摘要：我國旅行社必須利用有限時間，對人力資源進行更為有效的配置和利用，重視和加強人力資源管理，全面提高旅游業從業人員的素質，挖掘、培育更多的可用之才，靠人才競爭戰略增強旅行社企業的國際競爭力，從而更好地促進旅行社行業持續、健康、穩定地發展。

　　關鍵詞：旅游業,人力資源管理,面臨的機遇,挑戰,學術論文發表

　　目前，我國旅游業市場人力資源需求越來越大，但是市場旅游人才的供給并不能完全滿足市場需求。旅游新興領域人才，特別是旅游高級管理人才更是匱乏。我國旅游業從最初的興起發展至今，隨著國家經濟力量的強大，到2008年北京奧運的成功舉辦，2010年上海世博會和廣州亞運會，對我國旅游業的發展是一次新的契機，更是難得的機遇。經濟管理類學術論文發表《旅游縱覽》雜志創刊于1991年，經中華人民共和國新聞總署批準，由河北省旅游協會、秦皇島經濟技術開發區管理委員會、旅游縱覽雜志社聯合主辦，中國野生動物保護協會、中國女攝影家協會、河北省旅游協會，奧地利奧中科技文化藝術交流促進會、鳥網聯合協辦，面向國內外公開發行。

　　一、我國旅游行業的發展現狀

　　1.我國旅游市場人力資源的現狀。

　　(1)旅游人力資源市場供需矛盾。我國旅游市場人才需求不斷的增大，隨著行業的細化，旅游人才缺口比較大，旅游業人才需求量不斷增加，同時對旅游管理人才的需求，特別是高級管理人才更是匱乏。從旅游企業發布的人才招聘來看，旅游企業對旅游高級管理人才的急需。從目前情況來看，我國旅游人才需求旺盛。另外，從國家統計局的數據分析可以看出，我國旅游教育不斷發展，旅游院校總數從1992年的258家增加到2006年的1703家，在學校生也達到相當的規模，但是，由于教育存在一定的問題，如教學設計，師資力量、實踐教學等原因，同時，“應試教育”的模式也影響了人才的培養效果。目前各旅游高效普通過分重視專科學生升本科學生的考研率，或者學生的考證情況，造成學生在校學習期間的主要任務就是為了通過種種考試而學習，對旅游專業這種應用型專業學生真正應該提高的實踐能力卻無暇顧及。相當部分旅游畢業學生并不能達到旅游企業的招聘要求，從而造成了旅游市場人才供需的矛盾。

　　(2)　從業人員總量分析。隨著我國旅游業的不斷發展，旅游從業人員隊伍不斷壯大。據國家旅游局人事勞動教育司司長陳獻春介紹，在“十五”期間，中國每年新增旅游直接就業50萬人，2006年，中國旅游直接從業人員1000萬人，間接從業人員4900多萬人，旅游就業總量近6000萬人。旅游主體人才的比重也從2000年的12.6%上升到18%。據預測，到2015年，我國旅游直接就業人數將達到1700萬人，間接就業人數將達到8300萬人，旅游就業總量將達到1億人。我國旅游業的持續發展將需要越來越多的旅游人才。

　　2.我國旅游行業發展總體形勢。

　　2007年1月29日世界旅游組織發表報告預測，中國到2020年可能超過法國成為全球最受青睞的旅游首選地。從總體上來說，我國的旅游業發展前景無限。(1)旅游已成為發展最快的新興產業之一。據有關統計，進入21世紀以來，全球入境過夜旅游年均增長4%以上，國際旅游收入年均增長8%以上，比全球經濟增長率高出1個百分點到3個百分點。據世界旅游組織報告稱，中國入境旅游平均增速也高于全球3個百分點到5個百分點。旅游已經成為全球最大的產業和發展最快的新興產業之一。(2)改革開放三十年，旅游業發展迅猛。自改革開放以來，我國旅游業產業規模不斷擴大，入境旅游、出境旅游、國內旅游無論從人數還是景點都有了非常大的發展。行業發展迅速，飯店業不斷走向成熟，至2007年底，全國共有星級飯店14326家，國際飯店管理公司41家67個品牌進入中國，世界飯店300強排名前十位的飯店集團全部進入中國。旅行社不斷提高自身信譽服務水平，壯大導游隊伍，也取得較大的發展。旅游景區的開發發展加快，旅游交通基礎設施不斷完善，旅游業發展具有較好的基礎，頗具規模。

　　二、我國旅游業人力資源管理的應對措施

　　1.量才為用，積極培養。

　　在目前的就業形勢下來看，越來越多的優秀人才的就業觀念，不僅僅是優越的薪酬，他們也越來越關注自身發展的空間與前景。旅行社要高效運作，留住優秀的人才，就應當量才為用，積極培養。通過工作分析、職位分類、績效考評、職位調動和提升，根據每個人的個性、性格、氣質、能力的特點，揚長避短，恰當地分配工作，做到人盡其才、才盡其用。廣東口岸旅行社在量才為用上就是一個很好的例子。他們根據每一個導游的出生地域、文化程度、特長、愛好、專業水平、性格類型等特征，將他們分成若干等級，定位其服務方向和主攻團隊類型目標，不輪流坐莊，因人定團，因團而選人。這樣不僅提高了為游客服務的質量，增加了客人的滿意度，而且帶動了企業和個人的雙重發展。合理用才，充分發揮人才的優勢，實現個人與崗位匹配，對于旅行社的人力資源管理尤為重要。特別是管理層人員，要及時了解員工的需要，充分利用員工的工作能力，發掘員工的工作潛力，把員工安排到能發揮其最大的工作價值的地方，在為企業創造效益的同時，也讓員工充分體會到自身被重視的歸屬感。

　　2.注重旅游業文化建設，塑造學習型組織架構。從管理的角度來看，文化建設是旅游業人力資源管理的一部分。良好的企業文化，對內能增強企業員工的凝聚力，對外能宣傳企業的品牌形象。旅行社應注重企業文化的建設，逐漸形成共同的文化觀念、價值準則、職業道德等，并充分利用企業文化對員工的激勵作用，增強企業員工的導向力和凝聚力。企業通過優秀文化的建設，能潛移默化地增強對員工的號召力和吸引力，讓員工在共同價值觀的約束下，自主管理，自覺工作，增強對企業的歸屬感和忠誠心。學習型組織是以具有企業正確的核心價值、信心和使命的一些學習團隊組成，有著強韌的生命力與實現共同目標的動力。我們應該以企業獨特的、高價值的和難模仿的人力資源要素構成學習型組織的核心，充分利用企業文化，在組織中不斷開展團隊互助學習與實際操練，提高企業組織應變能力、向心力和創造力。從提高旅游業管理人才的素質入手，培養他們的溝通協調能力，以及處理突發事件的應變能力。圍繞企業的核心能力，建立從外部市場客戶的需求開始到內部組織結構和價值流轉的一條完整的企業動態價值鏈，從而實現核心能力向外輻射和縱深延展。因此旅行社企業只有建立具有穩定性、吸附性和包容性的企業文化，營造濃厚的學習氛圍，營造出一個愉快、和諧的工作環境，才能廣招人才、留住人才，對內才能實行良好的管理，對外才能進行有效的銷售，才能確保企業戰略目標的實現。

　　3.完善激勵機制，物質獎勵與精神激勵有效結合。目前很多旅行社的業績評估和薪酬制度，評估體系不規范，評估標準不科學，評估結果不兌現等客觀因素制約了員工的積極性，培養不了員工的工作成就感，滿足不了員工的“尊重”和“自我實現”的需求。因此旅行社要如何最大限度地調動旅游人才的積極性，首先就要建立積極有效的激勵機制，使員工在旅行社分享到業績獎勵、年終利潤、個人股份等之外，還應使員工能從工作本身獲得激勵，得到職業階梯設計、職務晉升、業務培訓以及工作選擇的機會;使員工有機會參與管理，增加榮譽感、集體感;為一些旅行社緊缺人才和優秀人才建立高質高薪、高風險回報機制，堅持一流人才、一流業績、一流報酬的原則;采取積極而有效的激勵措施，營造有利于旅游企業職業經理人隊伍成長的機制，允許職業經理人有較高的報酬，可實行年薪制、配股制、期權制為中心的激勵機制。

　　4.完善旅行社人力資源管理制度。旅行社企業應努力建立健全旅行社人力資源管理制度，如擇優、科學合理的用人和晉升制度，合理有效的薪酬制度等。在旅游人才管理和使用中引入公開、平等、競爭、擇優市場機制。用科學合理的制度去使用人才、管理人才、吸引人才和留住人才，旅行社人事管理還要從過去單純的人事及培訓工作，轉變到以人力資源開發和培養為主要任務上來，做好本企業旅游人力資源開發的調研、分析、規劃工作，從而推動旅游人力和人才資源的整體開發。

　　5.加大培訓力度，創新培訓機制。旅行社應根據企業的經營類型和經營方針和目標、員工工作性質和個人特點，來確定員工培訓計劃和培訓重點，在培訓方法的選擇上注重向員工傳授服務知識和服務技能的同時，重視培養員工在服務過程中的判斷分析能力、溝通能力和處理問題的能力;積極運用市場化、國際化的創新培訓機制，引進國外人才培訓的先進理念、技術和現代管理機制，切實加大對緊缺急需的應用型、復合型、創新型人才的培訓力度。總的來說，在當前的經濟發展形勢下，我國旅游業的人力資源管理發展還是機遇與挑戰并存的。而旅行社的競爭歸根結底就是人才的競爭。人才是競爭的核心因素。誰擁有了人才誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　三、我國旅游業人力資源管理面臨的挑戰

　　1.人力資源流失的挑戰。

　　旅游業不僅是一個知識密集型和勞動密集型的服務性行業，而且是一個人才密集型的行業。旅游業的競爭，歸根到底還是人才的競爭。人才素質的高低直接影響了旅游業市場競爭力的強弱。由于近年來我國經濟的飛速發展，吸引了大量外國旅游軍團注資國內，并帶來大批優秀的旅游管理人才。這在為我國旅游業的發展注入了新鮮血液的同時，也對旅游業的人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰。1995年7月~8月間，中青旅總社歐美部10余名業務骨干集體跳槽到中旅總社，并帶走了大量的客戶信息，致使青旅減少計劃收入2000多萬元，并損失經營利潤300多萬元。最近幾年，我國旅游業人才流動頻繁，優秀人員流失嚴重，這嚴重影響了我國旅游業的穩定發展。如何采取有效的措施，穩定國內現有的人力資源管理骨干和專業人才，則成為我國旅游業發展所關注的焦點和必須認真應對解決的問題。

　　2.人力資源緊缺的挑戰。

　　我國旅游業的大力發展，一方面需要大批專業的人力資源管理人才;另一方面又面臨著人才資源的緊缺。由于現有旅游院校未開設相關專業,沒有培養渠道;或者是行業發展太快，沒有及時培養相應的技術人才，據調查顯示，目前總經理、人力資源管理者、營銷人員、行政總廚、復合型的工程管理人才、度假村管理人才、會展管理人才等是最為緊缺的人才資源。我們該如何根據當前旅游業的發展狀況，制定相關的培養政策，培養相應的人才，從而滿足當前旅游業發展的需要，是各旅游院校、企業、行政管理部門迫切需要面對的一個重要問題。

　　3.各類旅游專業人才素質不齊的挑戰。

　　隨著知識經濟時代網絡化的到來，各類專業人才的素質在激烈的競爭中顯得尤為重要。沒有專業的人才，就沒有專業的管理;沒有專業的管理，就更談不上有效的發展。目前，我國旅游業中，高層管理者大多半路出家，學歷偏低，對新知識、新技術掌握較差，創新能力較弱，目前我國旅游業的人力資源管理結構已不能適應市場競爭，尤其是經濟全球化的挑戰。

　　四、我國旅游業人力資源管理面臨的機遇

　　1.作為新興產業的積極導向。旅游業在我國是一個新興行業，我國在其發展初期就明確了開發建設的基本方針，積極導向健康發展。一方面堅持對外開放，廣泛吸引海內外各界資金;另一方面，充分利用社會資源，鼓勵國家、集體、個人投資建設旅游項目。這種開放的投資方針不僅有力推動了中國旅游投資市場的活躍，以及提高了旅游業的接待能力，更為旅游業的繁榮發展創造了條件。國家更是適應當前旅游業發展的需要，培養了大量旅游行業的人才，為我國旅游業的發展做好充分的準備。盡管中國旅游業的發展仍存在諸多問題和障礙，特別是旅游業管理體制和投資機制的市場化程度較低，但總體上看，中國旅游業的投資環境呈不斷優化的趨勢。未來10年間，中國旅游業將保持年均10.4%的增長速度，其中個人旅游消費將以年均9.8%的速度增長，企業或政府旅游的增長速度將達到10.9%，到2020年，中國將成為世界第一大旅游目的地國和第四大客源輸出國。到2010年中國旅游總收入占GDP的比例將從2002年的5.44%達到8%。因此，作為六大新興消費熱點行業之一的旅游行業，在今后幾年內將存在重大的投資機會。

　　2.北京奧運的后續效應。2008年北京奧運的成功舉辦，不僅讓世界認識了中國，改變了世界人民對中國的傳統看法，同時也在全球范圍內掀起了一股“中國熱”，世界人民想要了解中國、到中國旅游觀光的意愿普遍增強。雖然當前由于受到金融危機的影響，壓制了人們的消費需求，但隨著經濟的復蘇以及國際旅游業的發展，這種潛在的消費需求將大大地刺激中國旅游業的發展。繼2008北京奧運會之后，中國在2010年連續舉辦了兩大世界頂級盛事，分別是5月1日至10月31日在上海舉行的世界博覽會，以及隨后的11月12日至27日在廣州舉辦的亞運會。短短三年的時間里，三大世界頂級盛會齊聚中國，從北往南，依次在中國三大經濟區域的中心城市舉辦，不僅將為中國經濟的發展帶來新的契機，更為我國旅游業的發展提供了廣闊的空間。

　　3.旅游局的“八大計劃”將刺激旅游消費。旅游業作為第三產業，在國民經濟發展中是占有極其重要的發展戰略地位的。為了進一步促進旅游業的健康發展，國家旅游局陸續提出了“國民旅游休閑計劃”、“全國鄉村旅游倍增計劃”、“地震災后旅游恢復重建計劃”、“藏區旅游發展推動計劃”、“旅游服務質量提升計劃”、“入境旅游發展計劃”、“上海世博會全球推廣計劃”、“全國十萬導游培訓計劃”等一系列計劃。這些計劃對于加強市場營銷、提升旅游服務等方面提出了很多積極的政策和措施，有力地鼓勵了福利旅游、獎勵旅游、修學旅游、銀發旅游、鄉村旅游、農民旅游等旅游活動的快速發展。

　　4.“臺灣之旅”再掀旅游經濟熱潮。隨著中臺政策的實施，以及旅游業的進一步開放發展，“臺灣之旅”再掀熱潮。2008年，前往臺灣旅游的大陸游客團人數要求是10人~40人，“三通”后，成團標準最少人數放寬至5人。在臺灣停留的時間也從最初的10天，延長到了15天，時間的放寬為深度旅游創造了有利的條件，更重要的意義在于它是赴臺自由行的隱形信號。2008年赴臺游不管是幾天，大陸游客都不可以離團，不僅限制了游客自由觀光的自由，而且使得旅游費用支出昂貴。在2009年逐步放寬松的政治環境下，“部自由行”有望實現，臺灣游現階段的旅行產品大多以游覽名勝古跡、都市風情、品嘗美食的環島線路為主，也有一些特色旅行團，比如溫泉療養、老年購物團等。2009年“臺灣之旅”的運作模式漸趨成熟，據估計，“臺灣游”將極有可能成為2009年新的旅游熱點，并由此激活和帶動赴東南亞等地的旅游活動。