摘要：如何設計和建立合適的薪酬方案，如何能使薪酬成為企業的一種激勵因素?這是人力資源薪酬管理者所要解決的問題。本文首先對薪酬的內涵、功能及薪酬理論進行了分析及介紹，在理論分析的基礎上，結合本單位的實際情況，提出了適合本單位的以崗位和個人因素為基礎、兼顧績效因素的混合方案3P薪酬方案。同時根據波特—勞勒模型，和對各薪酬各組成部分剛度及差異度的分析，提出了折中的薪酬模式，最后對下一步研究方向提出了展望。
　　關鍵詞：激勵；薪酬；方案；模式
　　
　　隨著現代人力資源管理理念、理論和方法在我國的迅速普及和發展，有關人力資源和知識資本的研究出現快速增長的勢頭。與此同時，在單位的人力資源管理實踐中，大量有關薪酬的問題正逐步暴露出來。面對日益高漲的人力資源和知識資本權益壓力，許多單位對自身存在的管理問題，特別是薪酬管理問題認識不足。本文將在分析現狀的基礎上，探討和研究本單位針對人員的薪酬方案及模式。
　　一、薪酬的內涵及功能
　　薪酬(Compensation)的原意是指對某種付出的“補償或者報償”。狹義的薪酬指員工從企業拿到的實際工資:而廣義的薪酬則是指，伴隨著員工的付出，員工從企業獲得的全部報償。換言之，薪酬就是企業對他的員工為企業所做出的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或答謝，實質上是一種公平的交換或者交易。
　　薪酬的功能總的來說，就是要“吸引和留住實現企業目標的人才，激勵企業的人力資源，協調個人發展目標”。具體包括以下方面:維持和保障的功能：激勵職能：調節配置的功能：增值功能：統計與監督職能，共計五個方面。
　　二、與薪酬相關的激勵理論
　　激勵是薪酬功能中最重要的功能。使企業設計出的薪酬能激勵員工的工作熱情和勞動效率是企業薪酬所要解決的首要問題。為此，有必要對作為薪酬設計基礎理論的激勵理論中的代表理論做一較為全面的了解。
　　需要層次理論：馬斯洛的需要層次理論是激勵理論的主要理論之一。他假設每個人都存在著五種需要，從下到上依次為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。當任何一種低層次需要基本上得到滿足后，上一層次的需要就上升為主導需要。只有主導需要才對人的行為具有激勵作用。雙因素理論：雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格在50年代末提出的，根據他的觀點，帶來工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素是不相關和截然不同的。期望理論：期望理論是美國心理學家弗隆姆于1964年提出的，這是一種通過考察人的努力行為與其所獲得報酬之間的因果關系來說明激勵過程的理論。公平理論：公平理論是美國心理學家亞當斯在20世紀60年代中期提出的，側重于確定薪酬的合理性、公平性對個人積極性的影響。除以上具有代表性的激勵理論以外，還有其它的一些相關的激勵理論，如ERG理論、目標設置理論、強化理論等。所有這些激勵理論各有局限性，又對實際工作各有指導性，它們有機聯系在一起共同構成了企業薪酬設計的一塊理論基石。
　　三、薪酬方案的選擇
　　薪酬方案的劃分依據是企業對不同薪酬決定因素的重視程度的差別。以不同因素為基礎的薪酬方案，其性質和表現形式是有差異的，它們的目標導向也是截然不同的，適應于不同企業文化和經營戰略。下面對幾種主要的薪酬方案做一簡要介紹。
　　以崗位為基礎的薪酬方案將崗位的相對重要性作為確定薪酬水平的依據。這種薪酬體系結構穩定，內部公平性強，鼓勵員工不斷向上一級崗位晉升的積極性。同時，它也表現出單一、不靈活的特點，其嚴格的薪酬等級制度、詳細的崗位描述以及評定，在一定程度上制約了員工能力的發展。
　　以技術為基礎的薪酬方案又稱為以技能為基礎的薪酬方案，主要適用于技術工人崗位。其基本思想是根據員工取得的相關考試或培訓證書證明其所掌握的技術水平提供薪酬，而不管這種技術是否己經用來為企業創造價值。這種薪酬方式更多地是鼓勵員工提高各種技能，并假設個人技能的提高會帶來其績效的改善，但這種假設并沒有得到充分地實證證明。而且如果一個企業只是單純地增加員工技能卻無法充分利用此技能，其結果只是增加成本，而不會得到任何收益。
　　以能力為基礎的薪酬主要適用于企業專家人員和管理人員。該薪酬方案假定:如果企業對管理人員和專業人員進行薪酬激勵，其他員工就會仿效這些“表現最好者”，努力提高自身的能力，從而改善企業整體業績。
　　以績效為基礎的薪酬方案：企業績效和薪酬之間具有直接相關性和一致性，薪酬方案必須關注企業成功所需的因素，因此，可以找出與這些因素相關的績效指標，將其作為重要的薪酬決定因素來設計薪酬體系。實施這種方案的關鍵是已經建立起一套有效的績效管理體系。
　　事實上并不存在一種十全十美的方案，選擇何種薪酬方案還要與公司成長周期結合起來。公司發展初期人數和規模有限，薪酬水平一般都由總經理個人決定，采用的是以個人為基礎的薪酬方案;當公司規模越來越大，管理者會把薪酬決定權下放給專門的薪酬管理部門，形成規范的管理模式，因此，以崗位為基礎的結構穩定的薪酬方案比較能適應這種模式:隨著公司的進一步發展成熟，管理者需要進一步的增強對員工的個人激勵，這時以績效為基礎的激勵性薪酬方案將更多地予以考慮:最后，當公司實力壯大，薪酬管理的重點轉移到幫助提高企業的總體效益上來，同時會考慮將薪酬與員工的能力聯系起來，以確保公司的優秀人才不流失。針對本單位實際情況，目前屬于規模不斷發展，競爭力不斷增強的階段，兼有發展和成熟期兩者的特點，因此，設計以崗位為基礎，兼顧個人能力和績效的"3P”模式是較為全面和穩妥的選擇。
　　四、薪酬模式的設計
　　在第一部分對薪酬理論的評述中，筆者己經列舉出了薪酬的內涵。外在薪酬主要還是延續了傳統的工資、獎金、津貼和福利等形式。它們的主要內容和功能如下:工資:按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬。工資的形式有等級工資、崗位工資、結構工資和技能工資等主要類型。工資由于其數額固定，因而能為員工提供一個較穩定的收入來源，以滿足員工起碼的生活需要。由于工資的風險較小，因此對那些有避免承擔風險傾向(risk-averse)的員工來說，他們寧可接受一個較低但是較為穩定的薪酬，而不是一個稍高但不穩定的薪酬，所以，企業可以通過基本工資這一形式，既可以為員工提供一個穩定的收入來源，又可以收到減少企業薪酬總額，降低勞動成本的效果。
　　獎勵薪酬:工資由于和員工工作的努力程度和勞動成果沒有直接聯系，有其不利于調動員工勞動積極性的消極作用，因而必須有獎勵薪酬作為廣大員工
　　推動業績的“加速器”。其作用原理見下圖波特—勞勒模型。

                             
　　
　                                                                                         　圖1波特—勞勒模型
　　在模型中，和業績有著最直接關系的就是外在性獎酬和內在性獎酬了，獎勵薪酬是一種浮動的薪酬。由于獎勵薪酬與員工的工作績效密切相關，它通過帶給員工滿意感達到激勵員工的作用，繼而進一步提升工作績效，形成良性循環。
　　同時，獎勵薪酬還可以看作是與實現結果聯系在一起的變動成本，而基本工資是與產出無關的固定成本。尤其是當個人獎勵薪酬基于團隊成果時，這種方式鼓勵了團隊工作和部門單位之間的合作。據一項由紐約股票交易所主持的對員工人數超過500的企業調查顯示，推行獎勵薪酬計劃的企業中有70%認為，獎勵薪酬提高了生產率。因此，獎勵薪酬(獎金)將成為薪酬設計的重要組成部分。
　　附加薪酬:即津貼，它實際上是對特殊工作條件的補償價值。由于附加薪酬具有特殊性，相應的也就沒有普遍激勵的作用。
　　福利是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務的形式支付，如帶薪休假、子女教育津貼、保險等。
　　這幾種薪酬的差異性和剛性各不相同，由它們組成的薪酬主體也會由于所
　　占比重不同而呈現出不同的特性。用圖表示見圖2

                            
　　
　　                                                               圖2薪酬的差異性和剛性
　　薪酬的剛性是指薪酬的不可變性，薪酬的差異性是指薪酬各個部分在不同員工之間的差別程度。
　　工資處于第一象限，具有高剛性和高差異性。說明不同崗位上的員工的基本工資之間差異明顯，而且每個人的基本工資既不容易增加也不容易隨便扣減。
　　獎金處于第二象限，具有高差異性和低剛性。反映出不同勞動者的工作績效不同，員工效率越高，超額勞動越多，其獎金越高。而且崗位不同，獎金也是有差異的。此外，隨著公司發展和戰略目標的轉化，企業獎金的整體水平也會呈現彈性。
　　附加薪酬(津貼)處于第三象限，具有低差異性和低剛性。作為一種補償性薪酬，它會隨著企業效益水平和物價水平等客觀環境因素做出相應調整甚至取消，因而具有低剛性。但它一旦作為一種制度確立下來，就必須對從事同一種工作的員工一視同仁，無論其績效高低，都要對同樣惡劣的工作條件作出相同水平的補償，因而具有低差異性。
　　福利處于第四象限，具有低差異性和高剛性。福利設置的目的就是為了長期穩定員工和發展隊伍，是人人都可以享受的利益，所以它必須在不同的人和不同的階段之間都保持較小的變化，因而具有低差異性和高剛性。
　　按照這幾種薪酬占薪酬總額比重的不同，薪酬的模式分為高彈性模式、高
　　穩定模式和折中模式。這三種模式各有利弊，適應不同條件的需要，見表1。
　　                                                                           表1酬薪模式比較
                           
　　本單位作為業內，具有一定知名度的建筑加固公司，首要考慮的因素是保持人員的穩定性，選擇的薪酬模式應該能夠讓員工有較強的安全感，讓其安心于設計工作;但與此同時，也不得不考慮人員個人努力程度與貢獻的不同，選擇的薪酬模式又應該有一定的激勵作用，拉開員工之間的收入差距，綜合上述兩種因素，我們選擇折中的薪酬模式
　　五、結論
　　本次薪酬設計方案為本單位的薪酬體系提供了一個基本框架，這對于我國各企業科技人員薪酬設計推廣具有一定的借鑒意義和參考價值。但是這次薪酬方案的設計完成后對本單位來說并不能一勞永逸，隨著研究所的發展和外界環境的變化，各項管理制度將進一步規范，當各職能部門管理健全、規模達到一定程度時，薪酬結構的進一步細化設計將勢在必行。也就是說將目前單一的工資結構變為更加靈活的工資結構，如自助式薪酬等。這樣將使薪酬方案更為合理也更適合研究所的發展階段。這種發展趨勢是應該也必須被現階段薪酬管理人員預見到的。
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