摘要：作為電力企業衡量員工專業素質和道德素質的重要考核體系，綜合績效考核已經被越來越多的電力企業納入到對電力企業內部工作人員的考察之中。實際上，隨著現代化電力企業不斷發展，綜合績效考核開始出現并且要求都更高，縱觀目前我國電力企業發展情況可以看出，綜合績效考核在發展上依然存在問題，導致綜合績效考核在電力企業中沒有發揮真正的作用。文章將以電力企業為例進行戰略績效管理的研究。

　　關鍵詞：浙江經濟投稿,電力企業,戰略管理,綜合績效,人員考核,專業素質,道德素質

　　1 綜合績效考核相關概述

　　要研究電力企業管理綜合績效考核體系，首先要明確綜合績效考核的含義，綜合績效考核由于其明確性、客觀性不僅僅在電力企業中備受推崇，在我國政府的公共部門中也受到了極大的重視。本文綜合績效考核針對電力企業而言，在電力企業中綜合績效考核是電力企業的相關部門或監督部門依照電力企業已經指定的人員考核標準、體系進行分數的總結或是對內部工作人員工作情況的判斷，在這個過程中，不能單靠員工個人表現進行判斷，還需要管理人員和其他工作人員點評、整體情況調研等等多個方面。對于電力企業在人員的管理方面來看，績效是電力企業內部工作管理中最為重要的一個環節，只有企業內部整體考核嚴謹才有可能進行很好的戰略部署。

　　2 電力企業綜合績效考核

　　2.1 綜合績效管理體系復雜

　　電力企業綜合績效管理體系服務，在我國政府等公共行政部門使用比較頻繁。主要是我國政府對于公共部門的一個統稱，我國政府是多個公共部門組成的結合體，從中央到地方，從一個大的公共部門到無數個小的部門，我國公共部門人力資源管理體系建立的系統是非常復雜的，所管理的工作人員數量也是非常龐大的。相比來說，電力企業為了確保企業內部各個部門有機管理的有效性，避免因管理系統管理負責帶來的不便，電力企業實施綜合績效管理將是一個比較復雜的過程。

　　2.2 健全績效信息系統

　　電力企業內部綜合管理體系概況的控制。現代社會是一個科技和經濟快速發展的時期，電力企業若要適應快速多變的社會經濟環境，必須繼續提高內部綜合績效信息體系建立。經過這樣在管理制度上的創新，使電力企業能真正實現由簡單的基礎監督差錯到落實內部合理運作、科學的考核體系，發揮電力企業綜合績效管理模式的獨有優勢。而人力資源管理體系恰恰也是屬于電力企業綜合績效管理發展體制之中的。利用信息技術，企業資源管理網絡化信息和網絡技術的廣泛應用給電力企業內部綜合資源管理帶來極大的便利和效率。充分利用網絡技術可以節約管理成本，提高管理效率。利用互聯網人們更容易加強溝通和聯系，實現公眾參與管理，為公眾自由表達意志提供了空間。電力企業可以實行網上招聘，也可以實行全方位的態管理。

　　2.3 不斷提升對人力資源管理的認識，促進現代化人力資源管理體系建立

　　首先要加強宣傳，樹立“綜合管理是企業內部第一管理制度”的觀念。其次，電力企業應該探索吸引高層次人才的新途徑。最后，要樹立人本管理的理念，要有計劃進行開發，要尊重員工需要，要善于積極授權。人本管理的內涵是以電力企業全體工作人員為中心，實現組織員工整體的發展而不是幾個人的發展。因綜合管理是基于科學性、客觀性和公平性的基礎上，所以綜合管理對促進人力資源管理具有重要作用。

　　3 我國電力企業內部管理綜合績效考核體系存在問題

　　3.1 綜合績效考核被劃分到單獨部門進行工作

　　實際上，綜合績效考核在電力企業中因其性質不同，應當被作為電力企業內部管理中一個單獨的部門存在，但是這里的單獨部門，和我們前面解釋的單獨部門有所區別。作為電力企業各個部門的一部分，目前我國多數電力企業中并沒有將綜合績效考核和電力企業發展規劃相適應，也沒有同電力企業人員管理的制度方案進行有機結合。在電力企業中，對于電力企業相關人才的管理屬于人力資源上的管理，這其中應當明確電力企業工作人員的工作性質、工作方向，這也是電力企業員工工作的重點。因為，只有在員工知道自己工作內容、方向的基礎上，才有可能熟悉電力企業業務，為電力企業帶來業績的同時提升自身。另外，員工通過自身業績的取得，也直接成為電力企業綜合績效考核的主要衡量標準通過員工績效取得，也是判斷其工作狀況的主要判斷依據。基于這種原因，電力企業管理人員，綜合績效考核體系的建立應當在獨立中與其他部門保持聯系，但就目前情況看，我國大多數的電力企業都沒有達到這一標準，有的電力企業甚至在內部的人員綜合績效考核形同虛設，內部人員構成也比較混亂、不明確。

　　3.2 缺少實踐，完全模擬西方國家電力企業內部綜合績效考核制度

　　受我國固有思想和現實因素影響，無論是人力資源還是員工綜合績效考核體系都是從西方發達國家隨著現代化發展引進我國的。我國對于電力企業管理人員綜合績效考核體系研究不論是理論研究還是實際在電力企業中的實踐都有限，因此，導致我國電力企業未來方便也是為了快速在電力企業中實踐綜合績效考核體系，直接將西方國家電力企業在綜合績效考核上的制度、方式、方法拿過來使用。因為和我國時間發展情況不符，這種綜合績效考核體系發展并不順利，在人力資源管理上也出現很多問題，員工消極情緒嚴重。對于我國和西方發達國家的電力企業來說，無論是電力企業發展、國家國情、法律制度、人員構成、薪金標準都有著很大的差異，如果不和我國電力企業實際發展情況相結合，那么一定會導致電力企業管理人員綜合績效考核沒有辦法順利在電力企業內部實施，然而，我國大多數的電力企業管理者在電力企業出現這種情況后依然沒有采取有效措施去改進和治理。

　　3.3 綜合績效考核主要范圍上不清晰

　　就我國目前電力企業在綜合績效考核上制定的標準看，大部分的電力企業將綜合績效考核的內容涵蓋在兩個點。一方面是對電力企業工作人員進行能力、道德、素質、勤勞程度等進行綜合績效考核;另一方面則是對員工在相應工作業績上的表現，即為電力企業帶來的經濟效益。從現代化電力企業人力資源管理上看，上述兩點已經不能表現出電力企業員工在綜合績效考核方面上的優劣，單純依靠這兩個方面對員工進行綜合績效考核也是缺少科學性的。作為我國從小到大的體能、智力、德育的固定考核，很容易影響管理者在實際進行判斷上還有一些主觀情緒或者是判斷中因其他情況帶來的片面因素。 　　3.4 總結綜合績效考核中存在不足

　　由于在綜合績效考核上缺少實踐經驗，我國部分電力企業在進行綜合績效考核后不能很好地進行后續工作的安排和對員工進行改善方面的建設性意見。對于考核工作過于片面，只注重在考核結果出現后存在的不足和為電力企業帶來的經濟性損失，卻忽視了怎樣通過加強員工培養、訓練對員工現有存在的不足進行改善，進而出現員工在綜合績效考核之后無論是工作還是個人發展都沒有實質性的突破，進一步也會在員工之間產生不良影響，最終影響電力企業全面發展。對于電力企業員工來說，在人力資源管理上的綜合績效考核無非是對員工薪資、未來職業發展的最終評斷，因此，要將電力企業員工綜合績效考核體系和薪資、員工未來發展進行有機結合，增加員工的積極性，但是顯然我國電力企業還沒有在電力企業管理人員綜合績效考核體系中進行這方面的重視。

　　4 建立健全我國電力企業管理人員綜合績效考核體系建議

　　4.1 建立健全電力企業綜合績效考核信息和交流體系

　　電力企業績效管理實際上就是電力企業可以通過對一定信息的掌握，和內部員工通過一定平臺進行有效交流，另外電力企業內部工作人員和各部門之間的溝通也是信息和交流管理體系之內的。

　　為適應經濟發展對電力企業綜合績效考核管理上要求的轉變，充分發揮綜合績效考核管理在電力企業整體管理中的優越性，我國電力企業的信息和交流平臺體系管理過程中也應該普及電子化進程。力求通過現代化網絡技術和軟件，讓電力企業員工綜合績效考核管理告別傳統，增強現代化程度，不斷提高對電力企業在員工綜合績效考核管理方面管理和認識。采用信息化對整體進行研究討論，在電力企業員工績效交流平臺上相關管理者可以適當公布一些綜合績效考核優秀的員工，讓其他員工通過這樣的平臺找到自己不足，為電力企業人力資源綜合績效考核管理進一步發展奠定基礎。

　　4.2 完善電力企業內部工作人員考核監督制度

　　電力企業工作人員的綜合績效考核是衡量其內部員工的重要標準。我國幾乎所有的電力企業都在積極探索一套新型的內部工作人員考核辦法，如加強平時考核、強化年終考核。從現在電力企業發展看，在內部工作人員考核監督上制定的制度看，依然存在比較明顯的問題，例如，在積分考核具體評定上沒有明顯的規定，相應的考核項目缺少實際操作，工作人員之間的人際交往、印象成為考核標準，缺少客觀基礎性評斷，主觀臆斷更多。因此對電力企業員工的考核，要根據德、能、勤、績全面考核的要求，根據不同的崗位、不同的職責、不同的任務設計相應的考核指標，科學確立指標的權數。在已經掌握到的各項數據上看，對于績效管理的體系設置，不僅僅要以電力企業的具體辦事效率為導向，其中電力企業對內部控制的審計、監督、評價都是屬于績效管理中的主要方面，控制著政府綜合績效考核的方方面面，決定了電力企業在未來辦事效率的質量和數量。因此，對于電力企業管理人員建立綜合績效考核管理體系，應當站在其內部工作人員的角度上，進行更為有效的監督考核機制，為完善發展需要，諸如個人職業規劃、上升空間、工資、福利等都應計入到電力企業內部工作人員考核監督制度之中。

　　4.3 完善電力企業綜合績效考核管理制度

　　綜合績效考核制度作為一種能夠起到有效約束的系統已經被廣泛地應用到了我國的各個領域當中。電力企業作為在我國有著特殊地位的經濟發展主體就更應該如此，制定電力企業員工的綜合績效考核體系不僅能夠使電力企業提高辦事效率和方法，還為電力企業建立綜合績效考核管理制度的多元參與機制提供了有效保障。我國電力企業可以通過建立電力企業內部員工綜合績效考核體系進一步完善電力企業內部各部門，而實際上，綜合績效考核體系屬于一種“問責”體系，建立這樣的體系能夠使電力企業員工在自身工作方面的做法更加趨于制度化，嚴格打擊電力企業部分工作人員只單純注重指標完成而忽視電力企業形象的工作態度和方法。

　　5 結語

　　伴隨著經濟化進程的逐漸加快，電力企業管理人員綜合績效考核研究的程度在電力企業管理上都發揮著越來越重要的作用。盡管，目前我國電力企業人力資源綜合績效考核管理上還存在一些問題，但為了電力企業未來更好地發展，這種人力資源管理考核方式更應該發展下去。所以，清楚明確電力企業員工綜合績效考核管理對電力企業改革和發展戰略制定具有重要意義，這也正是我國不同類型、不同規模電力企業建立人力資源綜合績效考核系統帶給我們的啟示。通過電力企業人力資源綜合績效考核體系的出現才有可能使電力企業工作人員在壓力下，推動自身發展，進一步促使電力企業內部綜合績效考核管理體系更加完善，為電力企業未來發展奠定基礎。當然，隨著社會不斷發展，對于電力企業在人力資源綜合績效考核方面的執行能力要求也會更高，通過電力企業包括其下屬各個部門進行人力資源綜合績效考核的監督和檢查，有效地保障了電力企業內部綜合績效考核體系的發展。

　　參考文獻

　　[1] 任強.基于綜合績效考量的電力企業戰略績效管理研究[D].西南交通大學，2010.

　　[2] 孫超平.基于改進的平衡分卡的軍工電力企業戰略績效管理研究[D].合肥工業大學，2013.

　　[3] 段軍.電力企業戰略績效管理體系構建研究[D].華北電力大學(北京)，2005.

　　[4] 鄭永偉.電力企業戰略績效管理體系設計研究[J].中國電力教育，2007，(12).