【摘要】人力資源作為資源之一，是企業發展的核心，為了企業可持續發展就必須將人力資源開發起來，人力資源帶來最有價值的發揮，最有效的運用，促進企業的發展，本文通過分析，指出了人力資源內在機理，在此基礎上，提出了人力資源開發與管理的對策。
　　【關鍵詞】人力資源，開發，管理
　　一、人力資源管理與開發的概念
　　現代人力資源開發與管理是“以人為中心”管理思想的體現,是企業管理的重要組成部分,是企業管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統人事管理的具體工作內容,而且使這些具體工作內容緊緊圍繞企業戰略和生產經營目標來進行。它從人的自然屬性出發,把握其與物質資源絕然不同的特性,即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征,高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用,研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協調性。注意把握人的動態變化信息和企業內外部環境的變化情況;它視員工為企業的稀缺資源,是企業活力的源泉,是企業具有競爭力和取得成功的根本;它從關心人、尊重人、發展人的潛能出發,主張用科學的人道的方式對待員工,關心他們的需求和動機,尊重他們的人格和選擇,幫助他們完善自我、實現目標和價值。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
　　二、人力資源管理與開發現狀與存在的問題
　　人力資源的管理與開發，是當前企業面對的問題。我們的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展，就先要重視人力資源管理,在知識經濟時代，人是創造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經濟發展的主動力。
　　目前，許多企業還延續著過去那種“人事管理”的模式，通過企業的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統人事管理相反，它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發現員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業的目標聯系在一起共同發展的機制。透過這種機制，力求在企業內部建立和諧的工作環境和企業文化，力求在員工和員工之間，企業與員工之間達成雙贏的協作關系，例：一些新企業會對辦公室的擺設進行布置，如：擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動，集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關心與關懷，這是與傳統企業人事管理有所不同，從這細微的小事看這更顯現代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應該跳出傳統人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現代企業制度和市場經濟體制的新理念。
　　三、人力資源開發與管理原因分析
　　據有關權威部門統計,我國企業家創新的綜合素質水平在世界46個主要國家中僅列在第41位,能勝任的高級管理人員及開發市場的素質能力列在倒數第一位。這樣的企業家隊伍是根本不可能帶領我國企業在國際市場的競爭中取勝的。企業高層管理者是企業的將帥和靈魂,是企業成敗的關鍵。對他們的開發管理較之對一般員工的開發管理,應當更為迫切、更為重要。當務之急,首先是讓他們補上人力資源開發與管理這一課,真正樹立“以人為本”的管理思想;其次,采用科學的測評技術和方法,評估其綜合素質,發現和挖掘其潛能;第三,引進競爭機制,考核其績效,優勝劣汰;第四,按照人才市場的價值和企業的經營狀況確定其應當享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業高層管理人員的開發管理工作應當成為企業人力資源開發管理的重點,也是企業興旺發達,立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區的根本原因是受傳統人事管理模式的影響,對人力資源開發管理缺乏正確的認識。走出誤區,必須深刻認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系;必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想,充分認識人力資源在生產中的地位和作用,充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用;必須加大企業改革和制度創新的力度,改革一切阻礙企業進步和發展的舊規章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式;加速培養一支高素質的“復合型”管理人才和員工隊伍;加速培養一支高素質的人力資源開發與管理隊伍。走出誤區,才能使人力資源開發與管理真正成為企業管理的重中之重,促使我國企業管理水平邁上一個新的臺階。
　　四、搞好人力資源開發與管理的對策
　　綜合以上述，人力資源開發與管理的角度，主要取決以下幾個方面：
　　1.數量調節
　　人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用，
　　2.合理配置
　　人員的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由于每個企業生產經營活動是由各部門相互協作完成的，因此，企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。例如，目前國有企業有的生產部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發部門力量單薄，銷售機構也不發達，生產車間卻處于半停產狀態，這就是生產力失衡的表現。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

　　3.教育和培訓
　　通過教育和培訓提高企業員工的素質，是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據聯合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系，如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43％。初中畢業108％，大學畢業提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。可見員工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是企業人力資本增值的重要途徑。企業要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。
　　五．結束語
　　總之，在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，就必須加強人力資源的開發與管理。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地。
　　
　　［參考文獻］
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