隨著我國社會主義經濟體制改革的不斷深入， 我國已建立起了以公有制為主體的多種經濟形式和經營方法，勞動性質也悄然的發生了改變，由過去計劃經濟體制下國家與勞動者之間構成的共同利益出發點，逐漸轉變為雇主與雇員之間的利益關系，由于利益的關系，勞資糾紛也隨之而來，這是利益沖突的必然結果。近年來，由于國內經濟的快速發展和外來經濟的推動，使勞資糾紛問題逐漸的增多，但事實上，我國還未完全建全勞資糾紛的解決之道，因此建立一個有效的處理預案和機制，合理的解決勞資糾紛，維護各方利益，建立一個合諧的社會主義經濟社會，具有重要的意義。因此本文將對社會主義經濟中出現的勞資糾紛分類說明，并對糾紛的處理方法做已說明。

　　《商業經濟與管理》經濟期刊，是浙江工商大學主辦的專業學術理論刊物，月刊，本刊自1981年創刊以來，一直堅持“商”字特色，專業性較強，在全國有一定的影響力與學術地位，先后獲得了國內學術期刊幾大權威評價體系的共同認可和一系列獎項。2010年榮獲“全國高校三十佳社科期刊”、1989年被全國商業高等院校研究所評為“優秀學報獎”、1994年被浙江省高校學報研究會評為優秀學報一等獎、2003年被全國商業高校學報研究會評為優秀學報一等獎、1990年榮獲商業部教育司頒發的“商業高等院校優秀學報”獎;。在貿易經濟類領域，居全國前三名之列。

　　社會主義經濟中的勞資糾紛，需要通過合理的方式，加以解決，在建立一個合諧社會的大的前提下，既維護了各方的利益，也使社會的發展走進一個良性的軌道。因此我們將從幾個方面著重分析勞資糾紛。

　　一 .首先我們需要分析勞資糾紛的特點，經過分析總結有以下幾點：

　　1.非公有制企業勞資糾紛大于公有制，近來年，隨著我國經濟的快速發展加上外來經濟的推動，勞資歷糾紛問題逐漸增多，據報有關數據統計，其中的非公有制企業的勞資糾紛占大多數，并且最終多以雇主的敗訴告終。非公有制企業勞資糾紛重多的原因在于，私營，三資，鄉鎮和個體業主侵害了勞動者的合法權益而引起的。這其中一些企業的經營者為牟取更大的經濟利益，降低用工成本，其甚至不惜違反勞動法規，如不履行勞動合同，克扣員工工資，不按時繳納社會保險等，從而引發了一些勞動糾紛事件，從中可以看出國家的相關法律法規正在不斷完善，勞動者的法律意識不斷的加強，懂得運動法律武器來維護自身的權益，勞資矛盾的激化必然導致勞資關系的失衡，因而使勞資糾紛事情呈逐年上升的趨勢。

　　2.單一到多樣化轉化，在過去的非公有制企業的勞資糾紛中，施欠員工薪資，討要薪資占主要方面，而現在的勞資糾紛中已經從早期的單一元素，轉變到多樣化，現在的勞資糾紛中，社會保險、勞動保護、休息等權利糾紛的比例開始不斷增加。

　　3.經濟利益占首位，通過去工資報酬，社會保險等糾紛尋求補償中可以看出，雇傭雙方更加重視的是經濟利益，因員工在雇傭關系統中處于劣勢地位，因此在發生勞資糾紛時多以尋求經濟補償為方法，而對于雇傭者當發生員工違約等行為時，也大多以賠償經濟損失為由提起申訴。

　　4.勞資糾紛集中性，目前我國的企業來看，非公有制企業的勞資糾紛占主導地位，從目前我國的行業來區分，建筑施工行業的勞資糾紛比較明顯。從地域角度分析，大量的勞動爭議集中在沿海城市。因此可以看出勞資糾紛的集中度比例相發的高，而集體爭議具有突發性強，人數多，處理難度大等特點。

　　5.勞資糾紛處理方法不得當，處于弱勢群體的雇傭者有時不愿采取正確的維權方法，而是采用一些極端的解決方法，也使得勞資糾紛不易解決，同時一些不正確的群體勞資糾紛方法也給社會帶來了一些不便，因此需要有一個正確的維權方法。

　　6.非法經營為勞資糾紛的多發地，一些無證無照的作坊與勞動者之間發生的勞資糾紛不斷增多，一些無照的作坊雇傭少量員工，進行生產，混亂的管理。至使這些無證無照作坊成為勞資糾紛的多發帶。

　　二、勞資糾紛產生的原因:

　　要使勞資糾紛化解，并得以解決，必須分析其原因。實際上是我國社會主義經濟轉型時期勞動關系統急劇變化的真實反映。也是勞動法規的完善，金融危機的影響，企業缺乏社會責任感，監督乏力，化解矛盾，解決糾紛渠道不暢等多種因素造成的結果。

　　1.我國的社會主義經濟，從改革開放以來，由原來的計劃經濟轉變為市場經濟轉變。勞動關系的多元化，復雜化必然出現大量的矛盾，再加之2007年以來，使一些企業的生產成本上升，資金鏈緊長，出口受限，競爭加劇等世界范圍內經濟形勢的影響，部分用人單位，特別是中小企業生產經營不景氣，利潤空間減小，減產裁員，無力發放員工薪水，保險和社會其他福利而引起了矛盾和爭議，其甚至一些不良企業延長工時，克扣工資歷，甚至攜款逃跑，這些都是缺乏守會責任感的表現，并且加劇了勞資糾紛這一問題，給社會帶來了很大的影響，同時對處于勞資糾紛中的員工帶來了很大的影響。

　　2.法規體系不完善，法規宣傳，執法方面的影響

　　現行的法規過于原則，可操作性差，規章內章龐雜，規章，制度，法律法規彼此之間存有沖突之片，造成不同的執法者對法律法規的理解不同，既不能適應勞動關系的多樣化趨勢，同時也給執法帶來了困難。

　　法律宣傳不到位，勞動者的法律意識，依法維權的意識比較淡薄，導致一些不理性的處理方式時有發生，另外用工單位對勞動法規的認識程度差，不能夠從源頭將勞資糾紛消除，使侵害員工職工權益的事情時有發生。

　　勞動執法和監管方面問題頗多，行政執法力量薄弱，對違法企業缺乏有效的監督管理，以用工單位的勞資違法行為懲治不力，企業違法現在屢禁不止，糾紛不斷

　　3.解決矛盾，化解糾紛的渠道不暢

　　解決矛盾，化解糾紛的渠道有許多種，比如，勞動者與用工單位自行協商，工會協調，和行政調節，勞動仲裁和訴訟等等。但由于目前許多勞資糾紛勞動者與用工單位無法自行解決，而企業內部工會組織機構薄弱，行政調節能力又十分有限，因此大量的勞資糾紛又轉至仲裁，有些仲裁又轉為訴訟，通過以上可以說明，其中有大量的工作可以通過溝通協調來完成，但是由于這個渠道的不暢，導致大量的勞資糾紛的處理經歷一個漫長的時間，對企業和員工的都是一種損失。

　　三.勞資糾紛的處理方法

　　日益增加的勞資糾紛問題，不僅影響了勞資關系的合諧，進而影響社會的合諧，甚至會影響到社會主義經濟的發展，因此正確處理好勞資糾紛問題，不僅影響的社會的穩定，而且對社會主義經濟的健康發展起到推動作用。根據新時期勞資糾紛的新變化，針對其存在的主要問題，結合考慮現在社會社會主義經濟下的勞資問題的發展趨勢，政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進和諧社會的建設，個人認為應該采取以下措施來進行處理：

　　1.加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識在全社會加強就業觀念教育，促使雇員摒棄只有正規就業或端"鐵飯碗"才算就業的傳統觀念，樹立從事非全日制、臨時性、季節性等靈活形式工作也是就業的觀念，樹立職業平等和勞動光榮的觀念，使員工的個人觀念和意識與時代進步的步伐保持一致。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權利義務，促進用人單位自覺規范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免產生勞資糾紛。同時，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者知悉如何采用一個正確的解決辦法，從而不會盲目的去處理勞資糾紛問題，產生不利于社會的影響。

　　2.關口前移，健全完善協調機制。

　　要充分發揮人民調解化解矛盾糾紛便捷、高效優勢的主渠道作用，對于符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，要在有關部門的協助下，采取有力措施，督促這些企業盡快組建調委會。對于不具備法人資格的小企業，可設立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業派駐專業調委會干部，開展人民調解工作。要把協調勞動關系的支點放在鄉鎮企業，充分發揮鄉鎮企業"近"(離企業近)、"明"(對企業情況明)、"快"(就地解決問題快)的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。

　　3.建立欠薪保障制度

　　針對目前一些中小型企業拖欠職工工資的狀況，特別在勞動密集型企業拖欠職工工資問題比較突出的地方建立職工欠薪保障制度。由相關部門制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業服務管理機構繳納欠薪保障金，繳費比例標準應與過去和現在企業支付職工工資的有關指標掛鉤。如果受保企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付施欠的工資，不足部分可通過變現企業資產來籌集。

　　4.切實加強勞動合同管理

　　當前要把非公有制企業作為加強勞動合同管理的重點，并要求這些企業將合同文本送到勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法

　　規的規定簽訂勞動合同。

　　5.加強對企業監察力度

　　對勞資糾紛發生較多的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，并定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標準和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標準以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，并予以必要的處罰。

　　7.加強民主協商，充分發揮三方機制的作用

　　加強民主協商，充分發揮三方機制在勞動關系協調和處理中的作用。政府勞動保障行政部門、工會組織和雇主組織三方就涉及勞動關系方面的重大問題進行經常性的溝通和協商，共同促進勞動關系長期和諧穩定，不僅有助于發生在產業或社會區域內的一些較大規模的爭議事端能夠通過勞動關系雙方代表組織的積極介入得以理性化解，也有助于雇主的行為在其代表組織影響及約束下能夠得以自律和更加理智。當前，應加快三方機制建設，逐步向市、縣延伸，并完善制度，規范運作，形成多層次、多形式的組織體系和工作格局。

　　8.加大司法救助力度，依法懲處用工企業的違法行為，保護勞動者的合法權益

　　勞資糾紛案件中，多數勞動者處于弱勢地位，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對勞資糾紛弱勢群體的法律援助工作。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執行等法律手段，及時解決勞動者的后顧之憂，確保勞資糾紛案件快立、快審、快結。

　　9.建立高效的勞資糾紛處理機制,打造化解勞資矛盾的立體機制

　　根據新形式下的勞資糾紛形式和特點，應構件綜合處理機制，打造解勞資矛盾的立體機制，包括預警機制，調解機制，監督監察機制，勞動爭議仲裁機制，勞動訴訟機制，特別做好各種處理機制的對接工作，完善勞動執法部門的工作制度，切實履行勞動用工的監督執責，在企業員工之間發生勞資糾紛時，應當疏通渠道。為勞資糾紛處理建立良好的基礎。

　　10.完善《勞動法》體系，使勞動關系協調和處理有法可依

　　隨著社會主義經濟社會的快速發展和外來經濟的共同發展之下，我國的《勞動法》的修改首先應與國際條約、國際慣例接軌，將我國已批準或應批準的國際公約的重要內容在《勞動法》中體現出來，把以不當解雇和就業歧視的司法救濟為主要內容的勞動權的保護問題作為修改的核心內容，增強《勞動法》的強制性和適用性。同時還應盡早形成《勞動法》體系，在立法層面解決諸如事實勞動關系、多重勞動關系等新出現的問題，使勞動關系協調和勞資糾紛的處理最大限度地實現有法可依。

　　通過以上對勞資糾紛特點，產生的原因和解決的方法，我們可以清楚的看到，在社會主義經濟快速發展的今天，我國企業的勞資糾紛問題也越來越嚴重，并且種類復雜，數量增多，并且員工為維護自身權益，越來越重視這一問題，也逐漸成為一個守會觀注的重點問題。因此勞資糾紛問題如果得不到及時的預防和有效的處理，將對企業自身的發展的社會主義經濟的穩定起到一定的負面影員，近年來，因勞資糾紛引起的社會秩安問題呈上升趨勢，更有一些勞資糾紛問題，未得到及時的解決，最后引發了刑事案件，因此，這需要企業內部，政府職能部門要做到統一協調，既要對企業自身實行有效監管，更能夠保護勞動者的合法利益。

　　綜上所述，解決勞資糾紛需要全社會共同努力，既能保證雇傭雙方的合法權益，更能夠維護社會主義經濟的健康發展。

　　參考文獻

　　1. 高沫麗、汪安佑，企業勞資沖突現狀分析。

　　2. 胡占國主編，《最新解決勞資糾紛必讀》，藍天出版社2002版。

　　3. 最新勞資糾紛解決方法實用手冊, 人事出版社2009年8月