隨著我國航空企業的迅猛發展，航空安全成為當前社會關注的熱點話題，對航空安全的根源性研究成為學術領域及航空企業研究和關注的核心問題之一。諸多研究表明，航空地面保障作業是航空安全工作的重要組成部分，特別是機坪現場的安全管理、流程與質量控制等作業一直以來都是影響航空安全的關鍵環節，它們直接對飛行安全、航班正常運轉以及航空服務質量產生顯著積極的影響。

　　【摘要】 航空地面保障作業是航空安全工作的重要組成部分，它們直接對飛行安全、航班正常運轉以及航空服務質量產生顯著積極的影響。航空企業地面作業安全控制是航空安全管理的核心工作，而地面員工的敬業度則是地面作業安全管理的核心影響要素之一。因此，本文首先概述了員工敬業度的基本內涵，然后研究了其相關理論基礎，以航空企業地面員工敬業度為研究對象，重點研究地面員工敬業度的影響因素最終探究出其敬業度的有效提升途徑。

　　【關鍵詞】 企業管理論文,航空企業,員工敬業度,影響因素,提升途徑

　　縱觀航空企業發生的諸多事故中，以地面事故發生的概率最大，以國內某航空公司為例，今年上半年該部發生多起地面車輛和設備刮、碰航空器的事故，造成較大損失和安全隱患，根據其事故分析報告可知事故直接原因在于人員的操作不當引起。由此可以看出，航空企業地面作業安全控制是航空安全管理的核心工作，而地面員工的敬業度則是地面作業安全管理的核心影響要素之一。因此，本文以員工敬業度研究的相關理論為基礎，以航空企業地面員工敬業度為研究對象，重點研究地面員工敬業度的影響因素最終探究出其敬業度的有效提升途徑。

　　一、員工敬業度的基本內涵

　　1、員工敬業度的概念

　　國內外諸多學者對員工敬業度的概念界定有著各自不同的認識，綜合國內外研究文獻，比較有代表性的認識有以下幾點。Schaufeli等人認為員工敬業度是一種積極、完滿的與工作相關的情緒與認知態度。方來壇、時勘(2010)等將員工敬業度定義為員工在工作角色表現中自我與工作角色相結合的基礎上，對工作及組織本身的認同、承諾和投入的程度。潘琦華(2012)認為敬業度是員工在工作中通過個體的具體工作行為表現出的積極、專注的情緒與狀態以及內心愿意并且實際為組織做出貢獻的程度。綜述各位學者們對員工敬業度的界定，可以從兩個層面來理解員工敬業度的概念：首先，員工敬業度是員工的一種工作態度，反映了員工對組織和工作的發自內心的熱愛;其次，是員工對工作的一種投入程度，員工能夠全身心的投入到工作中并能尋求到某種快樂，愿意付出加倍的努力換取工作的高質量完成。據此本文將員工敬業度概括為員工通過自我角色與工作角色融合對自身從事的工作及組織或團隊所產生的某種認同、承諾和投入程度。

　　2、員工敬業度的作用

　　研究表明，員工敬業度對企業有積極正面的作用，除了能夠為組織帶來經濟效益上的明顯增長之外，對員工本身的若干指標(如缺勤率、安全事故率、離職率等)有著十分重要的影響(Salanovaetal，2005)。正是從這個角度而言，本文認為提高員工敬業度對減少航空企業地面部門安全事故率有積極明顯的作用。此外員工敬業度的提升可以大大激發員工的積極行為。Hewitt通過實證研究表明提高員工敬業度可以實現組織和個人的目標的雙贏，也能使組織和個人的目標處于不斷提升的良性循環狀態。

　　綜上所述，員工敬業度不僅僅是企業經濟效益的助推器，也是改善企業發展所必須的間接效益指標(產品成品率、服務質量、客戶滿意度等)的有效途徑。對于航空企業而言，安全是客戶最關心的核心指標。相關統計表明，航空地面事故征候是各類航空事故高發區域，航空地面部門員工的工作質量成為影響航空安全的重要部分。2014年5月某航空公司共收集有效不安全信息458條，其中地面事故類信息194條，地面安全形勢堪憂。綜合分析各類地面事故報告，工作人員的敬業度為各類地面類型事故的主要決定因素之一。提升地面員工的敬業度，使其從內心深處認企業文化與價值觀，將自己的個人目標與組織目標結合起來，自覺主動地全身心投入到組織目標特別是組織安全目標的實現過程中。在這個過程中發揮自己的最大潛能，獲得心理的自我滿足，員工個體與組織的這種雙贏結果無疑大大有利于實現航空企業地面安全的核心要求。

　　二、員工敬業度的相關理論基礎

　　員工敬業度的形成機制的理論解釋是我們研究其影響因素和提升途徑的基礎機制，因此，本文研究航空企業地面員工的敬業度影響因素及提升途徑是基于如下幾個理論模型：

　　1、JD-R模型(Job Demands-resources Model，工作要求―資源模型)

　　該模型由Schaufeli提出，主要強調工作要求和工作資源兩類特性。工作要求是指個體、社會和組織方面對于工作的某些要求(就本文而言，工作要求就是指航空地面安全的低事故率)該要求需要員工必須付出心理和生理方面的努力和成本。圖1可以看到工作要求過高會造成員工的工作倦怠;工作資源指來為了保證工作順利完成所需要的工作本身、組織、社會等方面的資源，如圖1所示，有效的工作資源有利于減輕工作要求，緩解工作倦怠。該模型的核心包括兩種心理過程：壓力過程和激勵過程。工作要求主要預測倦怠、身心疲憊等壓力反應，這一過程屬于負面性預測;工作資源則主要預測積極性結果，從內外兩個層面來激勵員工，使其感到工作的積極意義，最終達到員工滿意和員工敬業的目標。

　　2、自我決定模型(Self-Determination Theory，SDT)

　　SDT理論認為人類具有自主需要、勝任需要和歸屬需要等三種基本心理需要。如圖2所示三種基本的心理需要顯著的影響員工個體在工作內外的行為和態度。當這三種先天基本需要得以滿足時，個體的內在動機開始驅動員工發揮最大潛力，創造積極的工作產出，

　　圖2從3種基本的心理需要的視角解釋了員工敬業度的決定機制。可以看到工作要求與心理需要呈負相關關系，即工作要求可以減輕心理需要的滿足程度;相反工作資源可以提高心理需要的滿足程度，二者呈現正相關關系。員工對認知、情感和精力投入工作的程度則由三種心理需要決定。 　　3、工作―個人匹配模型

　　工作―個人匹配模型是基于匹配理論來研究組織環境最終預測個體結果。相關研究表明個體的水平變量(價值觀、人格特征、目標等)與相應的組織水平變量之間的匹配度對個體的結果變量有明顯影響。Maslach首次運用工作―個人匹配理論在員工敬業/倦怠過程中的個體與情境因素加以整合的基礎上，探討了員工敬業度的形成機制。根據工作―個人匹配模型，個體與工作、組織的匹配程度決定員工的情緒和態度投入。這三者的匹配度的評定可以從價值觀、團隊、工作負荷、自主決策、報酬、公平等6個方面展開。三者在上述六個方面越匹配，員工敬業度越高;相反，工作倦怠的可能性越高。此外，敬業度在上述匹配與結果變量(身心健康、工作滿意、工作績效等)之間起中介作用。

　　三、航空企業地面員工敬業度的影響因素分析

　　通過上述三個敬業度形成機制的解釋模型，可以看到員工的心理需要與其敬業度起決定作用。由JD-R模型與STD模型的解釋過程也可以看到工作要求和工作資源首先影響員工的心理需要，最終決定員工的敬業度的形成。員工敬業度的形成過程收到個體與工作特征、組織環境這三大因素的影響。因此，本文對航空企業地面員工的敬業度的影響因素的分析主要從這三個方面展開。

　　1、地面員工個體特征

　　由上文分析可以看到，員工對工作及組織所持的態度很大程度上由其個體特征所決定。在實際工作中，員工敬業度與員工的某些人口統計學變量(比如職業發展階段、年齡、受教育程度、工作類型等)都有直接關系。對航空企業地面員工而言，這些人口統計學變量對其敬業度有著明顯的影響。以上述某航空公司為例，分析其地面事故責任報告可以看出，事故發生率最高的部門為內場車輛部門，該部門的員工主要由短期雇傭工構成，其學歷水平較低，整體素質偏低導致其責任意識不強，最終導致其敬業度與企業地面工作需求有較大差距。此外相關研究也表明員工自身的工作態度、工作動機、工作責任感、自律性等都對員工敬業度有很大的影響。相關航空地面事故中，地面員工的工作態度、工作責任感、工作自律性是造成航空地面事故的主要個體因素。

　　2、航空企業地面工作特征

　　STD理論認為，員工個體與所從事的工作職位之間存在某種契約關系。首先員工在工作中首先與所從事工作的因素(工作任務、工作資源及工作環境等)經過一定的感知過程產生心理上的意義感、價值感進而據此調整自身的敬業度。綜述航空企業地面工作特征可以從五個核心方面進行概括：工作內容的豐富性、工作的重要性、工作自主性、工作任務的完整性和工作的反饋性。這五個特征中對航空企業地面作業人員而言，工作的重要性特別是安全工作的重要性最為突出，這種對安全工作要求的特殊性通過影響員工對工作以及工作環境的認知影響其心理狀態，換言之，員工對航空地面作業的安全性要求的認知決定了其敬業度，最終影響到安全事故發生概率。

　　3、組織環境特征

　　組織環境特征對員工敬業度的影響主要是指員工從事工作得到某些組織資源，組織的相關特征進行影響到員工的敬業度。對航空企業而言，影響地面員工敬業度的組織因素中，與員工生存和發展需要密切相關的因素是最重要的組織因素。深入分析當前航空企業所有地面安全事故中組織方面相關的因素主要涉及員工薪酬、員工在組織中的未來發展、組織對員工的支持三大因素。首先，薪酬是影響員工敬業度直接因素。當員工的個人付出及所產生的績效得不到相應的回報時，員工敬業度低則難以避免，以地面車輛引發的事故征候為例，司機的工作時間、工作強度與其收入不成比例，是造成司機怠工的主要原因之一。其次，員工在組織中的未來發展前景與其敬業度的高低密切相關。內場司機多數為短期雇傭人員，員工的個人發展潛力有限，造成員工流動率高，員工敬業度低，最終業務操作不熟造成安全事故。第三，組織支持程度。工作資源(job resource)中的上級支持(supervisor support)、同事認可度(rewarding co-worker)等，對地面員工的敬業度也有顯著影響。

　　四、航空企業地面員工敬業度提升途徑

　　根據前面對影響地勤員工的敬業度的影響因素的分析結合航空企業地面工作的特征，本文提出以下幾個方面建議提高地面員工的敬業度。

　　1、通過優化員工招聘途徑提升員工敬業度

　　優化招聘途徑是提升航空企業地面工作人員的敬業度的首要途徑。航空企業在招聘地面工作人員時必須結合職位特征，采用各種選拔測評技術，選擇具有敬業潛力的人員，特別要注意考察員工的價值觀、責任心、性格特征等因素以及過去工作經歷。此外選拔與工作崗位安置必須把握員工個體特征與工作要求的高度匹配，充分考慮員工的心理需求與員工資源這兩大因素，因為這兩大因素的不足都會導致員工敬業度的降低。

　　2、通過工作再設計提高員工敬業度

　　根據圖1以及圖2對兩個模型的原理解釋，可以看出員工從工作中所得到的歸屬感、成就感等心理需要決定了其敬業度的高低。因此為了提高地面員工的敬業度，航空企業可以針對地面作業的特點，對地面工作進行再設計，增加崗位對員工的吸引力，對航空企業而言，可以從以下幾個方面入手：首先，使員工意識到其所從事的工作對社會具有重要的意義，比如新員工的培訓過程中引入航空地面事故案例學習，使員工意識到地面作業事故對社會或企業所造成的巨大損失，使其充分認識到他所從事的地面工作的重要性。其次，工作具有一定的挑戰性可以使員工在完成任務時具有較高的心理滿足感。第三，工作內容具有完整性，可以讓從事某項工作的員工學習到更多的知識和技術，增加員工技能的完整性和熟練度。第四，工作及時反饋性，工作過程中對員工的工作及時監督和評估，并及時反饋信息，比如地面內場車隊每天的總結例會。根據這四個方面對地面工作進行重新設計，可以大大提高員工的敬業度。

　　3、通過強化員工培訓提高員工敬業度

　　相關研究表明，企業越是注重員工培訓，其員工的敬業度越高。通過對員工進行培訓可以有效改善員工對企業的感情，有利于間接提高員工的敬業度。航空企業主要從以下幾個方面來對員工進行培訓：首先是操作技能培訓。航空地面作業需要各部門及機組工作人員的密切配合，特別是對地面服務部門作業有嚴格的安全要求，尤其是某些部門員工(比如地面內場車隊司機)整體素質偏低。因此必須加強對地面員工安全操作方面的培訓，使員工熟知相應的安全管理體系，從而有效提高員工防范風險的能力。其次，工作態度方面的培訓。著重加強員工地面作業風險意識，使員工認識到風險后果的嚴重性。最后，是企業文化方面的培訓。加強企業文化培訓，使員工個人價值觀與企業逐步融合，增加員工工作資源。開展上述培訓，將有利于提高員工敬業度。

　　4、重視員工職業生涯規劃

　　航空地面事故頻發的很重要的原因，在于員工流動率過高，上文某內場車隊為例，地面車輛司機流動率較高的很大原因在于工作強度大，工資低，員工發展空間有限。因此航空企業地面部門應著重研究地面員工的職業生涯發展規劃，通過制定崗位輪換等方式為其提供一個持續學習和成長的環境。從而使得員工個人價值得以體現，調動員工工作積極性，最終使員工敬業度大大提升。

　　【參考文獻】

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