的具體構成，側重點也有所不同。本文擬在探討其中的一種模式，從而與專業部門和專業人士共商。
　　一、當前企業薪酬制度設計中存在的主要問題
　　1．現行企業分配制度缺乏市場機制調節。不少企業現行薪酬制度與勞動力市場工資價位脫節，在相當程度上仍是計劃機制、行政機制發揮作用，工資的激勵職能較弱，而且部分企業單純從增加工資的角度進行薪酬制度設計，不符合現代企業制度的要求。
　　2．分配方式比較單一。由于許多企業工作分析、職位評價工作比較薄弱，薪酬管理處在經驗管理階段，缺乏科學管理的基礎。更沒有實行按生產要素進行分配，與現代企業薪酬制度要求的“把按勞分配與按生產要素分配結合起來、分配形式多樣化、分配手段科學化”不相適應。
　　3．員工民主參與率低。就勞動者而言，當前由于整個社會勞動力供大于求，致使企業與勞動者在按照勞動力市場工資價位協商報酬時，勞動者處于弱勢地位，缺乏言“錢”的勇氣，也缺乏良好的協商氛圍。就企業而言，雖然勞動者與之簽訂了勞動合同，以合同的形式約定了薪酬標準及支付制度，但在實際操作過程中，勞動者并沒有多少發言權，大多是服從企業的安排，缺乏根據企業的效益狀況調整勞動報酬的民主參與意識和參政議政的平臺。
　　4．企業尚未成為完全的分配主體。由于國有企業多年來形成的工資分配制度一時難以打破，高于或低于市場工資價位的崗位普遍布在，還不能完全靠市場機制調控工資分配；同時，由于國有企業產權制度改革不到位，有的地方政府不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策，企業不能完全按照勞動力市場工資指導價位和經濟效益狀況擁有自主決定工資總量、薪酬水平和員工薪酬標準等各項自主權，影響了內部分配制度改革的進行。
　　5．因市場機制的不斷建立，改企建制的不斷發展，目前仍有相當一部分地方中小企業，由于效益不佳，用于維持基本薪酬開支的費用不足，對于建立新型的薪酬制度無能為力，從而缺乏創新的積極性。
　　二、企業薪酬制度設計的思路和原則
　　隨著企業外部環境、內部狀況及員工素質水平和需求層次、企業利用薪酬激勵目標的不斷發展變化，任何一種單一的薪酬體系都不能適應企業現狀，而且有可能會成為制約企業發展的一大瓶頸。因此，以一種基本薪酬制度為主，輔助以不同類型的薪酬激勵制度已成為現代企業尤其是大中型企業薪酬設計的基本思路。
　　依據這一思路，企業薪酬制度設計應遵循以下原則：
　　1．公平、一致的原則。在企業薪酬制度設計中，應著重考慮企業內部所有工作崗位與生產經營的關聯度、工作內容與職責的差別性、對企業經營目標的貢獻、工作環境、工作強度、員工的能力與技能等等，通過規范化的工作分析及崗位評價，為企業建立公平合理的薪酬制度提供依據。
　　2．薪酬優勢原則。在企業具備支付能力的前提下，企業的薪酬標準應具備一定的競爭力。即在勞動力市場工資價位中，本企業的薪酬標準應比相關企業更具優越性，這樣才能吸引和保留優秀人才。
　　3．突出崗位特點、個人技能和工作業績的原則。在進行崗位評價的基礎上確定崗位薪酬標準，使風險責任大技術要求高的崗位和人員達到或超過市場價位工資水平。對職位相同及具有同等技能的員工，著重考核員工的工作表現和現實勞動貢獻，使工作能力強和經驗豐富的員工比貢獻一般的員工獲得較多的工資報酬。
　　4．優化人力資源配置的原則。通過薪酬制度的設計和實施，建立企業內部員工流動機制，調整人員結構，提高隊伍素質，使從事管理的人員精干、高效；從事生產第一線的人員穩定、出成果。從非生產崗位向生產崗位流動，從專業不對口向專業對口崗位流動。
　　5．員工民主參與原則。現代企業薪酬制度更加注重分配工作的透明度，職位、崗位職責、薪酬標準、業績考核等要公開、透明，接受員工的監督。
　　三、企業薪酬制度設計的內容及措施
　　根據國家的“十一五”規劃，各地區、各企業都相應制定了本企業的“十一五”發展規劃，以企業發展戰略引導薪酬制度設計是我國企業薪酬制度改革的方向，它有利于企業正確把握薪酬設計方向，為實現企業的戰略目標服務。系統地設計薪酬制度一般要經過職位分析、職位評價、薪酬調查、薪酬結構設計等步驟。大多數企業在設計薪酬制度之前，為保證內部公平，需要應用現代崗位研究的技術和方法，科學地劃分崗位等級，即對企業的各類崗位進行系統調查和崗位分析，制定出崗位工作說明書。并依據一套評價標準，對崗位進行全面評價，將這些崗位評價數據進行分析、分配和分級。有了崗位等級，才能確定與之對應的薪酬等級。
　　（一）建立科學的工作評價制度
　　工作評價是確定企業中每一項工作相對價值的基礎性工作，它是設計企業薪酬制度最基本的工作內容之一。工作的報酬因素集中體現了工作的相對價值，一般來說，凡是與勞動付出的數量和質量有關的因素，都是報酬因素。通用的報酬因素有：
　　1．工作職責，不管什么樣的工作，都承擔組織整體職責的一部分，只不過有大小之分，它標志著工作質的差別，為了完成工作職責，員工就要付出一定心智，是度量活勞動支出的尺度之一。
　　2．知識和技能，員工在履行工作職責時，要使用一定的知識和技能，其多樣化和復雜性，也是度量活勞動的尺度之一。
　　3．工作強度，包括精力和體力支出的強度，不同的工作對人精力和體力方面的支出要求是不一樣的，必須度量。
　　4．工作環境，工作的物理環境和心理環境會影響勞動的實際支出狀況，也需要度量。
　　（二）建立以崗位效績工資制度為主體、其他制度為輔助的薪酬體系
　　多數企業的薪酬制度都是基于崗位而設計的。因此，簡化工資項目、優化工資結構、體現崗位特點是設計薪酬制度的基本要求。本文所構想的“崗位效績工資制度”主要由崗位工資、效績工資和基本生活保障工資三部分組成。
　　崗位工資是“崗位效績工資制度”的基本工資單元，是企業經濟實力和競爭力的具體體現，崗位工資既是勞動報酬，也是人力資源的必要投入。崗位工資的確定要按照工作分析的要求，在分析各類崗位現行收入基礎上，參考勞動力市場價位確定。這就需要進行薪酬調查、崗位評估等工作。根據實踐經驗，企業一般都有經營管理、專業技術、技能操作、服務四大類崗位，所以崗位工資標準體系一般可設置技術、管理、技能操作、服務四大序列，每一序列根據需要設置不同的崗位。特別值得一提的是，目前，原中央部委所屬的科研院所都已轉制為企業，這種科技型的企業的崗位劃分同樣同生產企業大體相同。如專業技術序列設高級工程師崗、工程師崗、助工崗、技術員崗等；經營管理和行政管理序列設置中層正職崗、中層副職崗、高級主管、主管、主辦崗、辦事員崗等；技能操作序列按崗位分別設置高級技師、技師、高級工、中級工、初級工等。根據“按需設崗、競聘上崗、易崗易薪”的原則，崗位工資標準按照員工所競聘的崗位執行。
　　效績工資是“崗位效績工資制度”的主要單元，體現企業經濟效益和員工工作業績，側重于員工現實勞動貢獻。效績工資可以按照崗位與企業生產經營的關聯度，確定經營管理、專業技術和技能操作、服務四個序列不同崗位的不同系數，具體分配時按考核結果執行。具體操作時要體現向生產一線傾斜，向貢獻大的生產、管理骨干傾斜。同時績效工資應為動態的，要始終同企業的經濟效益掛鉤進行浮動，這樣才能產生真正的效果。
　　基本生活保障工資是“崗位效績工資制度”的補充工資單元。企業可以在撤并原有各類津貼的基礎上，根據企業實際和員工的承受能力確定。基本生活保障工資可以是一個絕對額，也可以根據員工在企業的工作年限分段確定3～5個不同的標準，最低不能低于當地政府規定的最低工資標準。基本生活保障工資可用于在企業停工、員工待崗期間的最低生活保障和繳納各種社會保險金等，從而體現國有企業員工收入的穩定性和保障性。
　　“崗位效績工資制度”突出了崗位特點、業績貢獻和個人技術水平的原則，使管理、知識和技術等生產要素參與工資分配，通過崗位工資和績效工資實行“四個序列”設計，構建各類人員發展的平臺和通道，使經營管理、專業技術和技能操作及服務人員專心在自已的崗位上工作。
　　在“崗位效績工資制度”這一基本工資制度的前提下，對一些特殊崗位人員，還要輔助以其他薪酬制度。
　　1．對中高層經營管理人員試行模擬年薪制
　　一個企業的興衰成敗取決于人的因素，尤其是企業經營者將起到決定性作用。因此，對企業的中高層管理人員這個群體來說，他們的工作積極性、穩定性決定企業發展的關鍵，對他們適時可以實行基本薪酬加業績獎金加中長期激勵的方式。年薪可參照企業所在地市場勞動力價位和行業中同類企業標準來確定。重點考核其經營管理業績，特別是提高企業經濟效益的能力，強化薪酬收入與其經營管理業績掛鉤的機制，增強薪酬分配對其經營管理行為的激勵和約束作用。對中長期激勵要與其任期目標掛鉤，考核發放，要將其一部分收入存入個人薪酬帳戶，延期支付或者待任期屆滿審計后支付，形成有效的長期激勵和約束機制。在對中高層管理人員試行年薪制過程中，經營管理人員的責任目標必須明確，考核指標必須具體、全面，考核兌現結果也要公開，加強監督，以規范管理者的收入渠道，增強管理者年薪的透明度。
　　2．對科技人員實行收入激勵政策，探索按生產要素分配
　　科技人員是企業創新和發展的主要力量，因此現代企業薪酬制度必須有利于科技人員扎根企業，充分發揮其聰明才智。實行按科技成果實施獎勵的辦法，如項目成果獎、科技轉化為生產力產生利潤后的利潤提成獎等，制定《科技人員重大成果獎勵辦法》等具體政策，對做出突出貢獻的科技人員給予重獎。
　　同時，具備條件的企業可以制定優惠政策。通過試行技術入股，將科技成果和技術專利作價折股，由成果發明和貢獻者持有，探索技術要素參與收益分配的辦法，重點要在技術成果的評估、成果產權的界定、分配比例的確定等方面出臺相關政策，使科技人員的自身價值在技術入股中既得到定性考慮，也得到定量體現，有利于科技人員獲取與自身價值較為接近的報酬。
　　3．建立特殊人才和關鍵崗位薪酬制度
　　面對激烈的市場競爭，人才流失嚴重是企業人力資源建設上存在的突出問題之一，尤其在西部經濟欠發達地區。因此，企業薪酬制度的設計不可忽視對特殊人才和關鍵崗位人員的激勵。探索建立特殊人才和關鍵崗位薪酬激勵制度，應當參照勞動力市場價位，可從以下幾個環節入手。
　　（1）人員范圍。一是在技能操作崗位上取得突出成績的高級技術工人，以及在生產技術工作關鍵崗位中解決難題的技術能手、崗位標兵等高技能人才；二是承擔了國家、省（部）級、企業級重點科研攻關項目的主要負責人或專有技術專利的發明人等；三是急需引進的短缺專業技術人才。
　　（2）確定辦法。特殊薪酬激勵制度是調動骨干人員積極性的有效途徑，但運用不當就會適得其反。在確定特殊貢獻人員時，切忌按資排輩，提倡論功行賞。確定特薪人員，應根據崗位（職位）要求和在生產、管理或科技領域做出的貢獻由企業根據實際情況而定，可以制度健全沒有人員享受，但確有突出貢獻時要硬性兌現，真正體現“特”字的含義。特殊人才的評選必須制定嚴格的量化評價指標體系，嚴格績效考核，才不會流于形式。
　　特崗特薪制度的關鍵是做好崗位的分析評價，即從崗位職責、崗位工作量、技術復雜程度、崗位與生產經營的關聯度以及所需的知識水平等方面制作量化的評價體系，通過測評確定不同層次的關鍵崗位及相應的標準，然后在企業員工中公開招聘，通過競聘上崗享受相應的待遇或對擬享受特崗待遇的人員進行評審，對特殊引進的、企業急需的人才可以按勞動力市場價位直接協商確定薪酬標準。
　　4．對掌握重要商業秘密的人員給予保密費
　　對掌握企業關鍵、核心技術和重要商業秘密的人員，在簽訂保密協議的基礎上，給予一定的保密費。對掌握企業關鍵、核心秘密、具有絕技絕活的各類人才，在達到退休年齡并辦理退休手續后，簽訂競業禁止協議。
　　企業薪酬制度的設計不是一個單一的工程，而是一項系統工程。它關系到企業的發展戰略目標的實現，需要企業各個方面的配合與協作。企業應根據實際情況，選擇并確定科學合理的薪酬制度。
　　
　　
　　參考文獻：
　　（1）魏建新《企業薪酬制度設計構想》，勞動工資動態，2006年1月，第一期
　　（2）《企業人力資源管理人員》，下冊，中國勞動社會保障出版社
　　（3）趙建國《現代企業工資收入分配制度建立與實施》，冶金勞動，2005年2月，第二期

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