20世紀(jì)初的美國資本主義經(jīng)濟(jì)得到較快發(fā)展，生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展帶動了工業(yè)化的進(jìn)程，社會化大分工、分層使社會生產(chǎn)活動日趨復(fù)雜，資本主義國家中勞資雙方矛盾突出，廣大工人消極怠工以避免失業(yè)，造成勞動生產(chǎn)率極低。

　　摘要：泰勒的科學(xué)管理理論以追求效率、時間動作研究為主要特點(diǎn)，這種管理模式不僅適應(yīng)了當(dāng)時社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，也廣泛存在于現(xiàn)代中國代工企業(yè)的基層員工管理中。但是由于工作強(qiáng)度大，工人收入低，缺乏社會保險和保障，很多基層員工出現(xiàn)了心理問題，引起了各種社會矛盾。文章從人文關(guān)懷的角度提出了科學(xué)管理模式的弊端，并提出了解決問題的相關(guān)建議。

　　關(guān)鍵詞：研究生畢業(yè)論文,科學(xué)管理,人本管理,基層員工

　　在這樣的社會背景下，“科學(xué)管理之父”泰羅1911年在其重要著作《科學(xué)管理原理》中發(fā)表了著名的“時間動作研究”的方法。所謂“時間動作研究”，就是指將工作分解成若干重要組成部分，并對每一部分進(jìn)行計時。通過分析，對每種工作活動的時間及其順序重新進(jìn)行規(guī)劃，從而制定出標(biāo)準(zhǔn)化的工作順序與方法，在從事該工作的所有工人中進(jìn)行推廣，以達(dá)到提高生產(chǎn)效率，科學(xué)確定勞動定額與工資報酬的目標(biāo)。泰羅認(rèn)為科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率，為了謀求最高的工作效率可以采取任何方法。科學(xué)管理的目的在于提高每一個單位的勞動產(chǎn)量。

　　泰勒的研究適應(yīng)了當(dāng)時社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，為企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率提供了借鑒和指導(dǎo)。但是由于他一味的關(guān)注工人生產(chǎn)率的提高，甚至將工人看作是沒有任何情感的工作機(jī)器，在當(dāng)時資本家占有生產(chǎn)資料，勞動者出賣勞動力的交換關(guān)系下，血汗工廠遍地都是，追求效率忽視“人”本身的泰勒制管理模式使得管理者對工人的剝削更為嚴(yán)重，勞資雙方的矛盾反而加劇。

　　雖然現(xiàn)在的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與泰勒時期相比已經(jīng)發(fā)生了較大變化，但是泰勒的科學(xué)管理模式并沒有因此而消失殆盡。由于各個國家、地區(qū)和企業(yè)的發(fā)展階段并不完全相同，應(yīng)用不同組織形式和管理方法的企業(yè)同時存在，泰勒制管理模式仍然被很多企業(yè)所應(yīng)用，例如我國的代工企業(yè)。

　　代工企業(yè)是從事OEM（OriginalEquipmentManufac-

　　turing）生產(chǎn)模式的企業(yè)，就是為著名的大企業(yè)做貼牌生產(chǎn)，自己沒有品牌和產(chǎn)品，按照客戶的要求生產(chǎn)相關(guān)產(chǎn)品，并貼上客戶的標(biāo)簽，由客戶收購，從而賺取利潤。勞動密集型的代工工廠形態(tài)與泰勒時期一味追求高效率和低成本的血汗工廠存在相似之處，工作強(qiáng)度大，工人收入低，缺乏社會保險和保障，導(dǎo)致基層員工滿意度普遍低下，低滿意度影響員工的工作效率，低工作效率會給工廠造成利潤損失。

　　近年來，不斷發(fā)展壯大的著名代工企業(yè)有中國臺灣地區(qū)的富士康集團(tuán)和宏達(dá)電集團(tuán)等。富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、汽車零組件、通路等產(chǎn)品的高新科技企業(yè)。為全球知名品牌做代工的富士康是典型的勞動密集型代工企業(yè)，自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發(fā)生14起跳樓事件，引起社會各界乃至全球的關(guān)注。經(jīng)深入分析，跳樓事件背后的原因主要包括員工自身因素和企業(yè)因素兩個方面。

　　首先，從員工自身角度來看，代工工廠的基層員工普遍存在受教育程度有限、文化水平普遍較低、抗壓能力差、溝通能力差等特征。因此他們在遇到挫折時往往不能找到合適的解決方法，在面對高強(qiáng)度的工作任務(wù)和單調(diào)重復(fù)的乏味工作時，他們無法做到工作與自身的平衡，找不到緩解壓力的方法，容易出現(xiàn)心理問題，導(dǎo)致極端事件的發(fā)生。其次，從企業(yè)角度來看，企業(yè)對基層員工的關(guān)注程度不夠也是造成跳樓事件的重要因素。現(xiàn)在企業(yè)大都將管理的重心放在財務(wù)、營銷、人力、戰(zhàn)略等中層管理和高層管理方面，忽視了對基層員工的管理；基層管理者的素質(zhì)參差不齊，對基層員工的管理隨意而為，管理方式簡單粗暴，濫施處分，管理專制，不聽取員工的意見。因此，基層管理根本就談不上是管理，只能算是“監(jiān)工”；企業(yè)采用泰勒制科學(xué)管理管理模式，以效率為目標(biāo)，制定嚴(yán)格的工作計劃，超額的工作任務(wù)和休息時間的缺乏使得員工的工作任務(wù)和工作壓力加大，而且低廉的勞動力價格又加劇了員工的不滿情緒；企業(yè)對基層員工的認(rèn)識忽視了員工的精神需求和情感需求，就會導(dǎo)致員工對企業(yè)沒有感情，缺乏歸屬感。

　　由此可見，雖然泰勒的科學(xué)管理強(qiáng)調(diào)了雇主普遍重視的效率問題，但是效率不應(yīng)該是管理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。泰勒制純粹依據(jù)理性方面的技術(shù)規(guī)范來實行管理，僅僅把工人看作是“會說話的工具”，忽視人本思想的重要性，這本身就是違反規(guī)律的，從長遠(yuǎn)效果來看，泰勒制并不能明顯提高工人的工作效率，反而會引起一系列的心理問題和社會問題。因此，在現(xiàn)代社會重視人力資源管理的大環(huán)境下，我們應(yīng)該從人本思想出發(fā)，從關(guān)心利潤變?yōu)殛P(guān)心人，關(guān)注基層員工的復(fù)雜需求和個人發(fā)展，用人文主義關(guān)懷代替嚴(yán)格無情的軍事化管理制度。針對代工工廠富士康已經(jīng)出現(xiàn)的典型問題，我們對企業(yè)提出了以下建議來解決這一棘手的問題。

　　以人為本，注重對基層員工的人文關(guān)懷，營造良好的企業(yè)文化。一方面加強(qiáng)對基層員工的情感關(guān)懷，提高員工對企業(yè)的歸屬感，用情感聯(lián)系來留住員工，提高員工滿意度。另一方面培養(yǎng)平等的企業(yè)文化，整個公司上下必須意識到基層員工的基礎(chǔ)性作用，尊重和關(guān)懷基層員工的工作和生活，滿足員工的尊重需要。

　　加強(qiáng)對基層管理者的管理能力培訓(xùn)。基層管理者與基層員工直接接觸，因此基層管理者的管理水平直接影響基層員工的工作效果。但是我國的基層管理者對基層員工動輒訓(xùn)斥打罵，并拿工資報酬來懲罰基層員工，研究人員在與基層員工的座談中發(fā)現(xiàn)基層員工對基層管理者怨言頗多，表現(xiàn)出了非常多的不滿，因此基層管理人員的管理水平亟待提高。

　　建立完善的考核激勵機(jī)制。首先要提高基層員工的基本工資，制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，加大績效工資在薪酬構(gòu)成中的比例。其次，注重工作本身帶來的激勵作用，設(shè)立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)和任務(wù)，再次，運(yùn)用多種激勵方式，物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合，綜合運(yùn)用獎勵、榮譽(yù)、獎金等方式滿足員工的精神需求。最后，要針對基層員工制定合理的晉升制度，為員工自身發(fā)展提供途徑，激勵員工追求更高的職業(yè)目標(biāo)。

　　此外，除了企業(yè)自身采取措施來解決這一問題，也可以通過相關(guān)政府部門的努力來改善宏觀環(huán)境，進(jìn)而從根本上杜絕這一問題的發(fā)生。首先，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，重視科技發(fā)展，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)從勞動密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變。其次，加強(qiáng)教育普及，提高國民素質(zhì)。提升基層員工的受教育水平，既有利于基層員工掌握自我管理的方法，提升解決自身問題的能力，又有利于經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步轉(zhuǎn)型與發(fā)展，變勞動力數(shù)量優(yōu)勢為質(zhì)量優(yōu)勢。

　　在對原因綜合分析的基礎(chǔ)上，我們提出基層員工的管理需要從宏觀和微觀兩個方面引起重視，不僅需要企業(yè)努力從各方面提升管理水平，加強(qiáng)人文關(guān)懷，滿足基層員工的多樣化需求，更需要國家宏觀政策的大力支持，只有雙管齊下才能解決代工企業(yè)頗為頭疼的問題，并為我國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展插上騰飛的翅膀。

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