在當前競爭激烈的市場環境下，企業想要實現可持續發展，就需要全面整合自身擁有的資源，打造自身的核心競爭力，從而在市場競爭中占有優勢地位。人力資源作為企業擁有的一項重要資源已經得到了越來越多管理者的高度重視，而薪酬管理一直是企業管理中不可忽視的一個問題。論文從我國企業薪酬管理現狀出發，針對問題及成因展開分析，并結合相關理論提出相應的對策及建議，以期為解決企業薪酬管理問題提供一定的參考。

　　1 相關理論綜述

　　薪酬就是企業提供給員工的報酬。薪酬通常包括廣義的薪酬和狹義的薪酬2種，狹義的薪酬通常指的是貨幣性的，而廣義的薪酬還包括了非貨幣性的滿足等。薪酬管理是企業人力資源管理中的重要組成部分，薪酬管理指的是企業根據員工所提供的勞務來確定他們所應得到的報酬總額以及報酬結構、形式的一個過程。需要注意的是，在這個過程中，企業要不斷就薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構等問題作出決策。這一過程在企業管理中并不是階段性的，而是持續的。企業管理者需要不斷就薪酬管理的相關問題進行計劃、決策，并根據具體情況與員工進行溝通，結合企業自身的預算情況，對于薪酬系統進行持續評估，并對發現的問題及時加以完善。對于任何一個企業來講，薪酬管理都十分重要。薪酬管理體系能否體現公平性、有效性以及合法性這三大目標，在很大程度上對于企業管理者來講是一個巨大的挑戰。

　　2 企業薪酬管理現狀

　　2.1 績效占比低，缺乏激勵性

　　對于企業而言，每一位員工都有自身的崗位分工，工作內容不同，崗位職責不同，所對應的薪資待遇難免有所差距。

　　首先，企業在進行薪酬體系制定時，往往會根據員工自身的基本條件以及從事的崗位類別來進行工資標準的制定，這一標準在很大程度上忽略了員工所從事的工作量，換句話說，并沒有結合員工為企業創造的價值來進行績效工資的制定。這就導致了在傳統的薪酬管理體系下，基層員工往往從事最繁重的勞動，卻獲得較低的薪酬，久而久之，心里就會產生落差，認為薪酬無法體現自身價值。

　　其次，企業在進行獎金發放時，往往采用的是統一的標準，而并沒有根據工作量的多少來衡量獎金的數額，這就會導致獎金失去了本身的激勵性，工作量較大的員工在面對同一數額的獎金時，心理無法產生滿足感。即使在同工同酬的標準下，也應該考慮員工自身的工作表現，結合績效進行工資的核算與發放。

　　2.2 薪酬管理與企業戰略脫節

　　薪酬管理作為企業人力資源管理中的重要環節，與企業整體的發展存在著密不可分的關系。但就目前而言，很多企業，尤其是中小型企業，在薪酬管理的過程中并沒有認識到這一點。企業戰略是企業長遠發展的藍圖與規劃，企業的短期、長期目標都應該體現于此。企業戰略是自上而下的一種認識，對于很多員工而言，戰略對自己的工作來說似乎遙不可及，但這種認識對于企業的長遠發展而言是十分不利的，企業的發展離不開員工的共同努力，只有從管理層到員工共同努力，才能保證企業的目標能夠更好地實現。從很多企業的管理現狀來看，企業管理者在進行薪酬制度和薪酬體系的設計時也并沒有認識到這一點對于企業發展的長期影響，因此，出現了薪酬管理與企業戰略脫節的現象。

　　2.3 薪酬結構不合理，缺乏彈性機制

　　隨著近年來的發展，我國企業管理水平逐漸提高，越來越多的企業管理者及人力資源工作者已經認識到了薪酬管理的重要性，并開始著手對于薪酬結構進行調整。但受到多種因素的限制，大部分的企業薪酬結構并沒有真正做到因人而異、因勢而變，而是停留在原有的薪酬結構上，缺乏相應的彈性機制。大部分企業的薪酬結構比較固化，大多由固定基本工資、加班補貼、節假日福利以及五險一金構成，部分企業會根據員工的出勤表現設置全勤獎，技術型企業會根據員工的職稱級別給予相應的補貼，整體來看，工資組成部分較為固化，沒有對于崗位的實際工作內容進行考核。這一體系下，員工的工資組成缺乏對應的彈性機制，而且工資發放大多以貨幣形式為主，缺乏非貨幣性福利以及員工關懷，很大程度上忽視了員工晉升空間以及精神層面的需求，容易造成員工流失。

　　3 企業薪酬管理問題成因分析

　　3.1 薪酬管理的特殊性

　　薪酬管理作為人力資源管理中的重要組成部分，具有其獨有的特征，具體體現在敏感性、特權性和特殊性上。首先，薪酬管理工作涉及員工的切身利益，與員工的收入水平和生活質量息息相關。因此，幾乎所有員工對于薪酬管理的問題都十分關注，并且對于薪酬管理的有關制度調整表現得十分敏感。其次，薪酬管理工作是企業所有管理工作中員工參與度最低的一項管理工作，由于員工的薪酬直接影響企業的用工成本，與企業的利潤息息相關，因此，投資者與管理者之間的訴求很大程度上無法達成一致，所以薪酬管理的第二大特點是體現在企業所有者的特權性上，薪酬管理采取的是典型的自上而下的管理方式。最后，由于各個企業之間存在著個體差異，成功的薪酬管理案例對于管理者來講只具有一定的參考價值，但實際上具備很強的不可復制性，這也是薪酬管理的第3個特點，具有特殊性。因此，企業的薪酬管理大都是在實踐中不斷發現問題、解決問題的過程中摸索出來的。

　　3.2 管理水平的局限性

　　正如前文所述，薪酬管理具有敏感性、特權性、特殊性這3個特點，并且，薪酬管理是在實踐中不斷摸索提高的一種管理工作。因此，這項工作對于企業管理者的管理水平就提出了很高的要求。縱觀目前的市場環境，大部分中小企業的成立時間較短，管理者自身的管理水平和管理經驗還存在著一定的進步空間。受到這一客觀條件的限制，導致很多企業的薪酬管理工作在科學性、公平性、激勵性上還存在很多的問題。但人們應該認識到，隨著管理者管理水平的提高，薪酬管理的科學性以及激勵性必然能夠得到有效的提升。

　　3.3 績效考核的復雜性

　　在薪酬管理過程中，最難解決的核心問題就是如何體現"按勞取酬、多勞多得"這一思想。為解決這一問題，很多企業采用績效考核的方式來進行，但很明顯，績效考核這一方式并不能適應所有類型的企業，甚至在同一企業的不同崗位之間，也無法形成科學的評價體系，職務、級別、崗位等因素，都會為企業績效考核的標準制定帶來影響。正是由于績效考核的復雜性，導致很多企業在制定薪酬管理制度時，不得不忽略績效考核，而采用崗位工資、職務工資的方式來進行薪酬發放，為企業的薪酬管理帶來了一定的困難。

　　4 企業薪酬管理的對策及建議

　　4.1 完善薪酬體系，強化激勵機制

　　企業在發展的過程中要保持員工的積極性，就要從薪酬體系入手，結合績效考評機制，對于員工的工作表現及工作量進行科學合理的量化，完善相關的薪酬制度和獎勵體系，真正滿足員工的心理需求，從而更好地發揮薪酬管理的作用。完善薪酬體系，并不是簡單地根據崗位類別以及工作量進行考核，而是要根據企業自身的發展戰略，制定切實可行的階段性目標，并將這一目標具象化為可實現的工作任務。根據員工的實際工作內容和實際工作效果，對于不同的崗位進行合理的考評，真正實現定崗-定責-定人-定薪酬等級的管理體系，結合企業自身的發展情況，調整適當的薪酬制度，使薪酬管理真正具備合理性與激勵性，在可行性的基礎上最大限度地體現公平性，真正滿足員工的心理預期，并以這種方式激勵員工提高自身素質，提升自身的業務水平，將薪酬管理的激勵作用發揮到最大，為企業發展提供源源不斷的活力。

　　4.2 對企業戰略與薪酬管理進行整合

　　戰略對于企業來講，如同大海中航行的指南針，對于企業未來的發展有著不可忽視的作用。使命、愿景、價值觀都是通過具體的戰略得以體現。為更好地實現企業的發展戰略，管理者應該將企業的戰略自上而下進行有機分解，圍繞短期目標形成具體的可以實際執行的KPI,在進行薪酬制度和薪酬體系的設計時，將KPI與薪酬管理進行有機結合，使得每一位員工都能夠認識到企業戰略并不是難以執行的空中樓閣，而是要靠員工共同努力才能實現的共同發展目標。通過這種方式，企業管理者可以將戰略目標轉化為可量化的KPI,進而對于員工的工作業績進行數據化的考評，使得企業戰略變得更加生動實際。這種方式的實行，對于企業戰略的實現有著實際的促進意義，也能夠增強員工對于企業發展的責任感和使命感。

　　4.3 優化薪酬結構，設計彈性機制

　　現代企業管理理論發展至今，對于薪酬管理已經有了成熟的理論體系。管理者在實際應用過程中，要不斷將先進的理論與實踐相結合，根據企業自身的特點及發展情況，采用科學、合理、適應自身發展的薪酬結構。在管理過程中，堅持以目標為導向、以業績為導向、以成果為導向，在盡量公開、公平、公正的原則下，突出員工自我價值的實現，真正讓薪酬結構體現"按勞取酬、多勞多得"的根本思想。在薪酬機制上，要盡量采用彈性化的機制，將工作業績考核與薪酬機制緊密結合，提升崗位業績與薪酬管理的匹配程度。在不導致企業成本大幅度增加的前提下，調整浮動崗位工資比例，及時根據市場環境的變化做出應對，從多種渠道、多種方式來源提升員工的心理滿足程度，進而提高企業的凝聚力。

　　5 結語

　　與人力資源管理中的其他工作相比，薪酬管理工作具有一定的特殊性。薪酬管理涉及每位員工的切身利益，直接影響到員工的生活質量。此外，薪酬水平從側面體現員工在企業所能實現的價值，對于員工而言，薪酬問題是一個很敏感的問題。同時，由于企業自身的屬性不同，對于薪酬管理的方法和體系就存在很強的獨立性，因此，不同公司之間的薪酬管理體系幾乎沒有參考性，企業需要根據自身的特點來設計自身的薪酬管理體系，這就對管理者自身的管理水平提出了更多的要求，只有充分體現公平性、發揮激勵性，才能真正地留住人才，并讓人才發揮出更大的價值，在市場競爭中輸出更多的產能。

　　參考文獻

　　[1]王會兵人力資源績效評價與薪酬管理整合分析[J]財經界，2021(19)：179-180.

　　[2]劉奕君人力資源薪酬管理中的績效考核問題研究[J]中小企業管理與科技(中旬刊)，2021(7)：9-10.

　　《企業薪酬管理的問題及對策研究》來源：《中小企業管理與科技》，作者：王旭