在企業管理中，不僅是管理好員工的各項工作，培養員工各方面的素質也是非常重要的。很多企業也會培養員工的自我管理能力，本文是小編給大家推薦的一篇核心期刊發表論文范文，主要論述了企業員工自我管理結構維度實證研究。

　　摘要： 現今社會企業員工在知識更豐富、技能更專業和思維更開闊的同時，自主意識也在不斷增強，他們期望在更加開放、靈活和更加人性的環境里完成本職工作，或參與企業經營，而不被過多地監督或控制。這樣的形勢下，企業不應該繼續單純依靠制度規范與行政手段來管理員工，而是應該促進員工自我管理，并且此思路越來越受到廣泛的關注。本文在研究相關文獻的基礎上選取自我管理結構維度指標，運用結構方程建模方法建立員工自我管理結構維度模型;然后將某企業作為所建模型的實證研究對象，得出自我管理各結構維度的影響因素及其路徑系數;再依據所得結論探討員工自我管理的形成機制，提出引導員工建立自我管理機制的對策與建議，使得企業能高度重視員工自我管理，實現企業發展與員工發展良性互動。

　　Abstract： Nowadays， the employees of enterprise have richer knowledge， more professional skill and more open mind. They also have stronger independent consciousness. They hope to do their work or participate in enterprise management in a more open， flexible and humanized environment rather than being supervised or controlled too much. In this situation， the enterprise should not manage the employee only by regulation and administrative means， but should promote employee self-management. This idea is becoming more and more popular. Based on the study of related literature， this article selects the structure dimension index of self-management and builds the employee self-management structure dimension model with structural equation modeling method. Then taking an enterprise as the empirical research model， the influencing factors of each structure dimension of employee self-management and the path coefficient. And then according to the result， the formation mechanism of employee self-management is discussed and countermeasures to guide employee to build self-management mechanism are proposed to help enterprises value employee management and realize benign interaction of enterprise development and employee development.

　　關鍵詞： 企業員工,自我管理,結構維度,實證研究

　　Key words： enterprise employees;self-management;structural dimension;empirical research

　　中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311(2015)12-0003-03

　　0 引言

　　隨著經濟、社會發展和人類思維的進步，企業管理的理念和實踐也在持續跟進，員工自我管理越來越受到關注與重視，在企業運營發展和員工自我成長中已發揮越來越多的作用。但總的來說，企業界、理論界對員工自我管理的研究還停留在較初級的階段。國內外學者對自我管理的內涵、范圍、價值等做了大量研究，但對自我管理的結構維度及其具體內涵，以及相互間影響關系等較深層次的問題還缺乏一致的看法。本文擬通過對員工自我管理內容、結構等進行分析與研究，指明員工自我管理在企業管理和發展中的重要性，引導企業克服局限性，重視員工自我管理，從而提升企業管理水平，增強凝聚力、創造力和競爭力。

　　1 員工自我管理結構維度模型構建及理論假設

　　1.1 模型變量設計、模型構建及理論假設

　　結合國內外研究現狀和結果，探索性地建立員工自我管理結構維度模型。擬將員工自我管理構成維度定位為自我認知、自我學習、自我激勵、自我期望、自我約束五個因素。同時，采用結構方程建模方法分析各變量對自我管理的影響程度，從而得到影響自我管理實現的關鍵要素，找到提升員工自我管理實現的短板，引導員工進行更有效的自我管理。

　　①自我管理。通過以下變量來測量：在無上級監督的情況下，也能認真負責完成工作y1;我會經常主動為成功完成工作付出額外努力y2;我清楚的認為我的工作首先是為了滿足上級的要求y3;我清楚的認為我的工作首先是為了實現企業的目標y4;我清楚的認為我的工作首先是為了實現自我價值的提升y5;我會積極試圖采取更好的方法解決工作中的問題y6;我會積極試圖采取適當的方法來促使企業朝著自己理想的方向發展y7;我會積極試圖采取方法使自己的目標與企業目標相一致y8;當工作開始前，我會事先制定具體的工作目標、程序和計劃，并對進度進行控制y9;我會反思工作中存在的問題，不斷改進工作方法或流程，以提高工作績效y10;我會試圖在現有職責基礎上，擴展新的職責范圍，以使自己的工作對企業更有意義和價值y11。 　　②自我認知。自我認知是個體對自身全面、系統的認知，是指導自己思維模式、行為方式、工作態度等一系列活動的基礎。自我認知與自我管理存在以下假設關系：

　　H11：自我認知對自我管理存在顯著正向作用。

　　自我認知通過以下變量來測量：我經常分析和評價自己的行為方式x1;經常分析最適合自己的職業、工作和崗位x2;我經常分析和了解自己的價值觀x3;我經常分析和了解自己在企業中的角色和職責x4;我清楚的認知自己的優勢和劣勢x5。

　　③自我學習。自我學習是指個體通過主動獲取知識和加強技能，以彌補自身不足。自我學習與自我管理有以下假設關系：H21：自我學習對自我管理存在顯著正向作用。

　　自我學習通過以下變量來測量：我對新的知識和技術保持興趣與關注，并更新自己的知識x6;我會主動參加公司組織的培訓或進修，通過學習提高工作能力x7;我以優秀的同事為榜樣，并向他們學習x8;我認為自己的知識有很多缺陷，并注意向別人請教x9。

　　④自我激勵。自我激勵是個體在遇到挫折或失敗時，通過一系列積極心理思維或行為方式不斷加強自身信念、激發自身潛能、獲得正能量，從而增強自己戰勝困難的勇氣和信心。自我激勵與自我管理存在以下假設關系：

　　H31：自我激勵對自我管理存在顯著正向作用。

　　自我激勵通過以下變量來測量：我注意收集來自各方面有關自己工作績效的評價和反饋信息x10;我會主動對自己工作的績效水平進行評價，尋找績效差距x11;我會經常想象事業成功的未來圖景，以使自己充滿力量x12;當工作中遇到失誤或挫折時，我會鼓勵自己，給自己改正與彌補的機會x13。

　　⑤自我約束。自我約束是指員工有意識地按照特定的行動指令和行為規范控制自己，有原則地對待事物，有效控制不良行為、情感、動機等。自我約束源于國家法律法規、企業規章制度、社會倫理道德以及自身修養的制約而表現出的個體有意識地按照特定的行為規范進行活動。自我約束與自我管理存在以下假設關系：

　　H41：自我約束對自我管理存在顯著正向作用。

　　自我約束通過以下變量來測量：我總是非常注意自己的言行x14;當遇到不公平待遇時，我能夠善于調整心態x15;我會為適應組織和其他同事，主動調整自己的行為方式x16;我能夠自覺遵守和維護公司各項制度x17;我在工作中總是能保持理性，并注意調整自己的情緒，客服各種壓力x18。

　　⑥自我期望。自我期望是指個體在正確、合理自我認知的基礎上，結合組織發展和個人發展的要求，設定發展目標，規劃行動步驟，從而使自己不斷發展提高。自我期望與自我管理存在以下假設關系：

　　H51：自我期望對自我管理存在顯著正向作用。

　　自我期望通過以下變量來測量：我經常分析自己到底要成為一個什么樣的人x19;我會對職業發展做出計劃并清楚明白下一步要做什么x20;我清楚的知道我的人生目標是什么x21;我經常分析和了解別人眼中的自己x22。

　　1.2 員工自我管理結構維度的結構方程模型

　　根據所構建的員工自我管理結構維度理論模型及其變量的描述，模型包含6個結構變量(潛變量)，其中5個是原因變量，1個是結果變量。

　　因此，構建的員工自我管理結構維度模型中各變量相關關系可以用線性方程組的形式表達如下：

　　測量方程：描述模型各潛變量與其對應的觀測變量的數量關系，方程如下：

　　2 數據分析與結論

　　選取某公司為研究對象開展實證研究，通過發放調查問卷的方式收集所需的研究數據，運用Visualpls1.4軟件分析樣本數據并對模型假設進行檢驗。

　　2.1 模型假設驗證

　　表1顯示，實證樣本H11、H31、H41、H51均表現出顯著的正向相關性，與本文假設相一致，也與國內外相關理論研究結論相符，進一步檢驗了所建模型具有科學性。但是H21的檢驗結果雖然也表現出正相關，但影響關系不顯著，與假設不夠吻合。

　　2.2 模型路徑分析

　　圖2反映了員工自我管理各構成維度對自我管理結構變量的路徑關系及顯著性水平。各條路徑括號外的數值代表了各維度對自我管理的影響作用，正值為正相關，負值為負相關，數值越大說明影響作用越大。括號內的數值為顯著性水平檢驗的T值，T值的絕對值越大說明越顯著。

　　自我管理變量下方的數值是結構模型的檢驗值，值越大說明結構模型的擬合程度越高，則表明模型具有越高的預測能力。自我管理變量的值等于0.721，表明自我認知、自我學習、自我激勵、自我約束、自我期望五個結構維度可以解釋并說明自我管理72.1%的信息，也就是說所選取的五個變量較好的體現并解釋了自我管理，進一步驗證了構建模型和選取指標的正確性，證明所建模型及假設條件成立，具有科學性。

　　3 對策建議

　　根據上述研究所得結論提出引導員工自我管理機制的對策與建議：①企業管理者要積極引導和培訓員工認識自我、規劃自我、管理自我、超越自我的熱情和意識，在這個過程中，要以認識自我為基礎，以規劃自我為指引，以管理自我為手段，以超越自我為目標。②自我約束是自我管理的核心，在自我管理體系中作用最為突出。③企業員工開展自我管理的目的并不是為了迎合上級的要求，也不是為了實現企業的目標，而是為了滿足自我價值的最大提升，實現自身發展的目標。④在具體工作層面，企業管理者應多采用目標導向進行過程管理，激發員工自我管理的熱情，加強動態監控、信息反饋，為員工創造良好的外部環境，給予自我管理員工較大的管理參與度和自主決策能力。

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