隨著經濟全球化和全球競爭水平的提高，使得人才成為企業生存和發展的關鍵資源，企業的競爭就是人才的競爭，這就必須要求企業加強其人力資源的開發與管理，有效地利用人力資源。企業的人才招聘作為人力資源管理的一部分，在整個企業的人力資源管理中發揮著重要作用。然而要想成功地進行人才招聘，必須掌握成功的面試技術與技巧，才能使企業能夠有效的招聘到合適的人才。

　　【摘要】面試作為企業招聘的常用方法，是目前平均效度最高的招聘形式之一，在人才招聘中發揮著重要的作用�？偨Y了面試主考官陷入的誤區，并對企業如何進行有效招聘面試的技術和技巧做了探討分析。

　　【關鍵詞】高級經濟師論文,招聘面試,誤區,技術技巧

　　一、面試的概述

　　面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對應聘者進行面對面交談與觀察為主要手段，由表及里地測評應聘者的知識、能力、經驗等有關素質的一種測評方式。通過與被試者正式交談，要求被試者用口頭語言來回答面試者的提問，以便了解被試者心理素質和潛在能力的測評方法。

　　二、企業招聘面試中存在的問題

　　由于個人存在的偏好或過去經歷等因素的影響，考官在面試過程中容易遇到面試的諸多誤區，使得他們不能對應聘者做出正確、公正的判斷。下面將總結在面試中經常出現的幾種誤區，并提出避免與解決的辦法，以希望能盡量減少這些誤區對人才招聘產生的影響。

　　(一)主考官缺乏專業知識和素質

　　在一場面試中，主考官起著把握面試節奏和氣氛，掌握提問的重點，且在很短的時間內準確地評價每一位應聘者的重要作用。而對于一個缺乏專業知識和素質的主考官來說，是很難完成這項任務的。

　　(二)主觀因素影響主考官的判斷

　　主考官是面試的靈魂，招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試評價客觀上受考官主管因素的影響：1、首因效應，即面試考官與應聘者首次接觸時，應聘者可能通過儀表、談吐、舉止給考官留下良好的第一印象，影響考官的正確判斷;2、相似效應，面試考官常常會因為應聘者與其有相似的興趣、偏好或經歷，從而容易對應聘者產生好感，忽略其缺點，難以做出正確的判斷;3、暈輪效應，又稱“光環效應”，是指人們對他人的認知判斷首先是根據個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象;4、對比效應，在面試過程中，應聘者都是按一定的先后順序進行面試的，而這種順序有可能影響到面試考官的正確評價;5、面試官的歧視和個人偏見，面試官對性別、年齡、學歷、地區、相貌上存在歧視，而實際上這些方面都和工作本身并不相關。

　　(三)忽略應聘者的工作動機

　　很多面試官會把大量精力集中在考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績上，而不大關心員工的工作動機。良好的工作動機是將自身發展需要與應聘企業需要融為一體共同發展的意愿，故考察應聘者的動機對一個好的面試過程十分重要。

　　(四)沒有做好面試結束階段的工作

　　面試者普遍認為面試階段一結束，整個面試過程就結束了，忽略了面試結束時的工作。面試結束后沒有給應聘者提問的機會，且往往過早地做出錄用決策，對那些錄用有分歧意見的應聘者，往往急于下結論，而沒有安排第二次面試，進行進一步的評估。

　　三、企業有效進行招聘面試的技術和技巧

　　由于面試在人才招聘過程中的重要性，我們在進行面試時要把握好面試的技術和技巧，這樣才能保證面試的質量，促使面試順利進行并達到其預期效果，保證招聘到優秀的人才。

　　(一)面試考官的知識和素質要求

　　面試考官的選擇是影響面試成功的關鍵因素。合格的面試考官必須具備的素質與特征可以歸納為以下幾點：首先是必須具備良好的個人品格和修養;其次是應具備相關的專業知識和豐富的社會工作經驗;三是能熟練的運用各種面試技巧，能有效的面對各類應試者，控制面試進程;四是能公正、客觀地評價應聘者，不應以個人的好惡或應聘者的外表、性格、習慣、家庭背景等主觀因素而影響評價的結果;最后是了解組織狀況、職位要求并掌握相關的人員測評技術。

　　(二)面試問題的設計技巧

　　面試問題設計主要抓住三點：第一，動機;第二，經驗;第三，能力。企業所設計的面試問題應圍繞任職資格而提出，考官通常從與崗位直接相關的，答案較明確的結構化問題開始，逐步轉入探索性、無限制的非結構化問題。通常，非結構式面試往往能夠提供給面試人更多真實的信息，有經驗的面試人可以抓住這些信息發現應聘人的性格、領導風格、工作能力、經驗、品格等方面的特質，從而作出準確的判斷。

　　(三)面試提問的技巧

　　在面試過程中，考官一定要特別注意提問的方式和技巧：1、親近自然、簡明準確，面試在導入階段的提問應親切自然，像聊天似的進行，提問方式要和藹、可親、比較隨便，以起到穩定應試者情緒、消除其緊張狀態的作用;2、提問方式靈活多變，面試過程中，提問的問題不在于多，而在于精，而且最好能靈活運用各種類型的面試題目進行提問。提問的方式有開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設式提問、重復式提問、確認式提問等;3、提供彌補缺憾的機會，考官在提問過程中要善于觀察、善于提問，提供消除緊張與彌補缺憾機會的技能;對難度大的問題，要給予啟發或適當思考時間;在面試結束前，讓應聘者有機會提自己感興趣的問題。

　　(四)進行科學有效的評估

　　選擇適當的評估標準和設計科學合理的面試評分表。面試過程中面試考官所感覺和接收到的信息比較多，為了使面試結果更科學、公正、準確，應該設計一個標準統一的面試評分表。它由若干個評價要素構成，是面試考官現場評價記錄應聘者表現優劣程度的計量表。

　　要想面試取得好的效果，使考官在短時間內清楚地對一個陌生的應聘者的性格、能力、專長做出正確的判斷，就需要不斷地對面試進行改進，重視面試方法和技巧的使用，使得企業能夠有效的進行招聘面試，提高招聘質量。

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