本文是一篇電力企業人力資源論文，文章將現代人力資源管理的勝任力模型與人崗匹配的研究相結合，在大量查閱相關文獻和發電企業的實際調研基礎上，分析了基于勝任力模型的人崗匹配管理，在相關研究數據和實證分析的基礎之上，分析發電企業人崗匹配度，為電力企業的薪酬分配、人員招聘、績效考核等人力資源管理與決策提供了科學的依據，有利于企業人員的崗位調整、開發、培訓。

　　【關鍵詞】人力資源管理,勝任力理論,電力行業,實際運用,電力企業人力資源論文

　　一、引言

　　目前，我國發電企業人員總體素質還遠不及發達國家，不能夠滿足電力現代化的需要。想要步入電力行業的新時期，實現發電企業的高績效目標，就必須有高人崗匹配度并加強人力資源的開發和管理。近年來，許多研究者研究“勝任力”，引導企業充分開發人力資源，形成高素質的人才隊伍，運用在電力行業中，促進了發電企業進一步建立高效的崗位管理機制，同時，對整個電力行業的發展也具有深刻的意義。因此，現階段我們有必要探討建立與人崗匹配相結合的基于勝任力模型的人力資源管理系統。

　　二、勝任力的概念以及模型

　　(一)勝任力

　　盡管學者所描述的定義有所不同，但他們都認為勝任力有三個重要的特征：第一，勝任力與員工所在工作崗位有密切的關聯。也就是說一個非常重要的知識技能可能只是對某個崗位而言，若換一個崗位，它可能就是制約因素了。第二，組織中的績效優秀者與績效一般者可以通過勝任力因素加以區分。也就是說，優秀員工與一般員工的勝任力表現不同，因此，員工的招聘、考評以及提升可以以勝任力指標為主要依據。第三，勝任力與員工的工作績效緊密相關。換句話說，就是勝任力可以對員工未來的工作績效加以預測。由于本文主要探討的是基于勝任力模型的人崗匹配研究以Klemp的定義為主，以McClelland和 Richard Boyatzis的定義為輔，把勝任力看做是一個人所擁有的與工作或工作績效相關的特征，比如：知識、能力、技能、動機、自我形象或者特質等。

　　(二)模型

　　勝任力模型是指承擔某一特定職位角色所需具備勝任力要素的總和，是根據特定職位表現優異要求組合起來的勝任力結構。主要包括三個要素：勝任力名稱、勝任力定義(即界定勝任力的關鍵要素)和行為指標等級(反映勝任力行為表現的差異)。

　　冰山模型是麥克里蘭(McClelland)提出的，該模型將員工的勝任力看作是一座漂浮在.zK面的冰山，該冰山分為兩部分：水面以上和水面以下(具體見圖1)。水面以上稱為顯性勝任力，是顯而易見的特質，包括知識、技能與社會角色，這一部分行為較容易習得與培訓，是對勝任者的基本素質要求。水面以下的冰山部分稱為隱性勝任力，包括自我認知、特質和動機，是不易被習得的，是深藏的、難以被培養的，它是區分績效優秀者與績效一般者的關鍵要素，也往往決定著一個人的外顯行為。目前典型的勝任力模型有兩種，分別為冰山模型和洋蔥模型。

　　洋蔥模型，是由博雅提斯(Boyatizis)提出的，該模型與冰上模型有相通之處，但更強調的是各勝任力特質存在一種層次性，有些勝任力較易被觀察和衡量，有些不易不被觀察和衡量(具體見圖2)。該模型展示了構成勝任.力的特要素，通過圖示可以看出各特質被觀察和衡量的難易程度。勝任力特征從內到外以層層包裹的形式展現出來，像“洋蔥” 一樣。最里層的是動機，是最不容易被習得和培養的，然后依次向外是自我形象社會角色、態度和價值觀，這四類特質是可以但不容被認知和衡量的，最外層是知識和技能，是最易被觀察和衡量的。

　　三、勝任力模型在人力資源管理中的應用

　　在基于勝任力的人力資源管理模式中，勝任力成為人力資源管理的起點和核心，整個人力資源管理的目標是通過勝任力的開發和管理來實現的。勝任力理論的具體應用體現在如下六個方面：

　　(一)勝任力理論在提高組織核心能力中的應用

　　組織核心能力的提高和組織成員勝任力水平能否滿足職位特質要求密切相關。組織中能代表大部分人員的個性特征與行為偏好特征，均會對組織文化形成與發展產生影響，進而組織的行為方式及工作模式等產生影響，最終會對組織產生影響。組織根據人才勝任力理論建立勝任力模型，然后根據勝任力模型進行選聘與配置、培訓與發、績效管理和薪酬管理，會促使組織形成核心能力，從而使得組織在競爭中獲得一席之位。

　　(二)勝任力理論在提高工作分析水平中的應用

　　傳統人力資源管理理論中的工作分析比較重視工作的組成要素，然而以勝任力理論為基礎的工作分析，則將研究重點放在尋找工作績效突出的組織人員及行為特征，然后根據這些人行為特征與能力水平定義這一崗位的職責內容，它較傳統的工作分析而言在工作績效預測上更好。

　　(三)勝任力模型在人才選拔中的應用

　　將勝任力模型應用到人才選拔中，不僅可以考察人才的知識、技能能力，還能使人才的潛在能力得到發掘，從而找到與崗位需求最相符的人。應用勝任力模型也是管理者管理與開發下屬資源的好工具。勝任力模型除了設置工作標準與技能要求等進行招聘評價外，還可以將面試問題根據不同崗位所需的勝任力來設置，做到合適的人到合適的崗。此外，不同組織、不同崗位需要采用具有針對性的勝任力模型，從而達到人崗匹配，實現組織發展。

　　(四)勝任力模型在培訓開發中的應用

　　是勝任力模型最核心的作用之一是培訓開發。勝任力模型在培訓開發中的應用主要是根據崗位所需勝任力具有針對性的對員工進行培訓與開發，發掘員工潛能。組織需要采取措施來保證給員工培訓出組織發展所需的勝任力，并且建立實踐保障制度，這是基于勝任力模型的培訓體系優于傳統崗位培訓的特點。

　　(五)勝任力模型在薪酬管理中的應用

　　通過結合晉升、薪酬等多種激勵手段，對員工選擇職位的適合性加以引導，并通過提升自身能力素養來實現職業發展，這便是基于勝任力模型的薪酬管理。在企業人力資源管理過程中，以勝任力為標準發放薪酬，以鼓勵員工不斷提升自己，是對知識型企業比較適合的。由此可見，勝任力一定是員工在當前工作中貢獻的能力能，是能對企業產生經濟效益的。因此，企業應根據自身的實際情況，從戰略出發建立員工素質模型;對勝任力進行定價時，要確定員工所具備的核心素質特征，根據每一種勝任力及其組合的價值標準確定工資等級，進行設計和發放薪酬。

　　(六)勝任力模型在績效管理中的應用

　　將勝任力模型應用在績效管理中，不僅能夠使績效評價的過程得到簡化，使得對員工的評價更加公平準確，從而促使員工自身勝任力水平的提高，還能讓管理者對員工勝任力行為和表現進行更加容易的監控與反饋，起到幫助員工提高工作績效的作用。另外，還應注意的是在進行績效標準設計時，不能忽視勝任力發展目標與任務績效目標中的任何一個，達到短期績效與長期績效的均衡。

　　四、基于勝任力模型的人崗匹配

　　(一)實例-某熱電廠安技處處長崗位

　　對該崗位建立勝任力模型，一級指標分為態度、能力、技能和知識四個維度，然后分別將相應的權重賦予一級勝任力指標和二級勝任力指標，詳見表2。(各指標權重由層次分析法確定)

　　表2.某熱電廠安技處處長的崗位勝任力模型

　　原始分數統計如表3所示。

　　表3.原始分數統計表

　　經過歸一化處理，得到以及評價矩陣如下：

　　對每類勝任力維度進行一級綜合評價。運用模型進行復合運算綜合評價，得到B1=(0.1461 0.0652 0.0346 0.0000)，B2=(0.2167 0.1656 0.1098 0.0048)，B3=(0.0632 0.0284 0.0365 0.0138)，B4=(0.0640 0.0285 0.0227 0.0000)。計算各類勝任力維度的匹配度，得到P1=0.8360，P2==0.7587，P3==O.6981，P4=0.8075。將上述結果進行歸一化處理后得評價矩陣：

　　進行二級綜合評價，得到B=(o.4900 0.2878 0.2036 0.01 86)，則P==0.7748為該員工的人崗匹配度。

　　(二)結果分析

　　總體而言，該處長人崗匹配度較高，接近于優秀的標準。其態度和技能方面表現較好，能力和知識的掌握方面略顯薄弱。進一步分析，該處長在能力方面的培養力和協調能力相對較弱，在態度上表現不錯，而在知識方面較差，在技能方面計算機是弱項。針對該情況，應該對其進行有針對性的培訓，提高管理能力、資金的管理和使用能力以及學習財務等知識。不僅如此，被測員工本人也從測評結果中詳細了解自己的勝任力水平，發現不足并加以改進的話，必然有利于自己的職業生涯規劃。

　　五、結束語

　　本文在電力企業的人崗匹配管理中引入了勝任力模型，從人員與崗位的角度，根據電力企業的戰略規劃劃分崗位，構建出勝任力模型，綜合評價員工的勝任素質，并且得出人崗匹配度， 對人員與崗位是否契合加以判斷，然后采取相應措施(人員培訓、調整等)保證電力企業人崗匹配。在挖掘員工潛力的同時，增強了企業對員工的吸引力，最大限度的提高業績。這種模式增加了電力企業的活力，使其人員配置更加有效、生產更有效率，有利于企業的長期良好的發展。

　　參考文獻：

　　[1]李忠明.劉振華.知識型人力資本勝任力研究[M].科學出版社.2011，2.

　　[2]彭劍鋒.荊小娟.員工素質模型設計[M].中國人民大學出版社.2003.

　　《中國人力資源開發》雜志創刊于1984年，作為人力資源開發與管理界最權威和最有影響的專業學術期刊，本著“服務政府、服務企業、服務科研、服務專業人士”的宗旨。始終引領著中國人力資源開發與管理理論與實踐的潮流，在傳播人力資源開發和管理的理論、技術與方法等方面所作的突出貢獻，博得了業界人士的一致好評。