摘要：本文以雇主品牌理論為基礎(chǔ)，以廣州地區(qū)的五所高校應(yīng)屆畢業(yè)生求職者為研究對象，通過339份有效問卷收集樣本數(shù)據(jù)，初步探討了企業(yè)雇主品牌的要素與結(jié)構(gòu)問題。通過方差分析和驗證性因子分析，結(jié)果表明：我國企業(yè)雇主品牌共包含二十項構(gòu)成要素，形成一個三維的因子結(jié)構(gòu)，其中，這三個維度可依次命名為經(jīng)濟性利益、功能性利益和心理性利益。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；雇主品牌；要素；結(jié)構(gòu)
　　
　　1 問題的提出
　　當(dāng)前，在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中，吸引、留住并激勵高素質(zhì)的員工，對于企業(yè)贏得產(chǎn)品市場競爭的勝利，具有決定性的意義。然而，在人口老齡化速度加快，新生兒出生率不斷下降，以及職業(yè)流動率不斷攀升的背景下，人才市場的競爭已經(jīng)呈現(xiàn)出了白熱化的態(tài)勢。在這種情況下，企業(yè)只有通過建立區(qū)別于其他競爭對手的強有力的雇主品牌（EmployerBrand），才能夠在勞動力市場上獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，同時還能夠戰(zhàn)略性地降低員工招聘成本，改善勞資關(guān)系，提高員工留職率。因此，雇主品牌概念一經(jīng)提出，就立刻引起了企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的密切關(guān)注。然而，目前國際上關(guān)于雇主品牌理論的學(xué)術(shù)性研究論文卻相對缺乏，而我國學(xué)術(shù)界對雇主品牌的研究基本上還處在對概念的介紹，以及對西方某些研究成果進行綜述這一階段，在為數(shù)不多的實證研究成果中，趙書松等人以雇主品牌理論為基礎(chǔ)，以在校博士生作為研究對象，通過問卷調(diào)查和訪談，系統(tǒng)地研究了高校作為雇主時的雇主品牌結(jié)構(gòu)問題[1]。但與高校相比，在考察企業(yè)雇主品牌時，無論是雇主本身還是求職者群體，都明顯區(qū)別于高校的相應(yīng)情況。而根據(jù)已有的研究文獻，我國企業(yè)雇主品牌的要素和結(jié)構(gòu)問題尚未得到有效的實證方面的研究，這也在一定程度上造成了對概念的誤解，極大地制約了我國雇主品牌理論研究和企業(yè)實踐的發(fā)展。因此，對企業(yè)雇主品牌的要素和結(jié)構(gòu)進行實證方面的研究，具有十分重要的理論意義和實踐意義。基于此，本文研究問的題是：我國企業(yè)雇主品牌具有哪些重要的要素，以及具有什么樣的結(jié)構(gòu)?
　　2 文獻回顧與研究假設(shè)
　　2.1雇主品牌的概念
　　雇主品牌這一概念，最早是由Ambler和Barrow在1996年提出的，他們認為,雇主品牌體現(xiàn)為由雇主提供的功能性、經(jīng)濟性和心理性利益的總和[2]。另一個也獲得較普遍認同的概念則認為，雇主品牌體現(xiàn)為由雇主提供的，用于吸引、激勵和維持現(xiàn)有員工和潛在員工的價值體系、政策和行為的綜合[3]。事實上，雇主品牌是一個綜合的概念，它既包括內(nèi)部品牌，也包括外部品牌，同時還包括了內(nèi)外部品牌的有機結(jié)合[4]，而由于本文的樣本數(shù)據(jù)源于對廣州地區(qū)2009年高校應(yīng)屆畢業(yè)生的調(diào)查，故本文的雇主品牌特指企業(yè)外部雇主品牌。外部雇主品牌就是在潛在的雇員中樹立品牌，使他們愿意到公司來工作，為公司樹立最佳工作場所的形象。從這個角度來講，企業(yè)外部雇主品牌與雇主吸引力兩個概念極為相似。國外學(xué)者Berthon等人對雇主吸引力進行的實證研究結(jié)果表明，雇主吸引力是一個由“興趣價值、社會價值、經(jīng)濟價值、發(fā)展價值和應(yīng)用價值”組成的五維結(jié)構(gòu)，這五個維度又可對應(yīng)Ambler和Barrow關(guān)于雇主品牌概念的三個維度[5]。而國內(nèi)學(xué)者趙書松等人的實證研究結(jié)果表明，我國高校外部雇主品牌包括“報酬系統(tǒng)、社會影響力、價值主張”等三個維度[1]。考慮到文化背景的差異，國內(nèi)學(xué)者趙書松等人關(guān)于高校雇主品牌為三維結(jié)構(gòu)觀點也許更能反映我國的真實情況，并且根據(jù)Ambler和Barrow的觀點，雇主品牌包括經(jīng)濟性利益、功能性利益和心理性利益三個方面[2]，因此，本研究提出以下假設(shè)：
　　H1：企業(yè)雇主品牌是一個三維的結(jié)構(gòu)，三個維度分別是：經(jīng)濟性利益、功能性利益和心理性利益。
　　2.2企業(yè)雇主品牌的構(gòu)成要素
　　在現(xiàn)有的雇主品牌方面的研究成果中，有大量的文獻探討了雇主品牌的構(gòu)成要素問題。其中，在人力資源研究領(lǐng)域，求職者關(guān)注功能性特征已經(jīng)得到了廣泛的認同。Sutherland等人的研究發(fā)現(xiàn),知識型員工用來識別雇主的評價標(biāo)準(zhǔn)主要是職業(yè)發(fā)展機會和挑戰(zhàn)性工作環(huán)境、個人培訓(xùn)與發(fā)展機會、與績效相關(guān)的工資和利潤分享等11項因素[6]。隨后，Kinnear和Sutherland的研究發(fā)現(xiàn),決定知識型員工忠于組織的關(guān)鍵因素是職業(yè)發(fā)展機會和挑戰(zhàn)性工作環(huán)境、個人培訓(xùn)與發(fā)展機會和績效工資等[7]。Lievens和Highhouse通過研究學(xué)生和銀行職員樣本則發(fā)現(xiàn)：求職者看重的功能性特征包括薪水、晉升機會、工作穩(wěn)定性、工作繁忙程度、工作地點和福利等[8]。
　　除了功能性要素以外，雇主品牌還具有象征性要素，根據(jù)一致性匹配理論的觀點，當(dāng)組織的文化、氣氛、價值觀、目標(biāo)、規(guī)范等基本特征與個人的人格、價值觀、目標(biāo)、態(tài)度等基本特征具有相當(dāng)程度的相似性的時候，人就能與組織實現(xiàn)匹配，從而通過所在組織進行自我表達和提升自我概念，這一點可以從梁均平和李曉紅的實證研究結(jié)果獲得證實[9]。因此，組織文化、氣氛、價值觀、目標(biāo)和規(guī)范等因素是求職者選擇雇主時的重要影響因素。
　　此外，本研究結(jié)合樣本實際，借鑒了Berthon等人對雇主吸引力的結(jié)構(gòu)維度劃分辦法[5]，將其“興趣價值”和“社會價值”合并為企業(yè)雇主品牌的“心理性利益”維度，主要由工作環(huán)境、同事關(guān)系和團隊氛圍等要素來描述；“發(fā)展價值”和“應(yīng)用價值”則合并為企業(yè)雇主品牌的“功能性利益”維度，主要由認可、自我價值和自我信心、職業(yè)發(fā)展、運用所學(xué)知識、教授他人等要素來描述；“經(jīng)濟價值”和企業(yè)雇主品牌的“經(jīng)濟性利益”維度相對應(yīng)，主要由工資、福利、雇傭關(guān)系保障等要素來描述。
　　因此，基于以上論述，本研究提出以下假設(shè)：
　　H2a：工資、福利、獎勵、雇傭關(guān)系保障，以及解決戶口問題這五個方面是企業(yè)雇主品牌的經(jīng)濟性要素。
　　H2b：工作自主性、工作挑戰(zhàn)性、工作參與度、彈性工作時間、工作條件、晉升空間、培訓(xùn)發(fā)展機會、發(fā)揮專長的機會、企業(yè)用人理念、企業(yè)管理制度、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)這十一個方面為企業(yè)雇主品牌的功能性要素。
　　H2c：企業(yè)人際關(guān)系、上司支持與鼓勵、企業(yè)經(jīng)營歷史、企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)聲譽、領(lǐng)導(dǎo)人魅力、員工歸屬感、企業(yè)文化、企業(yè)社會責(zé)任感這十個方面為企業(yè)雇主品牌的心理性要素。
　　3 研究設(shè)計
　　3.1樣本
　　本項研究的樣本來自中山大學(xué)、華南師范大學(xué)、廣東外語外貿(mào)大學(xué)和廣東工業(yè)大學(xué)這四所高校的本科畢業(yè)班學(xué)生，以及嶺南職業(yè)技術(shù)學(xué)院的專科畢業(yè)班學(xué)生，在這五所高校共計發(fā)放400份調(diào)查問卷。最后回收有效問卷共339份，問卷有效回收率為84.75%，其中，從以上五所高校獲得的有效問卷依次為65份、75份、68份、71份，和60份。樣本的平均年齡為22.25歲；男性占53.7%，女性占46.3%；50.4%就讀文史類專業(yè)，49.6%就讀理工類專業(yè)；城市生源占55.5%，農(nóng)村生源占44.5%。
　　3.2測量
　　目前，學(xué)術(shù)界在對雇主品牌要素與結(jié)構(gòu)所進行的實證研究中，尚無成熟調(diào)查量表可供使用。在Berthon等人[5]和趙書松等人[1]的實證研究中，研究者分別自編了25題和21題的測量量表。鑒于樣本相似性，本研究充分地借鑒了以上兩項研究所用的量表加以修改，最終形成了26題的調(diào)查量表（量表項目內(nèi)涵見表1），所有項目均采用Likert五點計分方式作答，“1”表示非常不重要，“5”表示非常重要。調(diào)查結(jié)果顯示，本研究所用量表內(nèi)部一致性性系數(shù)為0.916，具有較高的信度。
　　4 實證分析結(jié)果
　　4.1雇主品牌構(gòu)成要素的重要性檢驗
　　根據(jù)問卷設(shè)計，如果某項要素的樣本得分均值顯著大于或等于4，則表明該項要素被應(yīng)屆畢業(yè)生普遍看重；如果某項要素的樣本得分均值顯著小于4，則表明應(yīng)屆畢業(yè)生在擇業(yè)過程中并不普遍看重該項要素。由此，本研究對樣本數(shù)據(jù)進行了獨立樣本T檢驗（結(jié)果見表1）。
　　根據(jù)表1所示的檢驗結(jié)果,受訪應(yīng)屆畢業(yè)生在擇業(yè)過程中對20項構(gòu)成要素普遍看重，依次為：工資、福利、獎勵、雇傭關(guān)系保障、工作自主性、工作參與度、工作條件、晉升空間、培訓(xùn)發(fā)展機會、企業(yè)用人理念、企業(yè)管理制度、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)人際關(guān)系、上司支持鼓勵、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)聲譽、領(lǐng)導(dǎo)人魅力、員工歸屬感、企業(yè)文化、企業(yè)社會責(zé)任感。所以，研究假設(shè)H2a、H2b、H2c均獲得部分驗證。
　                                                                                      　表1要素重要性檢驗結(jié)果
　　                                   

              注：顯著性水平α=0.01

　　                                        
　                                                               　圖1雇主品牌三維結(jié)構(gòu)模型的完全標(biāo)準(zhǔn)化解
　　4.2雇主品牌結(jié)構(gòu)模型的建立與檢驗
　　在前文所述企業(yè)雇主品牌要素重要性檢驗結(jié)果的基礎(chǔ)上，本研究應(yīng)用LISREL8.7軟件，對上述20項要素進行驗證性因子分析，得到企業(yè)雇主品牌結(jié)構(gòu)模型參數(shù)估計的完全標(biāo)準(zhǔn)化解（見圖1）。
　　由圖1可知，除了T8（工作參與度）在功能性利益因子的負荷為0.28外，其余各項要素在其相應(yīng)因子的負荷均大于或等于0.45；在誤差估計方面，除了T8（工作參與度）誤差方差為0.92以外，其余各項要素的誤差方差都比較小。這一結(jié)果表明，T8（工作參與度）對功能性因子的貢獻相對較低，這可能與該項要素樣本均值與4無顯著差異，亦即并未被受訪畢業(yè)生絕對看重有關(guān)。此外，所有參數(shù)估計的t值（因篇幅所限，t值略）均較大，最小的也有5.01，說明模型對負荷參數(shù)和誤差方差參數(shù)的估計都比較精確。
　　為了評估上述模型與真實數(shù)據(jù)的擬合情況，本研究采用較為常用的幾個擬合指數(shù)對圖1模型的擬合情況進行評估如下：χ2/df=3.10<5，說明模型擬合可以接受；RMSEA=0.08<0.1，說明模型擬合較好；NNFI=0.94>0.9，說明模型擬合較好；CFI=0.95>0.9，說明模型擬合較好[10]。因此，綜合各項擬合指數(shù)來看，理論模型的整體擬合效果較好，能夠較為準(zhǔn)確地反映面向應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的企業(yè)雇主品牌各項構(gòu)成要素之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系，故研究假設(shè)H1得到了驗證。
　　5討論
　　本研究的實證分析結(jié)果表明：對于廣州地區(qū)高校應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生而言，我國企業(yè)雇主品牌共包含二十項構(gòu)成要素，形成一個三維的因子結(jié)構(gòu)，其中，這三個維度可依次命名為經(jīng)濟性利益、功能性利益和心理性利益。因此，本研究結(jié)論對實踐的指導(dǎo)意義在于：為吸引適合企業(yè)發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才，企業(yè)不僅需要在薪酬福利等經(jīng)濟待遇方面進行宣傳，還應(yīng)在企業(yè)氛圍、用人理念、管理制度和發(fā)展戰(zhàn)略等方面進行宣傳，以吸引求職者自我價值的表達與認同，從而贏得目標(biāo)求職者的忠誠。
　　本研究雖然在企業(yè)雇主品牌的要素與結(jié)構(gòu)理論探討方面做了一些實證工作，但也存在一些不足。首先，由于調(diào)查條件所限，本研究采用了方便抽樣法，且所得樣本量相對較小，故很難保證所抽取的樣本能很好地代表各個高校的應(yīng)屆生求職者，從而可能削弱研究的外部效度，至于本研究的結(jié)果是否能夠直接推廣到其他高校和其他地區(qū)仍有待進一步的研究加以驗證。其次，由于雇主品牌本身是一個綜合的概念，本研究僅以高校應(yīng)屆生求職者為樣本（全部為初次求職者），故所得結(jié)果可能僅使用于描述初次求職者心目中的外部雇主品牌印象，要想對企業(yè)雇主品牌有更深入和準(zhǔn)確的理解仍需進行更深入的研究和探討。此外，由于目前尚無專門針對企業(yè)雇主品牌的要素與構(gòu)成方面的權(quán)威量表，本研究所采用的量表是在借鑒雇主吸引力的相關(guān)量表的基礎(chǔ)上修訂而成，因此，測量的準(zhǔn)確性仍有待進一步驗證。以上這些問題都有賴于今后更深入的研究，以便為企業(yè)創(chuàng)建具有知名度高、美譽度強的雇主品牌提供更有效的理論指導(dǎo)。
　　
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