本文是一篇企業管理論文范文，選自《企業管理》上，雜志創刊于1980年，是我國最早的一本面向企業的專業刊物。本刊發行量大、影響面廣，為中國企業改革與管理做出了突出的貢獻。以其實用性、前瞻性和權威性而深受廣大企業管理者、政府官員和專家的喜愛。

　　論文摘要：組織發展是激勵方法環境分析考慮的首要因素，當企業處在發展的上升期，組織發展激勵因素的表現就比較多，它能不斷產生新的職位和新的工作任務，員工的職業發展機遇也多。當企業處在發展的衰退期，組織考慮的是安全撤退或創新改造的問題，相應的激勵方法就要有所調整。

　　關鍵詞：動態激勵,探討,地勘單位,企業管理論文范文

　　本文選自《技術與創新管理》由陜西省高校科研管理研究會和西安科技大學主辦，主管單位為陜西省教育廳。《技術與創新管理》原名《情報·科研·學報》，創刊于1985年，是我國創刊較早的科技類期刊之一。1993年6月經國家科委批準，更名為《科技·人才·市場》，并由季刊改為雙月刊。2003年5月經國家科技部批準，又更名為《技術與創新管理》。

　　引言

　　管理是一個企業永恒的主體，管理出效益是一個企業永恒不變的真理，而管理的重中之重則是對人的管理，對一個企業來說就是對員工的管理。如何提高管理績效?我認為關鍵是要運用適當的激勵方法，來充分的調動員工的工作主動性和積極性，進行創造性的工作。

　　一、動態激勵方法的概念

　　激勵的方法多種多樣，概括的說主要包括兩大方面：物質激勵和精神激勵。物質激勵包括工資、獎金、特殊津貼、住房及其他福利等，精神激勵包括表揚、尊重、信任、關懷、榮譽、提供成長發展空間等。也有兩者兼有的激勵方法，如晉級、提升等，一旦能夠得到提升或晉級，薪酬和津貼及其他福利一般也會增加。激勵是一個滿足需要的過程，但在一個企業里，不同的員工有不同的需求，具體到每一員工，在不同的時間、不同的文化層次、以及企業的不同發展階段，他的需求也是不斷變化的，員工需要所具有的多樣性、層次性、潛在性和可變性，使得一種激勵方法今天有效，不一定明天就一定有效，一種激勵方法對這個員工起作用，對另一個員工所起的作用可能就不大，所以激勵方法要不斷地與時俱進，要審時度勢，不斷變化更新，只有有針對性的采取不同的激勵方法，才能真正的對員工起到激勵作用，這就是我要探討的要對員工實行動態的激勵方法，即員工動態激勵方法。

　　二、目前企業激勵方法的現狀及弊端

　　(一)員工的需求現狀

　　如我所在的單位是一個地質勘查單位，成立于上個世紀60年代，單位性質屬事業單位編制，企業化管理，員工構成非常復雜。技術人員有上世紀60年代畢業的大學生，有文化大革命后80年代、90年代畢業的大學生，也有上世紀80年代出生，剛畢業的大學生;職工有退休職工頂替的職工子弟、有從社會上招收的職工，也有從農村招收的農民臨時工;管理人員有從基層提拔上來的，有學校畢業的學生，也有部隊的轉業干部，由于員工的家庭條件不同，文化背景不同，年齡不同、工作不同，所以他們對薪金的需求、對發展空間的需求，對自身價值體現的需求，都不相同。在農村招的臨時工絕大多數只要求按時發工資，如果額外再發點獎金，他們就高興的不得了;家在農村家庭比較高困難的職工，則想著除工資之外，多發點獎金;家在單位宿舍院內住的，則想著單位能多一點福利補貼，什么水電費補貼、煤氣補貼、冬季取暖補貼等，單位多補貼一點才行;我所在單位的工作性質主要是野外勘探施工，新來的年輕員工還要求在業余時間有一定的文化娛樂，以改變野外工作的單調。所以員工們在不同時段、不同環境、不同年齡、不同職業都有不同的需求。正如美國心理學家亞布拉罕?馬斯洛所提出的人的需求層次論那樣，員工的需求分為了：(1)生理上的需要。(2)安全上的需要(3)感情上的需要。(4)尊重的需要。(5)自我實現的需要五個層次，①而且根據我的體會我認為在生活中、工作中，員工需求的五個層次并不是絕對分離的，而是相互交織在一起的，如我所在單位的員工，他們既有安全上的需要，同時也有感情上的需要和尊重的需要。

　　(二)現行激勵方法及弊端

　　員工的需求是各不相同的，多樣化的，可單位現行的激勵方法是怎么樣的呢?事業單位的編制，企業化的管理模式，注定對員工的激勵方法的單一性和僵死性。我所在單位的激勵方法在物質激勵方面就兩種，一是漲工資，二是搞福利。在精神激勵方面就是年底評先進，發個榮譽證書。

　　事業單位的編制，只要是在編人員，不管你的工作如何，貢獻大小，漲工資大家都有份，并且要嚴格按有關的文件來執行，多漲一分錢也不行，由于歷史形成的各種原因，我們單位尚未加入社會養老保險，漲工資基本上是在職職工漲多少工資，離退休人員也要相應的增加離退休生活費，只不過換個名稱罷了，更要命的是很多增資，上級只給政策不給資金，完全要靠單位的對外創收效益來彌補，這樣不僅起不到激勵作用，而且嚴重的挫傷在職職工的工作積極性，對在職員工來說，簡直就是負激勵，他們總覺得自己辛辛苦苦創造的效益，拿來補償離退休職工，特別是離退休職工的收入已遠遠高于部分在職職工，在這種情況下，漲工資根本就不可能調動員工的工作積極性。目前我們單位由于單位的性質原因，單位相對比較封閉，員工家屬區的水電暖全部自己管理，單位的領導也認為只要福利搞得好，就能使員工都滿意，可事實并非如此。漲工資，只起到了一種“保健”作用，而不是激勵作用;高福利在我們單位幾乎被員工們看作了一種應該享受的權利，連退休職工都在和單位爭，更不可能起到激勵作用。

　　在與其他單位的從事人力資源管理的有關領導探討時也都認為：加薪，只能激勵人們期待著下一次加薪。其實，加薪后，人們的確能高興那么幾天，但從員工在實際工作中的表現不難看出，即使工資再高，也不能期望員工能天天想著它而激勵自己，最多也不過是一種壓力而絕非動力。搞福利，從各種保險、培訓到股票期權，從票子到車子、房子，有些單位比我們單位的福利項目還要多，有些單位甚至把員工的家屬也納入福利計劃中，據了解有的單位連員工家屬孩子的醫藥費都給予報銷一部分。有消息報道：據不完全統計，目前企業界的福利基金已達到甚至超過工資額的1/4，遠遠超過財務管理規定的計提數 ——工資總額的14%，但員工們還是吵著要福利。所有這些福利，跟我所在單位一樣在實際運作過程中被更多的員工感受到的是一種應該應份的權利，而絕不是激勵。你能期望它起到什么激勵作用嗎?美國心理學家弗雷德里克?赫茨伯格在雙因素理論中所指出：保健因素對職工的影響類似衛生保健對人們身體的影響，當衛生保健工作達到一定水平時，可以預防疾病，但不能治病。當保健因素低于一定水平時，可能會引起職工的不滿，當保健因素得到改善時，職工的不滿就會消除，但是保健因素對職工起不到激勵的積極作用。②漲工資和高福利對員工僅僅起到了一種“保健作用”。 三、動態激勵方法探討

　　如何才能找到適合員工的激勵方法呢?因為沒有適合用于一切人一切環境的激勵制度和激勵方法，我認為只有采取動態的激勵方法，即根據企業的發展情況，員工職責范圍的變化情況，員工個人需求的變化情況及工作條件的變化情況等因素，分別采取不同的激勵方法，也就是激勵方法必須因人、因時、因地而變化，這樣才能達到調動員工工作積極性和創造性的目的。對動態激勵方法的探討，要做到：

　　(一)確定激勵原則

　　在實踐中，要實行動態激勵方法，首先要確定激勵原則，我認為激勵原則應包括以下幾個方面：

　　1、激勵的方式要恰當。應注意選擇適當的激勵方式，根據不同的人、不同的環境條件，采取不同的激勵方式。激勵方式不當，不僅不能達到激勵的目的，反而產生負作用。

　　2、激勵的強度要適中。不管是物資激勵還是精神激勵，如果過多過濫，勢必會造成激勵麻痹，是激勵效果減弱。相反，當激勵強度不夠時，雖然員工會把激勵看的非常珍貴，但由于獲得過于艱難，也會產生逃避激勵的問題。

　　3、激勵的時機要適當。科學的激勵必須貫徹時效原則，即激勵必須及時，不能拖延，一旦時過境遷，激勵就會失去作用。我們在工作實踐中也經常遇到，應該表揚的行為得不到及時的表揚鼓勵，會使人喪失工作積極性，錯誤的行為受不到及時的懲罰，會使錯誤的行為更加泛濫，造成積重難返的局面，因此，把握好激勵的時機原則是十分重要的。

　　4、激勵的行為應當制度化。雖然激勵本身是每時每刻都發生在管理之中，管理者的一言一行都包含激勵的因素，但是重大的激勵行為應當規范化和制度化。哪些行為屬于激勵的范疇，何時開展一次集中的激勵活動，都應當以制度的形式固定下來，如年終表彰大會等，使員工的期望能在恰當的時候以恰當的形式和恰當的力度得到實現，否則也可能出現負向激勵。

　　5、激勵應當公開公平。激勵必須公開，不公開的激勵必然會在員工中造成猜疑。同樣，激勵必須公平，不公平的激勵會導致員工的不滿，從而將失去大多數員工的支持。

　　6、物質激勵與精神激勵想結合。物質利益使人們行為的基本動力，但不是唯一動力。任何人都不可能僅為物質利益而活著，人們的需要是多方面的，既有物質方面的，也有精神方面的，只不過對于不同的人而言，兩種需要的強度不同罷了。

　　(二)分析激勵環境

　　在動態激勵方法的選擇過程中，確定了激勵方法的原則，還應對激勵環境進行詳細的分析，基于激勵方法的環境分析，重點考慮以下幾個方面：

　　1、企業組織發展情況。組織發展是激勵方法環境分析考慮的首要因素，當企業處在發展的上升期，組織發展激勵因素的表現就比較多，它能不斷產生新的職位和新的工作任務，員工的職業發展機遇也多。當企業處在發展的衰退期，組織考慮的是安全撤退或創新改造的問題，相應的激勵方法就要有所調整。

　　2、個體發展。激勵方法的環境分析要清晰的描述出崗位的職業發展通路及相伴隨的關鍵素質要求，讓員工對未來有全盤的把握，并懂得如何將現實與未來相連。個體發展是激勵方法環境分析的關鍵要素，對員工在企業中的行為具有導向作用。

　　3、工作價值。工作價值要通過工作分析在“職務說明書”中的工作描述、工作內容、相關責任上體現每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業績的相對貢獻度。工作價值在激勵方法環境分析中的作用類似于“期望理論”中的“效價”。如果崗位的工作價值原本就相對較高，員工經過努力可以實現甚至超越了崗位的價值標準，就能起到非常有利的激勵作用。在此，工作價值是激勵方法環境分析的重要參考要素。

　　4、工作條件。工作條件指的是承擔工作所需要具備的相關硬件設備和軟件環境。它是完成工作的必要條件，屬于激勵方法環境分析的基礎要素。

　　5、員工的需求分析。一個激勵過程就是人的需求滿足過程，對員工的需求分析是激勵方法環境分析的最重要環節，按照馬斯洛的需求層次論，詳細的分析他們各自的生理的需要，安全的需要，尊重的需要，自我實現的需要。

　　(1)生理的需要。這是人類最原始的最基本的需要，他是指饑有食物、渴有飲水、寒暑有衣服，疾病有藥物治療。如果這些需要不能得到滿足，就會有生命的危險，這是人類不可避免的最低層的需要。是以解決饑飽為主，為了生存而必不可少的需要，當一個人存在多種需要時，總是缺乏食物的饑餓需要占有最大的優勢，即當一個人為生理需要所控制時，其他一切需要都要被推后。

　　(2)、安全的需要。當一個人的生理需要已基本上獲得滿足以后，接下來就會產生新的需要即安全的需要。安全的需要包括現在的安全需要和對未來的安全需要兩方面。現在的安全需要就是要求自己現在的社會生活的各個方面均能有所保證，如就業安全、生產過程中的勞動安全、社會生活中的人身安全等;對未來安全需要，就是希望未來的生活能有保障。未來總是不確定的，而不確定的東西總是令人擔憂的，所以人們都追求未來的安全。

　　(3)感情的需要。如果一個人前兩種需要都得到了滿足，那么感情和歸屬的需要就會隨之產生。受其支配，個人會強烈的感受到缺乏朋友、妻子、孩子或某種組織的心理不平衡。也就是說，他需要愛和被人愛，渴望同周圍的人有一種充滿深情的關系，渴望在他的團體和家庭中有一個位置，他將為達到這個目標而做出努力。如果這種需要得不到滿足，他就會感到孤獨，感到遭受拋棄。

　　(4)尊重的需要。尊重的需要包括自尊和受到別人尊重，自尊是指在自己取得成功時有一種自豪感、成就感;受別人尊重是指當自己做出貢獻時，能得到他人的承認、賞識、重視、高度評價與贊揚等。自尊需要的滿足使人有自信的感覺，覺得在這個世界上有價值、有實力、有能力、有用處。這些需要一旦受挫就會使人產生自卑感、軟弱感、無能感，會使人失去基本的信心。 (5)自我實現的需要。自我實現的需要就是希望最充分的發揮個人的潛力，實現自己的理想和抱負的需要。這是人類最高一級的需要。③

　　(三)借鑒先進的科學激勵方法

　　研究分析了激勵方法的激勵環境后，才能有針對性的采取不同的激勵方法。激勵方法可以說是古今中外，多如牛毛，琳瑯滿目。特別是現代管理理論，西方發展了很多的激勵理論，如：以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，以人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為研究對象的激勵過程理論等。許多管理學家、心理學家、軍事家、思想家及組織管理者都十分重視運用和研究激勵方法，提出了很多有價值的思想和方法，特別是人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為研究對象的激勵過程理論。研究、借鑒這方面的成果，對于探索出一套適合當代中國國情和本單位的行之有效的激勵方法，是大有裨益的，對進行員工動態激勵方法探討是很值得借鑒的。

　　人的需要的復雜性和多樣性，決定了激勵方法也必須是多種多樣的，目前行之有效，可供選擇的激勵方法有：

　　1、信任激勵法。一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人體自信力爆發的催化劑，自信比努力更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。

　　領導干部對群眾信任體現在相信群眾、依靠群眾、發揚群眾的主人翁精神上;對下屬的信任則體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現在放手使用上。如劉備“三顧茅廬”請諸葛亮，顯出一個：“誠”字;魏征敢諫言，得益于唐太宗的一個“信”字;這都充分體現了對人才的充分信任。只有在信任基礎之上的放手使用，才能最大限度的發揮人才的主觀能動性和創造性。有時甚至還可超水平的發揮，取得自己都不敢相信的成績。

　　2、職務激勵法。對一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才，就應把握實際需要、揚長避短，及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼，千萬不能因領導者自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能是我們的社會主義事業蒙受損失。為官一任，就要造福一方，作為領導一定要有“有膽識虎龍，無私辨良才”的膽識，求才，用才，惜才，育才;給龍以深水，給虎以深山，使“虎龍”各盡其能，各展其技，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者，要及時地給任務壓擔子，引入競爭和激勵機制，形成“優秀干部有成就感，平庸干部有壓力感，不稱職干部有危機感”的良性循環。

　　3、知識激勵法。隨著知識經濟的撲面而來，當今世界的日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，干部隊伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要領導干部一方面在實踐中不斷豐富和積累知識，另一方面也要不斷的加強學習，樹立“終身教育”的思想，變“一時一地”的學習，為“隨時隨地”的學習;對單位一般員工可采取自學和加強職業培訓的力度;對各類人才也可以進行脫產學習、參觀考察，進黨校高等院校深造等激勵措施，作為一個跨世紀的人才也應掌握必要的外語和計算機知識，能夠用互聯網獲得各類信息(本單位也應建立高效率的信息情報網絡)，各級各類人才只有在“專”和“博”上下工夫，不斷提高自己的思想品德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質，知識激勵是人才管理的一個重要方面。

　　4、情感激勵法。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這也需要我們的領導干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質文化的需求。這也要求我們的領導干部要多關心員工，對于它們產生的事業上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑難病癥”，要給予及時“治療”和疏導，繞彎子，解扣子，要大力開展社會公德、職業道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與群眾的關系;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養人們的生活能力和合作精神，增強對本單位的歸屬感。

　　5、目標激勵法。目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘因，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮發向上的內在動力。在目標激勵的過程中，要正確處理大目標與小目標，個體目標與組織目標、群眾目標，理想與現實，原則性與靈活性的關系。在目標考核和評價上，要按照德、能、勤、績標準對人才進行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性”規范，獎罰分明。

　　6、榮譽激勵法。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽感和團隊精神。

　　7、行為激勵法。人的情感是受行動支配的，而人的激勵又將反過來支配人的行動。我們所說的行為激勵就是以富有情感的行為情感來激勵他人，從而達到調動人的積極性的目的。我們常講榜樣的力量是無窮的，就是某種典型人物的行為，能夠激激發人們的情感，引發人們的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，就像一面旗幟，引導人們的行動。四、動態激勵方法的選擇

　　可以說，沒有任何一種激勵方法對所有人都有同樣的價值和同樣的效力，即使同一個人，在不同時期，不同環境，對同一種激勵也會有不同的反映，管理者必須根據不同的對象，靈活的采取不同的激勵方法，把握不同的激勵力度，作為企業單位來說，可以對員工分類采取激勵方法，像我所在的地質勘查單位，可以將員工分為管理人員類，技術人員類，生產施工人員類等，分別采取不同的激勵方法。

　　只有做到先看是對什么員工，再決定用什么激勵辦法，這樣才能做到有效激勵。針對我所在單位的實際情況，按照對員工的分類原則，所選擇的激勵方法應該是：

　　(一)、對管理人員應采取職務激勵法與信任激勵法相結合。作為一個管理人員，一般都把提升作為自己成功的標志，也就是說他需要的是尊重。通過滿足他尊重的需要，使自己感到有一種自豪感、成就感;當他能得到他人的承認、賞識、重視、高度評價與贊揚時，就可以激發他的工作主動性和工作積極性。當然作為我們事業單位職務激勵法還要按照黨的組織原則程序，對后備干部給予考察、培養、選拔和任用，要堅持黨委會集體研究制度，防止干部任用上的“一個人說了算”。信任是對管理人員的另一有效激勵方法，管理人員無論職務高低，責任輕重，都擁有一定的權力，適度授權，滿足管理者的權力需要，讓他們合理的擁有權力是做好管理工作的有效激勵因素。盡量讓管理人員參與決策，共同研究工作，引導管理人員開動腦筋，找出好的方案，讓管理人員感到方案的提出，自己也有份，在執行中就既能正確理解，又有很高的積極性去開展工作;同時對管理人員做出明確的授權。明確管理人員在那些工作范圍內具有決定權，那些需要請示，以提高工作效率和管理人員的工作積極性。

　　(二)、對技術人員采取知識激勵法和情感激勵法。技術人員大都是知識分子，他們對知識有一種不懈的追求，特別是對自己專業知識的追求可以說是如饑似渴，專業知識是他們炫耀自己的資本，要給他們創造條件，以便他們獲取所需的知識，知識激勵可以說是對他們最大的激勵，同時，要為他們提供良好的工作條件和環境，給他們充分施展才能的空間，讓他們從工作中獲得最大的心理滿足，體驗工作成就所帶來的樂趣。當然知識分子在感情上相對是比較脆弱的，要關心他們的身體健康和家庭生活。要注意關心他們的健康，對其生活中遇到的困難，要給予理解、幫助，讓他們感到領導不僅僅關注工作，還像對待自己的家人一樣關注員工的健康、生活，使他們感受到團隊的親情和溫暖。通過在情感上建立良好的、健康的人際關系，營造一種相互信任，相互體諒，相互支持，互敬互愛，團結融洽的氛圍來調動他們的工作積極性。

　　(三)、對生產施工人員可采取目標激勵法和行為激勵法相結合。他們常年在野外施工，對他們來說追求的是實惠，注重的是物質利益。為他們設定一個合適的目標，通過目標的完成來確定一定的績效薪酬，把工作績效與個人的收入報酬緊密結合起來，將員工的收入與崗位責任、工作的數量和質量掛鉤，體現出多勞多得，績優重獎。要在施工人員中樹立起典型，榜樣的力量是無窮的，運用先進的典型教育員工和帶動員工，在實際工作中，注意發現和及時的正確宣傳好典型，發揮典型的導向作用，通過這種行為激勵法來達到激發員工奮發向上，提高工作積極性的目的。

　　以上激勵方法的探討，也不是一成不變的，所有的激勵方法都是可以互相穿插滲透的，相互結合使用的，對某一類員工只是有所側重而已。總之，對員工動態激勵方法，實際上就是個性化管理，你需要什么我就給你提供什么，這才是最好的激勵方法。適應你的激勵方法可能不適應我，適應我的未必適應你。識人、育人、用人、留人，這是一個系統工程，動態激勵方法探討也是一個系統性的過程。

　　2006年1月4日

　　注釋：

　　①姚裕群主編《人力資源開發與管理》中國人民大學出版社2003年3月第一版237-238頁

　　②王文昌 崔科勇著《現代管理論綱》紅旗出版社2002年4月北京第一版49頁

　　③王文昌 崔科勇著《現代管理論綱》紅旗出版社2002年4月北京第一版47-48頁

　　論文參考文獻:

　　1、姚裕群主編《人力資源開發與管理》中國人民大學出版社2003年3月第一版

　　2.王文昌 崔科勇著《現代管理論綱》紅旗出版社2002年4月北京第一版

　　3、張作儉主編 《管理方法與技巧》 科學技術文獻出版社 2004年12月第一版

　　4、鞏維才 莊玉良《現代工業企業管理》 中國礦業大學出版社 1997年2月第一版

　　5、王洛林 陳佳貴 《現代企業制度的理論與實踐》 經濟管理出版社 1997年1月第一版