摘要：本文對當前企業的工資管理制度及在管理中存在的問題，影響因素進行了簡要的分析。
　　關鍵詞：工資管理；存在的問題；影響因素

　　1企業工資制度改革的影響因素
　　企業工資管理制度受到多種因素的制約，改革不能一蹴而就。當前，結合國有企業的實際情況，必須考慮以下因素：
　　一是企業內部是否具備自我約束機制。目前，多數國有企業國有資本出資人管理職能缺位，經營者越位管理，自我約束機制不是很健全。
　　二是所得稅制是否完善。目前，企業所得稅既存在地域差異(地區優惠)，也存在內外資企業間的差異，在個人所得稅方面，分率累進計征的檔次過多，各種來源的收入分別計征，個人負擔扣除項目設置過于簡單，也存在許多不公平、不完善之處。
　　三是與整個分配體制改革是否相協調。外商投資企業支付的工資水平高于國有企業，但不包括住房因素；國有企業支付的工資水平較低，但實行“高福利”制度。外商投資企業據實列支工資，是因為外商投資者在能夠招攬人才的條件下，不愿意過多支付雇員工資；國有企業實行工資總額控制，是因為企業經營者與職工具有共同的利益驅動，而國有資產出資人職能又處于懸空狀態，有些企業特別是外貿、旅游、證券經營等特殊企業工資連年增長，加上大量工資外收入，其職工收入已遠遠超過社會平均水平，并非下達的工資計劃或工效掛鉤辦法所能控制。
　　2目前現行企業工資制度
　　目前，國家對企業實行三種工資制度：一是對部分國有企業實行工資總額計劃管理，二是對部分國有企業實行工效掛鉤辦法。三是對外商投資企業、民營企業實行工資自主確定。也就是說，國有企業由國家控制，外商投資企業、民營企業實行市場調節。
　　從企業財務政策看，實行工資總額計劃的企業，其工資在工資總額計劃內按實際發放數進成本；實行工效掛鉤辦法的企業，其工資按應提取數進成本；外商投資企業、民營企業的工資按董事會等管理機構確定的標準據實列入成本。
　　從企業所得稅政策來看，實行工資總額計劃的企業發放工資在計稅工資扣除標準(最高月扣除額為960元)以內的，據實扣除；超過計稅工資扣除標準的，在計算應納所得額時不得扣除，補交企業所得稅。實行工效掛鉤的企業，按照實際發放數扣除，提取數與發放數的差額實行納稅調整，即：提取數大于發放數的，差額補交企業所得稅；提取數小于發放數的，差額可以納稅扣除。外商投資企業則按照實際發放數納稅扣除。
　　3當前工資管理中存在的問題
　　現行的企業工資管理制度由于主要是從計劃經濟體制下延續下來的，面對建立社會主義市場經濟的形勢，逐漸暴露出了一些問題：
　　3．1不同企業沒有實行相同的工資政策，導致不公平競爭
　　現行企業工資管理制度，對國有企業采用工資總額計劃、工效掛鉤等管理辦法；對外商投資企業、民營企業則實行放開政策，由企業自行決定工資規模。這種管理模式仍然帶有明顯的計劃經濟特征。事實上，國有企業總數已經逐年減少，2000年19.1萬戶，較上年減少1.9萬戶；2001年17.35萬戶，又比2000年減少1.75萬戶。在國有企業減少的同時，外商投資企業、民營企業等非國有企業卻越來越多，發展也較快。由于非國有企業工資政策靈活，對各類人才具有較大的吸引力，導致國有企業人才流失。在加入WTO之后，不同企業之間的工資管理制度應當公平，特別是非國有經濟取得長足發展之后，更應該創造公平的工資政策環境，否則，會影響國有企業競爭力的提高。
　　3．2現行結構工資管理制度不利于社會保險費計征
　　在計劃經濟條件下，企業的工資與行政事業單位的工資都由國家統一規定，工資總額的構成整齊劃一。隨著經濟管理體制的改革，企業工資分配權逐步下放，使企業工資總額的構成、工資形式、工資標準與行政事業單位的區別越來越大。相應地，社會保險費“按照工資總額”計征的辦法便逐步顯得不適應，突出表現在工資構成或者工資名目具有多變性，導致社會保險費計算依據不穩定，容易產生爭議。
　　3．3現行國有企業工資管理制度不利于整頓經濟秩序
　　國有企業在現行工資管理制度條件下，由于企業經營者與普通職工具有共同的利益驅動，許多國有企業經營者往往將“為職工謀福利”作為勝于實現“國有資本保值增值”的經營目標。因此，在工資總額受到限制的情況下，為了給職工(也包括自己在內)發放超額獎金，謀取更多、更好的福利待遇，往往通過價格轉移、關聯交易、幕后交易等手段轉移、截留、隱瞞、侵占企業經營收入，搞“小金庫”，設“賬外賬”，工資外收入由此屢禁不止，產生了腐敗的溫床，擾亂了經濟秩序，損害了企業財務會計法律、法規、制度的嚴肅性，造成會計信息虛假，國家稅收流失，國有權益受損。
　　4改革工資管理制度的幾點建議
　　4．1取消現行工效掛鉤和工資總額計劃管理辦法
　　工效掛鉤和工資總額計劃管理辦法是計劃經濟的產物，國家在高度計劃管理的體制下，配合產量、產值、利稅等指標的分配，把工資這塊“蛋糕”切塊分配給國有企業。在社會主義市場經濟條件下，企業是市場競爭的主體，工資作為人力成本，應當由企業根據經營發展和市場競爭的需要進行決策，國家應該取消工效掛鉤和工資總額計劃管理這種直接管理的辦法。以工效掛鉤為例，其弊端已經顯現出來：
　　一是核定和清算時間滯后，認可現實狀況的因素居多，造成工資總額控制缺乏剛性。
　　二是核定基數不科學，人為因素較多，掛鉤指標不統一，造成分配不合理。
　　三是不利于稅收征管。工資是企業構成經營成本的一項因素，納稅扣除的標準至少在同一區域內因勞動力成本、物價等因素相同而應當統一。但現行工效掛鉤、工資總額計劃管理辦法卻造成同一區域內企業納稅扣除標準不一、政府的稅政權力局部企業化。同時，企業經營者在工資分配上，與職工具有共同的利益驅動，往往該報的損失不報，該列的費用不列或少列．以虛增利潤獲得較高的工資總額。
　　4．2實行經營者與普通職工不同的工資管理模式
　　經營者對企業的興衰成敗起著關鍵的作用，在市場經濟中絕不能與普通的職工等同看待。按照《公司法》的規定，公司經理的聘任或者解聘及其報酬由董事會決定，董事、監事的選舉和更換及其報酬由股東會(大會)決定。國有企業的工資分配制度長期以來將經營者與普通職工混為一談，存在較大的弊端。按照現代企業制度的要求，企業經營者的報酬應從職工工資總額中分離出來，由國有資本持有人決定。經營者報酬推行年薪制，單獨成一個系列，與其經營能力、學識水平、成功閱歷和經營業績等掛鉤，形成市場認可的年薪標準，其所得報酬不是受所處行業企業決定，而是受其具有的才干決定。對于某些符合政策環境的企業經營者，可以實行產權激勵政策，包括股票期權、持股計劃等。
　　4．3健全勞動工資管理的社會化職能
　　勞動保障部門應當圍繞政府的充分就業和社會安定的目標，從針對國有企業勞動工資管理的日常事務中解脫出來，制定社會化的、具有法律效力的最低工資標準和工資率，每年根據物價指數進行調整，并監督執行，嚴厲查處違反工資法律、損害職工權益的行為。同時，勞動保障部門立足于保障失業下崗、離休退休等社會弱勢群體的基本生存權利，將社會保險費的征收依據改為省或地級市的實際平均工資標準，對于經濟承受能力較弱的企業、單位，必須按照規定的標準征收；對于財務狀況較好的企業、單位，可以通過商業渠道采取補充養老或者補充醫療等保險措施，滿足其高于本地區平均水平的社會保障的需要。經過以上調整，勞動工資管理政策既符合減少對企業的行政審批的要求，又遵循加入WTO之后依法行政的原則，而且在同一地區對不同企業實行同一的社會保險標準，有利于實現公平原則，維護社會穩定，同時有利于發揮商業保險的作用，建立商業保險與社會保險并行互補的保險體制
　　5改革工資管理制度的若干政策措施
　　為了創造公平競爭的環境，有利于生成國有企業的激勵和約束機制，實現國有資產保值增值，改革企業現行工資管理制度，應采取以下政策措施：
　　5．1理順工資財務管理政策
　　在企業、單位的財務管理中，應當淡化“工資”的觀念，而強化“報酬”意識。將所有屬于本企業、單位支付給職工的勞動報酬，包括普通職工的全部報酬和經營者的基本年薪，不論其支付的形式是貨幣，還是實物；是工資、獎金，還是補貼、津貼，或是加班費、勞務費、信息費等等，以一個渠道列入企業、單位的成本、費用。至于經營者的效益年薪或者風險報酬，則根據考核結果，由國有資本持有單位支付。而不從經營者所經營管理企業的成本中開支，即：國有資本持有單位屬于企業的，計入本身管理成本；國有資本持有單位屬于政府的，從該企業上繳的國有資本收益中支付。這樣。由于社會保險費的計征不與本單位的收入水平掛鉤，職工工資總額是放開的，經營者報酬有一部分既與經營業績掛鉤，卻又取決于國有資本持有單位，企業就沒有必要搞“小金庫”或者設“賬外賬”，從而有利于整頓會計秩序，規范工資的財務管理。
　　5．2提高計稅工資扣除標準
　　在現行工效掛鉤平均工資標準的基礎上，結合住房分配貨幣化等方面改革的需要，確定新的計稅工資扣除標準，以后每年根據物價指數進行適當調整，各省、自治區、直轄市人民政府根據本地實際情況可按全國平均標準上下浮動20％，報財政部備案。
　　5．3利用金融工具加強工資發放管理
　　企業發放給職工的一切收入，均納入工資總額范疇。一律通過銀行發放，并由銀行代扣代繳個人所得稅。企業為職工開立工資賬戶，與銀行存款實名制結合起來。稅務部門建立企業亂發現金、實物的舉報制度，加強對企業工資外發放現金及實物、逃避個人所得稅行為的稽查，對違反規定的企業要從嚴處理，特別是要對責任者加大懲罰力度。
　　5．4實行有效的國有企業經營者考核辦法
　　黨政機關與所辦企業脫鉤以后，國有企業財務和資產管理由財政部門負責。財政部門應當切實履行國有資本管理職能，以國有資產保值增值為目標，以資本利潤率為核心，建立國有企業經營者評價考核辦法，把工資管理同國有企業的資產財務管理結合起來。

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