摘要：虛擬人力資源管理作為一個新型的戰略已經在國外的各大企業普及運用，很多成功的例子已經充分顯示了虛擬人力資源管理這一戰略在提高企業競爭力上的巨大作用。本文通過對虛擬人力資源管理概念的闡述，以及其形式和內容的介紹，來闡述虛擬人力資源管理這一新型戰略對企業競爭力的各個方面起到的重要作用。
　　
　　關鍵詞：虛擬人力資源管理；企業競爭力；因素
　　
　　引言：
　　人力資本一直是企業發展的一個重要推動力，同時也是企業競爭力的重要組成部分。虛擬人力資源管理作為一個新型的戰略已經在國外的各大企業普及運用，很多成功的例子已經充分顯示了虛擬人力資源管理這一戰略在提高企業競爭力上的巨大作用。
　　
　　一、概念闡釋
　　1.虛擬人力資源管理
　　上世紀80年代，人力資源管理的概念逐漸受到人們的重視，并且逐步被規劃到企業發展的重要部分中。伴隨著虛擬企業的出現，企業經營環境經歷劇烈變革，使得現代企業的功能、組織結構、經營方式都發生了深刻的變化，一種全新的組織形式——虛擬企業便運應而生。這種虛擬組織是通過借助信息網絡，形成一種力量強勁、運作靈活、優勢互補、效益最佳的組合，它大大降低了組織的開支，提高了工作效率，擴大了服務范圍，縮短產品進人市場的時間，從而為組織提供強大的發展力量和廣闊的發展空間。
　　虛擬人力資源管理正是在這種背景下應運而生，現今對于虛擬人力資源管理還沒有一個統一的定義，綜合國內外學著的觀點來看，可以歸納為：通過借助各種外部資源（主要指新型的網絡技術等資源）來充分發揮人力資源的作用，更好的推動企業的全面發展。
　　2.企業競爭力
　　企業競爭力是指在競爭性市場條件下，企業通過培育自身資源和能力，獲取外部資源，并綜合加以利用，在為顧客創造價值的基礎上，能夠比其他企業更有效地向市場提供產品和服務，并實現自身價值的綜合性能力。
　　企業的競爭力分為三個層面：第一層面是產品層,包括企業產品生產及質量控制能力、企業的服務、成本控制、營銷、研發能力；第二層面是制度層，包括各經營管理要素組成的結構平臺、企業內外部環境、資源關系、企業運行機制、企業規模、品牌、企業產權制度；第三層面是核心層，包括以企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、內外一致的企業形象、企業創新能力、差異化個性化的企業特色、穩健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目標。
　　
　　二、虛擬人力資源管理的形式和內容
　　1.虛擬人力資源管理的形式
　　（1）虛擬實踐社團。人力資源虛擬管理是管理功能的擴張，而不是管理隊伍的擴張。企業利用外聘經營顧問管理專家等智囊人才，擴大了管理幅度，提高了決策水平和管理效率，但企業并未因此而擴大企業領導班子和增加管理層次，這便是虛擬實踐社團的一種。虛擬實踐社團所實現的管理擴張是人力資源所帶來的技術、生產、管理和銷售等功能的延伸擴大，而不是追求對這些功能的載體一“人”的最終占有。
　　（2）人力資源外包。人力資源外包是人力資源虛擬管理的重要形式。很多傳統的市場對于這方面的操作只是略有涉及，但是有的國際人力資源專家認為這種策略是現今商業競爭性的最新機密之一。人力資源的外包能夠為企業提供一定的益處，主要體現在增加效率和專業性方面。由于外包中的合作者很可能是這方面的專家，所以外包的結果能帶來高速，增加便利性。另一方面，本公司的人力資源部門能夠集中精力做其他事情，有策略地幫助公司實現其長期發展目標。
　　（3）員工自助式服務。人力資源管理中的某些員工參與性比較強的功能，如培訓、日常考核、績效評估等可以采取自助式服務，鼓勵員工自我管理、自我服務。這樣既可以避免人力資源部門工作的盲目性和滯后性，也節約了工作成本，提高了管理效率。
　　2.虛擬人力資源的管理內容
　　（1）薪酬虛擬。美國的許多企業已經將該項工作外包給專營企業去做。1995年一份關于314家美國大公司的調查顯示：這些公司中已經有26％的公司將退休、健康和其他津貼業務交由社會上的專營公司去處理。而這些專營公司也越來越規范，所提供的服務越來越到位，以滿足各種企業的“個性化”需求。而我國多數機關、企事業單位也都由銀行來工資，并把退休員工養老金的發放推向社會。
　　（2）招聘虛擬。人力資源相關法律法規的變化，以及外部環境的不斷變化給企業的招聘政策、招聘工作帶來較大的風險；同時虛擬企業員工的流動性、彈性和可替代性也越來越強烈，因此，該項工作走向虛擬的程度也越來越高。招聘虛擬有兩種方式，一種是由外部中介機構在人力資源相關法律法規的約束范圍內，根據企業所需人員的條件進行廣泛、有效的篩選后，為企業提供較為合理的人力資源的配置。另一種方式是企業在自己的網站上辟有“職位空缺“欄目。求職者若希望到某個企業組織去工作，就可直接訪問該組織的網點。
　　（3）員工虛擬。企業用工形式變得越來越靈活，不僅存在勞動力的虛擬，也出現高級人才虛擬現象，其實質就是將對員工所擁有的智力、知識、體力的管理與對員工的管理分離開來。提供服務的一方享有員工管理的“所有權”，而另一方則只享有員工智力、知識或體力的“使用權”。員工虛擬目前主要有兩類，一類是勞力虛擬，一類是智力虛擬。勞力虛擬主要是為企業提供體力勞動的服務，國內許多企業也實行工人雇傭的彈性化，傳統的“單一就業模式”讓位于“補丁模式”。而智力虛擬主要是指一些高級人才提供智力上、知識上的服務，是一種典型的借用外腦的虛擬運作模式。
　　（4）培訓虛擬。虛擬管理對員工的技能要求更加獨特，它的經營過程也是企業管理者和員工互動式的教育過程，這就要求員工自身要有較強的適應動態變化的學習能力，企業培訓也應不拘一格。在美國，許多企業的培訓工作除了依賴于專業咨詢公司或高等院校外，還有一種更為時尚的培訓方式就是企業內部網絡化培訓，這種方法以其高效便捷逐漸為眾多的企業所接受。運用網絡媒體以最快速度推出各種培訓項目，是企業紛紛借助網絡開發人力資源的初衷。

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