【摘要】工程監理企業由于用工形式的特殊性和多樣性，在勞動用工方面存在潛在著諸多現實問題。論文針對現已實施的《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《社會保險法》及監理企業特點，分析了監理企業在勞動用工管理中存在的管理缺陷，以及如何進一步規范用工形式提出了一些建議。
　　【關鍵詞】監理企業；用工；管理
　　《中華人民共和國勞動合同法》正式實施已近三年，大部份用工企業都能按照《勞動合同法》要求規范地管理勞動用工。工程監理企業為技術服務型企業，其用工特點受所屬綜合技術服務業人員的專業性、緊缺性影響，用工形式呈多元化發展。以我公司為例，2008年起公司為認真貫徹《勞動合同法》，激活用工制度、降低人工成本、規避用人風險、提高人力資源管理效率，打破單一的正式職工制，引入了勞務派遣、返聘、非全日制等多種用工形式。相對于單一的正式職工制，這種多元化的用工方式具有相對的復雜性，并產生了一些新的管理問題。企業妥善處理好不同身份勞動者之間的管理，是關系企業發展、關系勞動者切身利益、關系單位內部乃至社會和諧的大事。
　　一、勞動用工現狀
　　現階段工程建設發展迅猛，建設市場急劇擴大，監理企業通過各種用工形式吸收從業人員，以滿足生產經營的人力需要。以我公司為例，根據現階段特殊情況采用了以下幾種用工形式：一是企業行政管理人員、工程項目總監理工程師為正式職工，直接與企業簽訂無固定期限勞動合同，這部分人員構成了企業的主框架；二是基層監理從業人員采用勞務派遣形式用工，人員從勞務派遣公司勞務輸入；三是聘用部份退休工程技術人員補充監理從業人員不足，與其簽訂短期聘用協議；四是炊事員，清潔工采用非全日制形式用工。后三種使用的其他從業人員分布在生產第一線，成為不可缺少的生產骨干力量。
　　二、勞動用工存在的問題
　　在使用不同用工形式員工的過程中，各種問題和矛盾也日以凸顯出來，這些不和諧現象與勞動合同法宗旨相背離，妨礙了和諧勞動關系的構建。存在主要問題有：
　　1．‘同工不同酬’情況日益擴大。隨著使用的其他從業人員逐漸增多，不可避免的就與正式職發生混崗。針對其他從業人員，公司以市場工資水平為基準制訂薪酬標準，從而節省人力資源成本，但是仍保留原有職工工資制度體系，實行的是‘老人老辦法、新人新辦法’，正式職工享受著老制度下的相對高工資，其他從業人員按新制度拿的是相對低的工資，不同體制的員工在同一個企業提供相同的勞動，卻享受不同的待遇，產生了同崗不同酬的情況，并且混崗人員呈擴大趨勢。這一現象在勞務派遣員工身上表現尤為明顯，據統計，在基層同一崗位上的勞務派遣監理人員，勞動報酬僅為正式職工的二分之一。為了有效消除身份歧視，真正實現按勞分配，勞動合同法對勞務派遣用工同工同酬的權利做了特別規定，這對用人單位設計更加科學合理的薪酬分配制度提出了更高的要求。
　　2．解除勞動(務)關系標準不統一。對于正式職工，在社會環境、企業文化束縛及利益考慮等多重因素作用下，單位對他們中一些大錯不犯、小錯不斷、出工不出力的人員是“敢怒不敢言”，寧可花錢養著也不愿費心去辭退。對于其他從業人員，盡管勞動法、勞動合同法對勞動合同的解除、終止都有明確的條件規定，但公司仍將勞務派遣、返聘員工均看作計劃外用工或臨時工，認為可以召之即來，揮之即去，發現問題即行處理，且不提出經濟補償。根據勞動合同法對解除、終止勞動合同條件中要求，即便是用工單位要將勞務派遣員工退回勞務派遣機構，實際也與用人單位直接解除勞動合同的條件是一致的。這些條款目前還沒有引起企業的足夠重視，對聘用員工勞動合同終止、解除的隨意性和執行時與正式員工的區別對待，是對法規理解的偏差，實際上成為了一種歧視性政策。
　　3．用工形式與崗位的不相匹配。根據勞動合同法規定，勞務派遣人員一般只能從事臨時性、輔助性、替代性工作崗位。為了達到搞活用人機制，節省用人成本等目的，企業卻把一些其他從業人員安排在一線和重要的業務崗位，如監理人員、試驗人員、汽車駕駛員等。另外《勞動合同法》對非全日制員工工作時間有明確規定，勞動者在同一用工單位平均每天工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時。但在實際操作中，非全日制用工人員的工作時間遠遠超過上述工作時間限制，嚴重侵害勞動者合法權益，增大了企業勞動糾紛風險。
　　4、社會保險管理存在漏洞。新的《社會保險法》對企業社會保險管理工作提出更高的要求。以工傷保險為例，工程監理企業業務范圍屬工程建筑業，基層員工很容易發生工傷事故，當發生工傷事故，以下兩類從業人員將存在工傷補償困難的問題：一是大部份中年以上勞務派遣員工為原企業下崗或個人外出勞務的工程技術人員，此類人員各項社會保險由仍原單位繳納，現用工企業未重復繳納；二是返聘的退休人員不屬社保參保范圍，不能繳納社會保險。上述兩類人員一旦發生工傷，在工傷處理過程中企業將直接面臨醫療費用和工傷補償的經濟壓力。
　　三、規范勞動用工建議
　　通過上述分析，結合勞動合同法的有關規定，本人認為要規范企業勞動用工應該從以下幾個方面著手:
　　1．認清使用其他形式用工的目的。實行多元化用工，可以達到激活用工制度、降低人工成本、規避用人風險、提高人力資源管理效率等多種目的。由于各企業的情況不同，這些目標不能同時實現，有些目標在執行過程中還會相互矛盾與沖突。為此在實際過程中需要掌握情況，權衡利弊，及時調整思路，以期保證主要目的的實現。要認真學習勞動合同法，對照有關條款，重新審視采用其他用工的動因，剔除與勞動合同法相悖的認識與做法，注意避免與糾正在用工合同解除、人員工資安排上的隨意性，這是多元化用工制度健康發展、構建單位和諧的內部環境、進而突破用人體制改革瓶頸的關鍵。
　　2．健全人力資源管理制度，將其他從業人員納入統一的人力資源管理體系中來，要重視整體性人力資源體系的構建。要進一步建立健全制度，從多元化用工的實際出發，特別要具體明確相關職能部門、監理機構在員工招聘錄用、工作安排、考核評價、獎勵懲戒、工資福利管理等環節的職責，理順用人部門、人力資源部門與勞務派遣公司之間的管理責任與工作程序。著眼整體性人力資源體系的建設，形成統一的內部管理制度，逐步處理好各類用工人員之間在工作職責、考核標準、獎懲辦法、管理職責、社會保障的統一。
　　3．其他從業人員納入考核激勵機制。一是建立職級晉升激勵機制。把其他用工人員納入企業統一的培訓、考核、獎勵體系，精心構建包含其他用工人員在內的統一晉升機制，為各類人員成長提供機會和幫助，盡可能為其提供公平競爭的機會，創造開拓發展才能的成長空間。二是發揮好薪酬的激勵作用。應建立全員統一的崗位工資制度。以崗位的勞動強度、技術含量、難易程度確定工資，既可以解決以身份定工資的不公平、不合理辦法，實現勞動合同法所要求的同工同酬，又能根據不同崗位的實際情況適當拉開員工收入差距，激勵員工積極努力工作。同時，要建立健全在嚴格科學的考核評價基礎上的、以業績與能力為標準的員工工資調整機制，獎優罰劣，激勵員工勤奮工作，努力實現自身價值。
　　4．營造和諧、公平的企業文化。和諧、公平的企業文化可以凝聚員工的歸屬感、積極性和創造性，引導員工為企業發展而努力工作。要加大教育宣傳力度，提高勞動者對現階段不同形式用工制度的認知度與接受度，以積極、健康的良好心態努力工作。注意將企業特色價值觀念、企業精神、道德規范等企業文化內容灌輸給從業人員，一視同仁地組織其他用工人員參加單位的各類活動，將他們的思想、行為融入到企業文化中，幫助他們增強對企業的認同感和信任度，讓他們產生歸屬感與被尊重感。并要注意加強正式職工的思想政治教育，注重消除他們思想上存在的不平等、歧視性的陳舊觀念，特別要糾正企業管理者在制定用工政策及日常言行舉止中的歧視性行為，使其他用工人員能切實感受到自己的工作受到了尊重與認可。
　　參考文獻
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