摘 要 導師制度是企業人力資源發展管理的一項重要工具，是落實企業人才發展戰略的有效保障，有利于隱性知識的傳播和企業文化的傳承。本文運用案例研究、文獻分析、專家訪談等方法，介紹了國內外一些先進的企業導師制度的成功案例，探究一套適合電力企業人才發展的企業導師制度。

　　關鍵詞 人力資源管理雜志,導師制度,核心人才,跟蹤反饋

　　核心人才是保持企業活力與核心競爭力的重要內因，針對核心人才的培養，一方面要依靠從公司外部招賢納士，另一方面要挖掘企業自身造血能力，穩定公司內部的骨干人才。目前，在電力企業中，傳統的“師帶徒”輔導模式往往適用于剛剛入職的新員工，側重培養其完成日常工作所需要的技能。而對于進入企業3年以上的員工，只是采用技能考核和職稱評定等常規的方法對其工作業績進行考核。隨著企業的不斷發展，大家普遍認識到對這一部分員工的培養與發展關注夠。因此，某電力企業在某一特定人群的培養項目中首次應用了導師輔導制度，指定了一定數量的企業領導作為導師，并由學員自由選定導師。但在實施的過程中，因沒有了解被輔導的真實需求，導師和學員匹配方式較為單一，缺乏針對導師的培訓和跟蹤反饋等制度指引和保障，出現了導師不知如何輔導，學員較難將輔導中學習到的知識轉化為工作績效的問題。為了讓導師制度發揮其助力企業人才發展的重要作用，本文在借鑒國內外一些企業職業導致制度實施的成功案例的基礎上，提出了一些適合電力企業建立導師制度的建議。

　　一、人力資源管理中導師制度的內涵

　　導師制度是從傳統的“師帶徒”的人才培養模式的基礎發展而來，一種有效的人力資源培養工具。具體是指企業中工作經驗豐富且有一定管理技能的管理人員或者技術專家和企業中工作經驗不足但發展潛力巨大的員工建立一種相互支撐的培訓關系。給相應的員工在適應新的工作環境、融入公司的企業文化、提升自我績效水平等提供必要的幫助和指導。這種人才培養機制，在企業內部的智力層面構建了一種學習和提升的氛圍和機制。被指導者可以快速學習導師的工作方法技能以及人際交往互動，能夠在較短的時間內勝任工作職責，并產生較高的組織承諾水平、增強員工對企業的認同感和歸屬感，提高員工的工作效率和工作滿意度。導師在和學員分享工作經驗的過程中，工作的責任感、使命感都得到一定的提升，自我價值得以實現，學員的新知識和工作理念，也在一定層面上促進導師職業生涯的發展。導師制度可以有效的提高導師和學員的工作能力，營造一種真誠開放、學習互助的合作氛圍，有利于公司學習型組織的構建;可以在輔導的過程中增強員工對公司文化和價值觀的認同，促進企業文化的融合和創新和整體績效的提升。

　　二、國內外企業導師制度實施的成功案例

　　導師制度作為一種企業內部人力資源培訓和開發方式，已在國內外比較有實力的企業得到應用。其中IBM公司的全球導師計劃和華為公司的全員導師制是值得我們研究并借鑒的。

　　IBM全球導師計劃，又稱跨國界導師計劃，最早于2007 年在南非導入，由南非分公司高績效的員工與美國經驗豐富的高管所組成。通過不斷完善，形成了現今的“全球導師計劃”，它具有豐富而多元的導師資源，結合職業生涯發展的導師安排和完善的導師制度體系保證等特點。在IBM，只要愿意傾聽、愿意給他人建議、有高度興趣與他人分享他的工作經驗、知識和技能的人都可以成為導師，因此即使是最基層的員工，甚至是實習生，都有機會擔任導師。而對于剛進公司的新員工，部門主管會為他指定一位導師，幫助其快速的適應工作環境和熟悉業務流程，轉正之后，員工的一線經理會另外為員工安排一名導師，在業務和職業技能方面對其進行指導。此外，員工在一年以后可以在全球范圍內根據自己的需求尋找合適的榜樣人物作為自己的導師。在IBM基本上所有員工都曾經接受不同導師的輔導并從中獲益，在IBM也形成了了獨特的“傳幫帶”文化。

　　華為的“全員導師制”是全員性、全方位的。不僅新員工有導師， 所有員工都有導師;不僅生產系統實行這一做法， 營銷、客服、行政、后勤等所有系統也都實行這一做法。為了保證“導師制”落實到位，華為對導師實行物質激勵，以補助的形式， 給導師每月300 元的“導師費”，并且定期評選“優秀導師”，被評為“優秀導師”的可得到公司500 元的獎勵。更為重要的是，華為把“導師制”上升到培養接班人的高度來認識，并以制度的形式做出嚴格規定：沒有擔任過導師的員工，不得提拔為行政干部;不能繼續擔任導師的，不能再晉升。通過全系統、全方位、全員性的“導師制”的推行，可以形成企業內部良好的環境氛圍，層層級級的執行力必然會大大增強。

　　三、電力企業實踐導師制度存在的問題分析

　　目前，電力企業對于有一定工作經驗員工實施的導師制度還處于起步階段，不可避免的存在一些問題。總結為以下幾個方面：其一，沒有了解被輔導者的真實需求，導師輔導的內容和學員的需求以及組織的需求不一致。其二，導師與學員的匹配方式較為單一，目前只有學員選擇導師，但是學員并不十分清楚企業對其的要求和自己的欠缺，從而削弱了輔導的效果。其三，沒有為導師提供相應的指導與培訓，導師不清楚自己的角色，也不知該輔導些什么內容，輔導方法五花八門，差異性較大。其四，缺乏全過程跟蹤機制，無法知曉導師是否輔導學員，輔導效果如何和相關的激勵機制，造成導師在輔導過程中敷衍了事，無形中降低了輔導的效果。

　　四、適合電力企業的導師制度實施的具體內容和流程

　　通過借鑒國內外成功的導師制度實踐經驗，結合現階段，電力企業在實施導師制度過程中遇到的問題，筆者認為要切實發揮導師制度在人才培養過程中重要作用，應該在以下幾個方面做好保障：

　　(一)詳細分析被輔導者的真實需求。應對學員及其直接上級進行訪談，了解學員自己的需求和組織對學員的需求，最終確定學員的能力欠缺及需求。 　　(二)在導師與學員的匹配上建議采取學員直屬管理者指定和自主互選結合的方式。員工的直接管理者對其工作和職業發展所需的能力素質比較理解，他們知曉公司的特定崗位的人才需求，這樣就可以確保導師輔導內容的滿足公司發展。自主互選指徒弟可自行邀請其他人擔任導師，而導師也可自己尋找徒弟，雙方認可后師徒關系即建立。自主互選由人力資源部門主導此計劃，一方面能滿足員工不同職業生涯階段的需要，另一方面由于是自主選擇和決定，雙方彼此認可，個性、價值觀匹配度高，指導關系良好，輔導效果更佳。

　　(三)加強針對導師的培訓。由于導師是整個導師輔導效果中的關鍵人物，為確保導師輔導效果，應對導師進行必要的培訓：一是要對導師進行導師功能與角色的培訓，使其正確理解導師制及導師在指導關系中應發揮的作用及扮演的角色。二是要對導師進行企業文化、經營理念和公司戰略的培訓。導師直接輔導員工，導師對企業相關情況的了解也將直接影響到被輔導者對企業的認識，導師要通過對企業情況正確的掌握來強化對被輔導員工的正確引導功能。三是要對導師進行輔導技能課程的培訓，如溝通技巧、教練技巧、人格特質分析、職業生涯規劃等，通過培訓，提升導師個人的影響力，改善領導風格，成為“善于取出下屬智慧”的管理者，使其了解師徒關系的特點與性質，為建立良好的師徒關系做準備。

　　(四)建立全過程跟蹤反饋機制。在輔導過程中，導師要和學員簽訂書面的導師輔導任務書，人力管理部門要充分和導師的上級協作，跟蹤導師輔導任務的進度，確保輔導任務的落實。在輔導周期結束時，導師和被輔導員工要對對方進行一個書面的綜合評價，這種導師制度實踐的反饋資料，可以較真實的反映導師制度實施的效果，也能反映導師的輔導能力和員工學習能力。在輔導結束后，人力資源管理部門要對導師培訓的文獻資料進行收集、整理和歸檔，并聯合導師、學員所在部門一起對導師和學員的評價資料進行評估，并對輔導前后的績效表現進步明顯的導師和學員給以一定的激勵。這樣做不僅確保導師制度實施的制度化，還激發導師幫帶學員的積極性。

　　五、結束語

　　現代企業導師制能夠營造一種全員學習，在工作中學習，在學習中工作的良好氛圍，能在內部培養一批適合企業長期發展的核心人才，助力員工的職業發展。電力企業應在借鑒IBM和華為公司等導師制度成功案例的基礎上，結合自身實際，在提高對導師制的認識、選擇合適的導師與學員組合形態、完善導師制的制度保障和健全與塑造文化軟環境等方面進行嘗試。

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