摘 要：在中國改革30年歷史里，一些民營企業(yè)艱難地完成了原始積累，但仍然面臨著“成長的煩惱”，激勵便是其中之一。民營企業(yè)有著不同于國營企業(yè)的激勵方法、激勵對策。本文從不同的方面來探討民營企業(yè)的激勵方法、激勵對策。

　　關(guān)鍵詞：論文發(fā)表最好的網(wǎng)站,民營企業(yè),家族企業(yè),人力資源,人才

　　一、概述

　　我國民營企業(yè)經(jīng)過三十年的發(fā)展，已取得舉世矚目的成績，在國民經(jīng)濟中的地位和重要性越來越高。然而，為數(shù)眾多的民營企業(yè)在依靠其靈活機制，不斷取得效益的同時，也遇到了相當多的問題。其中，員工激勵問題就是一個常常讓企業(yè)領(lǐng)導層感到棘手的問題，同時它又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大，有時甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。

　　二、民營企業(yè)存在的問題

　　問題一，以“經(jīng)濟人觀點”看待全體員工

　　在這種觀點支持下，企業(yè)往往簡單地以經(jīng)濟利益作為驅(qū)動員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。

　　問題二，“靈活性”與“隨意性”劃等號

　　企業(yè)領(lǐng)導缺少一種穩(wěn)定的、有連續(xù)性的行為規(guī)則，類似問題的處理往往因時、因人而不同。這一方面使員工感到企業(yè)在對待不同人員時缺乏公正，另――方面又有“鞭打快牛”的不良效果。組織效率的下降是必然的。

　　問題三，人力資源管理無序

　　管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。企業(yè)一般沒有對各項工作進行認真分析，設(shè)崗缺乏科學性，對人員的招收和使用不作預測和規(guī)劃。

　　問題四，缺乏溝通、反饋不及時

　　企業(yè)將它與員工的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，但不重視人際關(guān)系。由于員工得不到對自己行為的評價意見及時反饋，工作的激情衰減很快;加之考評中采用 “強制分檔，末位受損”的危險規(guī)則，員工不僅得不到“激勵”，反而衍生出許多新的矛盾。員工對工作不滿意是在情理之中的。

　　問題五，“內(nèi)外有別”

　　“內(nèi)外有別”是中國民營企業(yè)的典型特征。在這種形式下，公司決策層、公司管理層以及各部分的“頭腦”，都是公司老板的親屬，“外人”是與民營企業(yè)的“自己人”相對照的。“外人”在民營企業(yè)看來，僅僅是公司的打工者。“外人”工作的唯一目的是“打工掙錢”，除此之外，“外人”對公司來說，沒有其他的意義。

　　問題六，組織機制障礙

　　有相當多的民營企業(yè)，都是家族企業(yè)。隨著家族企業(yè)的成長，其內(nèi)部會形成各類利益集團。由于夾雜復雜的感情關(guān)系，使得領(lǐng)導者在處理利益關(guān)系時會處于更復雜、甚至是兩難的境地。

　　問題七，人力資源的限制

　　民營企業(yè)似乎對外來的資源和活力產(chǎn)生一種排斥作用。尤其由于民營企業(yè)中，一般外來人員很難享受到股權(quán)，其心態(tài)永遠只是打工者，始終難以融入組織中。另外，由于難以吸收外部人才，企業(yè)更高層次的發(fā)展會受到限制。

　　三、民營企業(yè)的激勵對策

　　1.工作豐富化激勵

　　工作豐富化這種激勵方法是以赫茨伯格的理論為依據(jù)的，是通過把更為負責、更受重視以及對員工成長和提升更多機會的工作加到工作中去，這樣做可以減少員工工作的單調(diào)性、增加工作的責任感，使工作本身成為激勵因素。

　　2.擺脫人治

　　要想辦法避免不能勝任的家族成員進入企業(yè)。美國著名管理大師德魯克(Drucker)說過“對一個懶惰的侄子，給他錢但不要給他工作，比讓他在企業(yè)里占個位置要便宜的多，即使是名義上的頭銜也不行。”如果平庸懶惰的家族成員在企業(yè)里占著位置，整個員工隊伍很快就會失去對企業(yè)的尊敬，能干的人不會久留，留下的很快成為溜須拍馬者。

　　3.對“自家人”與“外人”一視同仁

　　“內(nèi)外有別”是中國民營企業(yè)的典型特征。家組成員得到更多的信任，獲得更多的機會和更多的收益，同時，“自家人”較少受到規(guī)范化管理的約束。“外人”無論多么有能力，多么努力工作，也難以得到家族的認可;“外人”不管表現(xiàn)的如何忠心耿耿，也會感覺到老板處處設(shè)防。

　　4.推行層次管理

　　層次管理指的是一級對一級負責、一個上級只能有一個下級，相反，一個下級也只能有一個上級。一般情況下，上級不能越級指揮，下級不能越級匯報。上級可以越級檢查工作，下級可以越級申訴，但不能隨便發(fā)表議論。

　　5.薪酬激勵

　　完善薪酬制度，一是執(zhí)行崗位工資，企業(yè)到底要設(shè)立多少個崗位?每一個崗位的責任、權(quán)利、利益是什么?要設(shè)計得清清楚楚;二是把職務(wù)消費計入薪酬制度。三是福利補貼，人力資本往往給人力資本多上保險。多上的那幾個保險，就等于多給了一部分錢，這部分錢就屬于福利補貼，計入薪酬制度。

　　6.所有者身份。

　　實施股票期權(quán)激勵是民營企業(yè)吸引和留住人才的有力武器。目前企業(yè)激勵方法主要包括員工持股計劃、經(jīng)營者持股和股票期權(quán)及衍生形式，三種模式。在三類產(chǎn)權(quán)激勵形式中，主要針對經(jīng)營管理人員以及關(guān)鍵技術(shù)人員的經(jīng)營者持股和股票期權(quán)是較為適合民營企業(yè)采用的激勵形式。運用股票期權(quán)，可使“企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤”的要求得到滿足。

　　7.員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計和實施。

　　在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓和職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學藝”等方式。(作者單位：山東水利職業(yè)學院)

　　參考文獻：

　　[1] 祁然.“人”字必須大寫―普華永道說“人”[J].中外管理導報，2000(3)：3-8.

　　[2] 黃泰巖.民營企業(yè)要過“五關(guān)”――柴寶成先生訪談錄[J].經(jīng)濟理論，2002(09)66～70.

　　[3] 浙江省工商聯(lián).浙江省1999年私營企業(yè)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)及分布[J].浙江學刊，2012(5).

　　[4] 牛國良.私有企業(yè)需要突破重圍――對家族式企業(yè)創(chuàng)新制度的幾點思考[J]，山東經(jīng)濟，2000(4).

　　[5] 關(guān)培蘭 王林昌.談民營企業(yè)家族化的利與弊[J].中國國情國力，2000(10).