摘要：績效考核是激勵職工的重要手段。目前，油田企業在績效考核工作中還存在諸多問題，譬如對職工的引導方向與理念不明確、缺乏完整的過程、標準與指標設計不科學、沒有充分利用考核結果等。為了提高績效考核的真實效果，企業必須要采取有效的措施應對，構建起方法靈活、內容實用、過程完整、標準合理的績效考核體系，逐步提高員工對績效考核的認識，建立健全績效考核規范運作機制。

　　關鍵詞：工商企業管理論文,油田企業,績效考核,問題,對策

　　在現代企業管理方面，績效考核管理是企業戰略管理的核心，也是充分挖掘員工潛力和調動員工積極性的主要手段，是對職工工作業績、成績進行評價的完整的管理過程。企業的所有管理都是圍繞績效展開的，是以績效為導向的。通過績效考核管理，企業的經營戰略目標才能得以實現。

　　一、績效考核的含義

　　績效的含義包含多種，通常指的是職工在經過自身努力以后所取得的結果，包含工作行為、效率等，以及此種行為影響企業戰略目標實現的程度。所謂績效管理，是企業針對員工所采取的一系列干預活動，主要目標是為了利用與開發每一個員工自身的潛能與價值，從而提高企業績效的目的。績效考核是考核者對被考核者的日常工作、行為進行觀察與記錄，實事求是地對被考核者所達到的結果進行評價，從而實現培養、開發、利用職工潛能的目的。通常，也將績效考核稱為績效評價，對職工當前工作績效，以及如果擔任高一級職務的潛能，進行定期的、有組織的客觀評價，這是企業績效管理的一個重要組成部分。無論企業采取是何種評價方法，其目的都是為了對評價結果進行綜合利用，促進職工創造更多的價值。

　　二、績效考核在油田企業管理中的作用

　　1.合理分配的依據

　　企業職工在自己的崗位上，只有根據崗位實際要求完成任務，才能取得相應的勞動報酬。通過績效考核，可以對職工是否完成崗位實際目標進行判斷。采取公平、公正的績效考核，職工可以清楚地了解工作績效與獎酬之間的相互關系，也能夠使職工所獲報酬與勞動付出相平衡，職工自然會感覺到公平，這樣才能更加努力地工作。

　　2.激勵職工的手段

　　除了作為合理分配績效工資的依據以外，績效考核的結果也可以作為職工職務升降、選拔任用、獎勵懲處與培訓發展的依據。為了使績效考核能夠發揮更大的作用，考核人員應該設置科學合理的考核指標與目標，并對考核內容進行細化。職工對考核結果達到一定程度的滿意，內心就會感受到成就感與滿足感，才能夠最大限度地激發出人的主觀能動性，促進職工工作績效的提升，同時能夠在企業內部營造良好的競爭氛圍，有利于企業持續發展。

　　3.職工培訓的依據

　　根據考核細則對職工進行考核后，對職工工作表現、政治思想素質及業務技能方面進行綜合評價，能夠清楚的發現職工在工作中的不足，也能夠發現職工實際能力和現有崗位之間的差距，在綜合分析評價的基礎上，對職工的專長或能力要進行推斷，并制定培訓計劃。因此，企業開展績效考核，是幫助職工與時俱進，促進企業可持續發展以及對職工個人進步進行培訓的有效依據。

　　三、企業職工績效考核工作中存在的主要問題

　　作者所在企業是石油工程單位，隸屬關系由局級、處級、科級等行政級別控制。為了便于領導，除了局級干部、處級干部、科級干部以外，還必須設置隊長、副隊長、主任、副主任等職位，經濟待遇跟著職務走，甚至技術職稱也部分向行政職務靠攏，儼然一個政府機關的架構。現代企業用行政機關的架構來運作，這是油田企業績效考核存在的最大弊端。此外，還有以下幾個突出問題。

　　1.引導方向與理念不明確

　　企業員工面臨的最現實問題是經濟收入，而經濟收入必須與其崗位、勞動及其所創造的價值相等。因此，鼓勵員工安心崗位、認真工作、齊心協力把油田建設好，這是績效考核的出發點。部分企業的管理者只是單純的將績效考核看成是對職工的考評，更有甚者將績效考核簡化為考勤。正是由于對績效考核的內涵沒有真正的理解，導致了績效考核的引導方向與目標不明確，績效考核也失去了真正的意義，而且在考核的過程中也缺乏連續性與嚴肅性，造成了企業績效考核的既定目標難以真正實現。

　　2.標準與指標設計不科學

　　油田企業在開展績效考核工作時，主要針對的是職工崗位職責與職責標準兩個方面進行考核指標設計，因為很多人對績效考核的理念沒有真正的理解，因此在對考核標準與指標設計中，就存在模糊不清的現象，對部分考核指標不能準確的量化。隨著現代油田企業逐步實施精細化管理，對崗位的具體職責分工越來越細，對職責標準的設定也越來越細，如果再用那些難以量化或模糊不清的考核標準或指標對詳細的崗位職責進行考核，勢必會出現對被考核者缺乏客觀公正的判斷，職工積極性受到壓抑、負面影響嚴重，造成考核結果失實。

　　3.過程缺乏完整性

　　企業績效考核工作，是一個系統的、復雜的工程，其涉及的面也比較寬泛，包含管理、生產、技術、成本、費用等，甚至也包含道德、能力等方面。因此績效考核工作并不僅僅是企業管理部門的工作，而應該與其它部門有著廣泛的聯系。還有一個比較普遍的現象：干部忙于年中、年底考核，全體員工看重最終結果，而對其它考核環節往往會忽視掉，這也就造成了考核結果與預期目標相差過大。

　　4.沒有充分利用績效考核結果

　　很多基層油田企業沒有明確認識績效考核的準確目的，只是簡單的為了發獎金而考核，因此考核工作者從最初的指標設計開始，就帶著行政級別、領導層次等所謂應享受的獎金待遇著手，考核工作只是為了在經濟待遇方面分檔次。而在績效考核以后，出現大量的職工情緒，降低了考核結果的功能。

　　四、提升油田企業績效考核效果的對策

　　為了使油田企業績效考核發揮出自身應有的作用和價值，職工績效考核體系的構建是必不可少的，通過構建績效考核體系，并落實到實際工作中，能夠有效地提高職工對績效考核的認識，也能使績效考核運作機制更加規范，績效考核的效果就能更好地發揮出來。 　　1.績效考核內容及標準的設定

　　在內容方面，首先應嚴格定編定員，定員過寬或寬松不當都會增加績效考核的困難。然后按照職工崗位職責進行劃分，在實際操作過程中，要按照企業性質與崗位特征，對考核的內容進行劃分。當前，多數職工績效考核可劃分為業績與素質兩個類型，通常以業績為主、素質為輔。包含工作業績動態指標量化評價及個人素質靜態指標評價。

　　在考核標準方面，首先要明確考核目標，然后對目標進行分解，構成完整的指標系列，再按照職工職責與各級目標，對不同考核指標設定不同標準。在設定考核標準的時候，應該與企業生產經營特點緊密結合在一起，盡可能地使用量化標準。針對同―個崗位，考核的內容和標準要保持一致，不能因人而定。對不同崗位進行考核時，要有所側重，并且隨著崗位職責變化、生產經營活動調整等適時進行改變。

　　2.選擇合適的績效考核方法

　　2.1 目標管理法

　　通過對考核目標進行分解，使其更具操作性，逐級將目標分解到具體崗位，稱為目標管理法。企業整體目標逐級轉換為具體的目標，橫向方面是將企業目標分為部門目標，最后具體到個人目標;縱向方面是將年度目標分為季度目標，最后到月度目標。目標管理法是績效考核的重要方法之一。

　　2.2 關鍵指標法

　　對職工工作績效特征進行分析，提煉出關鍵績效指標進行績效考核的模式成為關鍵指標法。所謂的關鍵指標，是必須要能夠對企業戰略實施效果進行衡量的指標，主要目的是為了構建―種機制，將企業的戰略目標，轉化為企業實際活動，增強企業的競爭力，提高企業的經濟效益。

　　2.3 全視角考核法

　　也稱為360度考核法，是對個體由直接上級、其它部門、同事進行多維度、多層次的評價，并對評價者的意見進行綜合，得到一個全面的評價，形成反饋體系。全視角考核法是在傳統的上級評價基礎上，增加了自評、互評、客戶評價、下級評價及考核委員會評價等，因此所得到的考核結果更加客觀和全面。

　　2.4 多種方法結合考核

　　在績效考核實際操作過程中，按照不同的考核內容與考核對象，采用不同的考核方法或多種方法相結合進行考核是比較常見的。一般對中層管理人員進行考核時，采用全視角考核法與目標管理法相結合;在對業績進行考核時，通常采用目標管理法。例如，對項目部經理進行考核時，先分解整體目標，將產量、成本與基礎工作作為考核指標。在素質考核中，將工作經驗、專業技能與知識、協調能力、管理能力等細化出來，通常采用全視角考核法，由其上下級、考核委員會以及同事等進行考評。在對專業技術人員進行考核時，通常采用關鍵指標法，由于不同的技術人員專業是不同的，其所對應的關鍵指標也是不同的，通常可分為技術應用類、產量開發類及基礎研究類。

　　3、組織實施績效考核

　　3.1 對考核對象的準確界定

　　考核對象在橫向上可分為領導類管理者、一般管理者、技術人員及技能操作人員;縱向上，可將不同類考核對象進行細分：領導類管理者可分為企業機關負責人、基層負責人;技術人員可分為：研究類、生產現場類技術人員;操作人員分為技術技能、操作服務等類別。

　　3.2 對考核人員的合理選擇

　　選擇考核人員時，要保證考核人員具有較高的考核水平，個人具有豐富的工作閱歷，崇高的品德修養，廣博的知識理論，且要經過考核工作培訓，各方面所占權重應該適當。

　　3.3 考核計劃的編制

　　實施績效考核之前，要對整個考核工作進行系統的設計，編制合理的考核計劃，并且要制定運行方案。在實施過程中，要嚴格按照方案來實施既定計劃。為了使考核工作能夠平穩扎實的運行，可以先選擇一個業務單元或者一個部門作為試點，讓職工逐漸認可這種考核制度，在試驗階段對出現的問題要及時給與修正，等到條件成熟以后，可以在整個企業范圍內進行推廣和實施。

　　3.4 保證考核數據的準確性與真實性

　　在績效考核過程中，考核人員對相關績效數據進行真實的記錄。通常所采用的記錄方法包含生產記錄法、扣分法、考勤記錄法及抽查法等，如果在考核中發現數據與實際不符，首先要進行考證，與另外渠道收到的數據進行比對，判斷數據的準確性。在確認數據沒有錯誤以后，再根據數據對職工績效進行評價。

　　3.5 落實考核實施過程

　　待考核內容、方法、時間、地點及獲取資料確定之后，就可以實施具體的考核。考核人員按照收集到的相關資料，以及結合考核的標準對被考核者進行公正、客觀的考核，并實事求是地填寫考核表。考核完成以后，由主管部門領導或考核專職人員對考核表進行回收，并且要注意考核表的保密。

　　3.6 整理考核結果

　　對考核所獲取的考核結果及相關數據進行分類與匯總，并利用數理統計方法、概率法等對數據進行整理與加工，最終得到考核結果。

　　4.考核結果評估與反饋

　　油田企業績效考核中，重要的一個環節就是績效考核的反饋，反饋猶如一面鏡子，能夠讓職工明白自己工作中的優勢與不足，知道上級對自己的期望與評價，并且根據考核評價及要求對自己的實際工作進行不斷總結提高，領導也能夠對職工的業績與實際工作需求進行了解，這樣才能在實際工作中進行有效的指導。在績效考核工作完成以后，對考核結果進行有效的評估是必不可少的，這在企業績效考核體系中發揮著重要作用，并且能夠不斷地完善績效考核體系，促進企業績效考核效果的提升。

　　四、結論與展望

　　績效考核工作中，出現問題是不可避免的，只有對問題的根源進行深入分析，才能有針對地從各個方面進行改正，績效考核才能在企業發展中發揮應有的作用。

　　從企業績效考核的發展和要求角度看，首先應當更加關注個體績效與團隊績效的結合，發揮團隊合作的作用;其次，職工參與績效考核指標設定。指標設定過程的互動，是對被考核者的尊重，也是提升個體對考核制度認同度的必要措施;第三，考核周期靈活設定，針對不同的企業和單位應該有靈活的考核周期，這樣才能更加公正、準確地對職工進行評價;第四，個性化績效考核的發展，由于行業的不同，發展階段的不同，發展背景的差異，在考核的內容、方法、目標、手段及結果方面也有所差異，即便是同行業同系統，績效考核也不能是千篇一律的。第五，考核的目的是為了挖掘職工潛能與提升企業績效;第六，績效考核應該以企業的長期可持續發展作為目標。綜上所述，企業績效管理是―個長期的、動態的系統工程，應該全面考慮企業的內部和外部各種因素，才能設計出合理的企業績效管理方法。