摘要：近年來中小企業(yè)從數(shù)目和整體規(guī)模上都迅速發(fā)展，已經(jīng)逐步成為推動我國經(jīng)濟增長的主力軍，我國稅收的重要來源之一。但是，中小企業(yè)發(fā)展過程中也面臨著種種困難，人員的高度流失已經(jīng)是刻不容緩要解決的問題，本文從非金錢激勵的角度闡述降低中小企業(yè)人員流失率的方法。

　　關(guān)鍵詞：人力資源論文,人員流失,非金錢激勵,差異化原則

　　1 中小企業(yè)現(xiàn)狀及面對的人才流失困境

　　中小企業(yè)是人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營規(guī)模都較小的經(jīng)濟單位。在我國經(jīng)濟發(fā)展過程中，中小企業(yè)的數(shù)目和整體規(guī)模的增長非常迅速，中小企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)關(guān)系到國民經(jīng)濟長期發(fā)展的能力和穩(wěn)定性。近年，政府出臺了各種經(jīng)濟政策來扶持中小企業(yè)的發(fā)展，使中小企業(yè)逐步成為發(fā)展社會生產(chǎn)力、貢獻稅收的主力軍。中小企業(yè)還是大型企業(yè)不可缺少的伙伴和助手，在產(chǎn)業(yè)鏈條中起著非常重要的作用。

　　中小企業(yè)在經(jīng)營過程中，由于企業(yè)規(guī)模小，制度靈活，所以適應(yīng)性非常強，能夠做到“小而專”、“小而活”，在細分市場上建立自己的地位。但是，由于中小企業(yè)籌集資本的能力差，資金薄弱，抵御風(fēng)險的能力也就相對低。另外，由于無法達到規(guī)模經(jīng)濟，中小企業(yè)的成本也高居不下。近年來，原材料成本和人力成本都在不斷增加，這對中小企業(yè)是個不小的沖擊。

　　在人力資源方面，中小企業(yè)還面臨著招工難、留人難、留住人才更難的困境。近年來，中小企業(yè)的人員流失率非常高，這嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。人才的流失會造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗外流;人員的高流失率會影響企業(yè)工作的連續(xù)性，影響顧客的滿意度和忠誠度;人員流失，企業(yè)要重新招聘重新培訓(xùn)，這會增加企業(yè)的經(jīng)營成本;人員的高流失率會影響在職人員的士氣和穩(wěn)定性;并且，在競爭激烈不進則退的今天，高流失率的現(xiàn)狀客觀上提高了競爭對手的競爭力。

　　要解決中小企業(yè)的人員流失問題，究其內(nèi)部原因，造成中小企業(yè)人員流失率高有人力資源管理觀念滯后、制度不健全，企業(yè)缺乏多元有效的激勵機制等多方面因素，我們今天主要探討怎樣通過激勵留人，降低中小企業(yè)的人才流失率。

　　2 激勵的定義和類型

　　2.1 激勵的定義 所謂激勵，是指人類活動的一種心理狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動機、推動并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。企業(yè)通過激勵使員工認(rèn)識到完成企業(yè)目標(biāo)會使自己的需求得到滿足，從而表現(xiàn)出符合企業(yè)組織要求的行為。

　　有效激勵對企業(yè)的意義：科學(xué)的激勵制度能夠吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)來;開發(fā)員工潛能提高企業(yè)效率;造就良性競爭環(huán)境;留住優(yōu)秀人才。

　　激勵制度的完善對員工的意義：①有助于提高工作效率，從而提高企業(yè)績效。②有助于激發(fā)員工個人潛能，提高人力資源質(zhì)量。激發(fā)員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)的威廉・詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%～30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。

　　2.2 激勵的類型 ①物質(zhì)激勵與精神激勵。物質(zhì)激勵作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足;精神激勵作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。②正向激勵與負向激勵。正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定;負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。③內(nèi)激勵與外激勵。所謂內(nèi)激勵是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵;所謂外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。

　　我們今天主要探討的是精神激勵、正向激勵和內(nèi)激勵。

　　3 中小企業(yè)在員工激勵中常見的誤區(qū)

　　3.1 激勵就是獎金 很多中小企業(yè)的人力管理觀念還都比較滯后，認(rèn)為激勵就是給員工發(fā)獎金。現(xiàn)代社會，企業(yè)員工的需要結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的多元化趨勢，既注重物質(zhì)利益的實現(xiàn)，又追求精神需要的充分滿足。在激勵的過程中，管理者要全面了解員工的需要構(gòu)成，一方面要善于運用工資、獎金、福利、工作條件改善等物質(zhì)激勵手段，通過滿足物質(zhì)需要來調(diào)動員工積極性;另一方面，要高度重視精神激勵手段的作用，全面滿足員工的尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需要，形成更為強大、持久的激勵力。實踐證明，物質(zhì)激勵與精神激勵是互為條件、無為作用的。只有將兩者有機結(jié)合起來，才能達到激發(fā)員工積極性的目的，削弱其中任何一方都會降低激勵效果。

　　中小企業(yè)的整體工資福利水平?jīng)]有外企和大型民企高，這就要求中小企業(yè)優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，在自己能夠承受的范圍內(nèi)盡量提高薪資。在吸引和激勵重點人才時，保證自己能夠提供的薪資高于行業(yè)內(nèi)平均水平，讓他們不必面對差距懸殊的工資誘惑。

　　由于上述原因，中小企業(yè)人力資源管理中，經(jīng)常會把人員積極性不高和人員流失歸結(jié)于工資和福利水平競爭力不夠。這種做法是非常片面和逃避責(zé)任的。企業(yè)為了留住人才，激發(fā)其潛能，會向其提供優(yōu)厚的物質(zhì)薪酬，然而根據(jù)經(jīng)濟學(xué)中的邊際效用遞減規(guī)律，當(dāng)人們的收入水平達到某一高度，物質(zhì)激勵手段的作用會越來越弱，而精神激勵等非金錢激勵的作用會越來越大。同時，正因為工資水平的競爭力相對弱，才要更加努力地提高人力資源管理能力，做好非金錢激勵方面的工作來彌補，提高企業(yè)的競爭力，留住和激勵人才。

　　3.2 激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵機制 很多中小企業(yè)不重視人力資源管理，資金和精力的投入不夠，導(dǎo)致進行激勵的時候沒有針對個人的差別化激勵機制，大大影響了激勵的效果。而且，即使是同一個個體，在不同的時期的需求也都不盡相同，在低層次的需求得到滿足后，同樣的激勵手段就已經(jīng)不再起到激勵的作用。

　　4 非金錢激勵的方法

　　為了進行有效的激勵，收到預(yù)期的效果，企業(yè)經(jīng)營者必須了解人的行為規(guī)律，指導(dǎo)員工的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生后會發(fā)生何種變化，這些變化的過程和條件有何特點等。

　　馬斯洛的需求層次理論提出，人的理論分五種，從低到高按層次逐級遞增，它們分別為：生理方面的需求，安全方面的需求，情感和歸屬方面的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)方面的需求。生理方面和安全方面需求的滿足，需要公司提供穩(wěn)定舒適的工作環(huán)境，合理的薪水，醫(yī)療保險、失業(yè)保險等福利待遇。我們今天具體分析后三種需求的滿足。 　　4.1 滿足情感和歸屬方面的需求 ①建立開放、信任、快樂的企業(yè)文化，增強員工之間的情感紐帶和對公司的歸屬感。②共享信息。中小企業(yè)組織架構(gòu)比較簡單，管理相對扁平化，公司內(nèi)部非正式組織的作用非常大，在這種情況下，一定要發(fā)揮非正式組織的正面作用抑制它的負面作用，避免謠言和負面情緒的蔓延。這就要求管理層對公司面對的問題、公司的情況等內(nèi)容用開放的態(tài)度與員工溝通，迅速、明晰的告知真相，如果涉及到員工的個人利益，還要設(shè)身處地地為員工著想，坦誠的與員工溝通。與員工建立相互信任和信賴的情感關(guān)系。③慶祝公司和個人的成績和重大事件。當(dāng)公司收獲了成果或者迎來了類似周年慶典的活動時，有些公司會在這種時候開只有高管參加的慶祝會，搞特殊化、小團體，這會給普通員工造成公司是小團體的、公司榮辱與他無關(guān)的感覺，是非常錯誤的做法。一定要邀請全體員工共同慶祝，肯定每位員工的辛勤努力和公司成員地位。當(dāng)員工個人取得了卓越的成績或者人生發(fā)生了重大事件，公司也要給予關(guān)注，給員工家的感覺，讓員工感受到自己被關(guān)注，自己的動向和發(fā)展被重視。

　　4.2 滿足尊重方面的需求 ①尊重每一位員工。有些公司在追求利潤的過程中，給予員工高強度的工作，同時一切以績效結(jié)果為導(dǎo)向，把員工當(dāng)做勞動機器，忽略了員工情感方面的需要，也忽略了員工的生活狀況。我們首先要做的就是從心態(tài)上把員工當(dāng)作人來關(guān)心，而不僅僅把員工當(dāng)作是勞動機器。②與員工明確清晰的溝通工作目標(biāo)、工作權(quán)責(zé)和期望達到的結(jié)果。對員工的工作做出及時的反饋，稱贊員工的成績并感謝他對工作付出的努力，同時做到不公開批評。很多中小企業(yè)存在的問題是權(quán)責(zé)不明確，出現(xiàn)問題問責(zé)員工。同時，在員工出色的完成任務(wù)時無人問津，讓員工感覺到勞動成果沒有被尊重;在員工出現(xiàn)紕漏時，當(dāng)眾批評大發(fā)雷霆，傷害了員工的自尊心。久而久之就會打消員工工作的積極性，甚至造成人員流失，所以管理人員要特別注意。③認(rèn)真的聽取員工的建議，積極傾聽員工關(guān)心的問題。對產(chǎn)品和市場的問題和情況，一線員工是最有發(fā)言權(quán)的。是他們每天與客戶打交道，產(chǎn)品的優(yōu)缺點、客戶的反饋、市場的波動都是他們接受的第一手信息，有最直觀的感受。有些企業(yè)管理層認(rèn)為普通員工沒有接受過專業(yè)訓(xùn)練，不懂市場不懂戰(zhàn)略，所以不去收集和聽取員工的建議。這一方面失去了更好地改進產(chǎn)品和適應(yīng)市場的機會，另一方面會打擊員工的積極性，同時，員工在工作中遇到的問題無法得到及時有效的解決，長此以往必然會帶來不好的結(jié)果。另外，要積極與員工交流，傾聽員工關(guān)心的問題，這些問題都是企業(yè)要重點注意和解決的。因為員工關(guān)心的問題是與他們切身利益和切身感受相關(guān)的，如果不能及時溝通和解決，會產(chǎn)生猜忌、觀望、失望等情緒。

　　4.3 滿足自我實現(xiàn)的需求

　　4.3.1 適當(dāng)且持續(xù)的認(rèn)可員工的表現(xiàn)。認(rèn)可員工的表現(xiàn)，一方面讓員工有安全感，知道自己不會被解雇，滿足員工安全的需要;更重要的是讓員工明白自己的工作被關(guān)注和肯定。尤其在員工付出努力并取得進步時要及時地給予肯定的反饋，增加員工繼續(xù)努力的動力。

　　4.3.2 讓員工參與公司的管理、計劃和決定。①在業(yè)務(wù)中賦予員工較大的自主權(quán)和參與權(quán)，鼓勵員工實行自治管理并參與企業(yè)重大問題的商討和決策，對管理人員實行監(jiān)督，可以滿足員工多方面需求，激發(fā)其采取積極行為的動機，達到有效激勵的目的。②通過參與管理活動，員工可以全面了解企業(yè)的有關(guān)情況，如發(fā)展規(guī)劃、認(rèn)識變動、財務(wù)狀況、利潤分配等，從而提高環(huán)境的透明度，使員工獲得安全感與信任感，保持穩(wěn)定的心理狀態(tài)和工作情緒。③通過直接參加決策制定過程并充分發(fā)表意見，可以提高員工對企業(yè)決策的承認(rèn)和接受程度，形成心理上的認(rèn)同感和歸屬感，增強作為企業(yè)主人的自我感受，并在執(zhí)行決策中采取主動合作的積極態(tài)度。④通過參與管理，可以充分調(diào)動員工的個人潛能，發(fā)揮其聰明才智，同時提高員工對自身地位及存在價值的認(rèn)識，從而增強自尊心與自信心，獲得成就感及自我實現(xiàn)需要的滿足。

　　4.3.3 為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和成長的機會，將公司目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)相結(jié)合。①培訓(xùn)。很多員工非常注重自己的長遠發(fā)展，那么培訓(xùn)和升職對于他們來說就非常的重要。我們可以看到很多大企業(yè)的培訓(xùn)體制完善，是吸引人才的一個重要因素。員工可以得到更好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，發(fā)展自己的專長，可以有更加長遠更高層次的職業(yè)發(fā)展是員工在選擇工作機會要考慮的主要因素。在知識、信息大爆炸的時代，各種科學(xué)、技術(shù)都在飛速發(fā)展，客觀上要求人們的知識和技能也要不斷地與時俱進來適應(yīng)時代的要求。系統(tǒng)的教育和培訓(xùn)，可以幫助員工解決工作上的困惑，同時可以更新理念、接受新事物、研究新問題、學(xué)習(xí)新知識。企業(yè)不僅要善于使用員工，更要重視員工的教育和培訓(xùn)，從而做到用中有養(yǎng)，用養(yǎng)一體，使用和培訓(xùn)有機結(jié)合，以實現(xiàn)企業(yè)和人才的共同發(fā)展。企業(yè)的培訓(xùn)不能臨時抱佛腳，要舍得付出金錢和時間，建立教育培訓(xùn)制度，把教育和培訓(xùn)作為一項長期的工作來執(zhí)行。②為員工提供晉升的機會。明確公司晉升通道，透明的績效考核制度，這讓員工有明確目標(biāo)并且被公正對待。很多員工都希望自己的職業(yè)生涯有不斷發(fā)展的機會，為避免內(nèi)部惡性競爭，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)模式及員工個人需要設(shè)置不同的發(fā)展通道，給員工提供多條平等的晉升階梯，例如管理通道、銷售通道、技術(shù)通道等。企業(yè)應(yīng)幫助員工了解自己的性格、愛好、特質(zhì)、優(yōu)劣處，從而發(fā)現(xiàn)員工擅長的領(lǐng)域和個人興趣，引導(dǎo)和支持員工的發(fā)展，為員工創(chuàng)造機會和環(huán)境，鼓勵和支持他們走上適合自己的發(fā)展通道。企業(yè)要幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯規(guī)劃，并制定具體的行動計劃，讓員工與企業(yè)共同成長，使員工對企業(yè)未來和自己的未來充滿信心和希望。③工作豐富化。通過改進工作設(shè)計、豐富工作內(nèi)容、給員工提供更多的嘗試機會來增加工作本身的刺激性和挑戰(zhàn)性，從而滿足員工的成就感和自我實現(xiàn)的需求。在明確任務(wù)目標(biāo)和權(quán)責(zé)的基礎(chǔ)上，可以在工作方法、工作次序和作業(yè)速度方面給予員工以更大的自由。另外可以制定和推動內(nèi)部跳槽，對于精力旺盛或者尋找到職業(yè)方向的員工，鼓勵和支持他們申請內(nèi)部的其他崗位，而不是等在原地。工作輪換不僅可以使更多人得到鍛煉，幫助員工發(fā)現(xiàn)自己適合和中意的崗位和職業(yè)方向，還能幫助公司發(fā)現(xiàn)更多的人才儲備。④企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合。與員工進行坦誠的溝通，了解員工的需求，將員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，使員工明確認(rèn)識到自己的工作對企業(yè)整體發(fā)展的意義及所做出的貢獻，激發(fā)員工的責(zé)任感和積極性。

　　5 激勵方法的差別化原則

　　5.1 差異化原則 在企業(yè)中，激勵對象是獨立的員工個體。不同的員工之間在需求結(jié)構(gòu)上存在著差異，不同員工在同一個需求結(jié)構(gòu)上關(guān)注的重點也都存在著不同程度的差異，不同員工在激勵的方法和程度上也都存在著差異。比如，有的員工對情感和歸屬的需求十分強烈，有的員工更在乎是否被尊重，有的員工追求自我實現(xiàn);有的員工追求自我實現(xiàn)的方法是不斷的升職，而有的員工追求自我實現(xiàn)的方法則是嘗試不同的崗位;有的員工認(rèn)為不公開批評指責(zé)我是對我的尊重，有的員工則認(rèn)為認(rèn)真傾聽我的話是尊重。由于上述原因，同一個激勵誘因和方法應(yīng)用在不同的員工身上起到的作用和程度千差萬別，甚至?xí)�起到反作用。因此，企業(yè)在激勵中必須堅持差異化原則，根據(jù)被激勵對象的自身情況和需求采取相應(yīng)的激勵措施，達到激勵效果的最大化。

　　5.2 與時俱進原則 隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境也會隨之發(fā)生變化，在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)對員工的能力、技術(shù)等方面的要求會發(fā)生變化，同樣，員工對企業(yè)的要求也會發(fā)生變化。同時，隨著員工個人的發(fā)展，員工的需求內(nèi)容、認(rèn)知水平、思想觀念等等也會發(fā)生改變。如果員工的需求內(nèi)容已經(jīng)發(fā)生了改變，而企業(yè)沒有與員工及時溝通，仍然用舊有的方式對員工進行激勵，那么激勵將得不到預(yù)期效果。

　　另外，當(dāng)員工某一層次的需求得到滿足后，員工就會追求更高一層次的需求，仍舊通過激勵手段去滿足原來需求層次的需求已經(jīng)無法激發(fā)員工更多的動力，屬于無效激勵，那么就要求企業(yè)使用針對下一層次的需求的激勵措施。

　　總之，企業(yè)要與時俱進，關(guān)注員工的需求動向，與員工溝通，根據(jù)員工需求內(nèi)容的變化，及時的調(diào)整激勵政策，以有效的保證激勵效果。

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