摘 要：本文通過對新員工離職現(xiàn)象的分析，試圖挖掘企業(yè)新員工離職的原因及相應(yīng)應(yīng)采取的對策，以及為企業(yè)留住人才和制定相應(yīng)政策提供參考。

　　關(guān)鍵字：新員工,離職,企業(yè)

　　一、研究背景

　　筆者所在企業(yè)為地方大型國有企業(yè)，一直以來員工隊(duì)伍穩(wěn)定，較少出現(xiàn)離職現(xiàn)象。但最近兩年，卻發(fā)生了幾例新員工主動(dòng)離職現(xiàn)象，給企業(yè)的發(fā)展和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定都產(chǎn)生了一定的消極影響。究竟是什么原因促使了新員工的離職?企業(yè)應(yīng)采取什么措施來避免這種情況的出現(xiàn)?本文通過對該企業(yè)幾例新員工的離職現(xiàn)象的分析。

　　二、新員工離職現(xiàn)狀及原因分析

　　筆者所在企業(yè)中新員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)35.29%，近幾年離職人數(shù)相對穩(wěn)定，平均為2人，占員工總?cè)藬?shù)的0.74%。

　　近幾年離職人數(shù)如下圖所示：

　　對于員工離職，理論界給出了5個(gè)分析維度17個(gè)子要素分析模型，如下表所示：

　　也即理論上認(rèn)為員工離職的原因?yàn)檫@17個(gè)因素中的一個(gè)或幾個(gè)，本文以該模型為基礎(chǔ)，通過對離職新員工的去向、工作結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、從業(yè)年限等方面進(jìn)行多維度分析，探討新員工離職的原因。

　　(一)離職新員工去向分析

　　下表為離職新員工去向表：

　　通過對離職新員工去向的分析可以初步得出，新員工非常重視自己的職業(yè)發(fā)展空間，因而創(chuàng)造公平的用人環(huán)境，明確員工發(fā)展通道，給新員工發(fā)展、晉升的“希望”，對吸引、留住人才有著重要意義。

　　(二)離職新員工工作結(jié)構(gòu)分析

　　1、員工心態(tài)未調(diào)整好，從豐富多彩的校園生活一下子轉(zhuǎn)變到枯燥無味、重復(fù)性強(qiáng)的日常工作中，未能適應(yīng)現(xiàn)在的工作。

　　2、生產(chǎn)部門的工作條件艱苦，工作內(nèi)容單一，對工作責(zé)任心、專注力要求高，以及工作環(huán)境存在危害身體健康，員工不能接受這樣的工作環(huán)境導(dǎo)致離職。

　　(三)離職新員工學(xué)歷分析

　　下表為離職新員工的畢業(yè)院校及學(xué)歷：

　　從上表可以看出離職人員一半是具備本科學(xué)歷且均畢業(yè)于重點(diǎn)大學(xué)的高素質(zhì)人才，則說明導(dǎo)致新員工離職原因可能是：

　　1、其所從事的一線生產(chǎn)工作大都處于地理位置較為偏僻的地方，不能滿足其對于生活、工作環(huán)境的要求。

　　2、企業(yè)提供給高學(xué)歷員工的工作不具備挑戰(zhàn)性。

　　3、高學(xué)歷員工對職業(yè)發(fā)展要求較高，擁有較多的智力資本，容易出現(xiàn)浮躁等心理狀態(tài)，稍有機(jī)會(huì)或稍有不滿意就導(dǎo)致其離職。

　　(四)離職新員工從業(yè)年限分析

　　下圖為離職新員工的從業(yè)年限：

　　由圖中可以看出，離職新員工的從業(yè)年限集中在三個(gè)月到一年之內(nèi)，因而相關(guān)部門都應(yīng)多關(guān)注處在此階段新員工的心理動(dòng)向，及時(shí)疏導(dǎo)，避免出現(xiàn)離職。

　　(五)新員工離職的其他因素分析

　　1、無經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，離職成本小。離職新員工主要集中為80后大學(xué)生。他們的家庭為其積累了一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ);且他們基本未婚，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)小;尚未建立社交關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，他們的理智行為較之老同事，家庭責(zé)任比較多、社會(huì)角色復(fù)雜的員工來說成本要小，也就會(huì)更容易一些。

　　2、自身定位不明確，心態(tài)浮躁。剛?cè)肼毜男聠T工滿懷理想，憧憬著在工作崗位上大有所為，但同時(shí)又無社會(huì)經(jīng)歷，對工作當(dāng)中的難度估計(jì)不足，想象中的工作與現(xiàn)實(shí)中差距過大，容易有浮躁心態(tài)。

　　三、新員工離職的負(fù)面影響分析

　　(一)對于企業(yè)

　　1、增加了重置成本。在招聘、培訓(xùn)時(shí)花費(fèi)了巨大的精力與財(cái)力，一旦員工離職，企業(yè)不僅要為這個(gè)崗位的空缺支付成本，還必須選擇另外的人來頂替這個(gè)崗位。

　　2、影響工作正常開展。員工離職其承擔(dān)的工作被擱置下來，這時(shí)影響了其他同事手頭工作的完成，甚至部門同事要幫其完成未完成的工作，這樣既增加了其他員工的工作量，也容易導(dǎo)致員工的不滿。

　　3、影響員工穩(wěn)定性。新員給企業(yè)注入了新鮮的血液，活躍了工作氣氛和競爭氛圍。但新員工離職，給其他員工帶來了震撼，一方面會(huì)促使他們會(huì)思考現(xiàn)有工作中的不滿意之處，甚至?xí)�進(jìn)入離職路徑。

　　(二)對于員工自身

　　1主動(dòng)離職雖然出自自愿，但員工離職，伴隨而來的是易被忽略的離職成本、適應(yīng)新環(huán)境的心理成本、喪失人際關(guān)系的成本、搜尋新工作的時(shí)間成本等，這些都是離職帶給員工的負(fù)面影響。

　　2離職也存在風(fēng)險(xiǎn)。若員工就職的新企業(yè)較原企業(yè)讓離職員工感到不滿又別無選擇，這時(shí)離職給員工造成的損失將是最大化的。

　　四、新員工離職對策探究

　　(一)創(chuàng)造公平的用人環(huán)境

　　創(chuàng)建公平、公正、陽光、透明的用人環(huán)境，給員工以發(fā)展，讓員工看到“希望”，這樣才能夠使新員工入職后放平心態(tài)，積極追求職業(yè)發(fā)展，避免了離職現(xiàn)象的發(fā)生。

　　(二)重視員工職業(yè)生涯管理

　　企業(yè)建立起自身的職業(yè)發(fā)展路徑，明確技術(shù)、管理、技能通道，使新員工入職后就能清晰的了解企業(yè)內(nèi)職業(yè)發(fā)展的路徑以及所需的標(biāo)準(zhǔn)和獲取這些標(biāo)準(zhǔn)的途徑，員工根據(jù)自身的情況，選擇適合自己的發(fā)展路徑，能夠使員工感覺有“盼頭”，避免了新員工入職后的迷茫。

　　(三)優(yōu)化工作設(shè)計(jì)

　　優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，可以采取以下三種措施：

　　1、工作輪換，可以避免新員工在從事單一重復(fù)的工作時(shí)覺得工作枯燥、單調(diào)而產(chǎn)生的乏味感，使員工對工作保持興趣。并可以充分地挖掘新員工的潛質(zhì)，有利于人崗匹配。

　　2、工作擴(kuò)大化，指在向員工提供更多的工作，讓員工完成更多的工作量。具體可以適當(dāng)授權(quán)，將一些富有挑戰(zhàn)性的工作交由新員工來承擔(dān)，調(diào)動(dòng)新員工的積極性，在這個(gè)過程中企業(yè)可以吸收其新思想、新創(chuàng)意。

　　3、工作豐富化，增加對員工的要求、賦予更多責(zé)任，在日常工作中開展各種技能比賽，例如操作能手比賽，崗位標(biāo)兵大賽，安全知識(shí)競賽等，豐富工作生活，鞏固業(yè)務(wù)技能，同時(shí)通過獲取榮譽(yù)滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。

　　(四)加強(qiáng)溝通，注重心理輔導(dǎo)，重視崗前培訓(xùn)，幫助新員工完成角色轉(zhuǎn)變

　　從離職的新員工的情況來看大部分為大學(xué)生，從學(xué)生身份轉(zhuǎn)變成職場新人，這是人生中的一次重大轉(zhuǎn)變，生活一下子從過去的豐富多彩、無憂無慮變成相對單一、工作壓力大，這需要一個(gè)適應(yīng)和心態(tài)調(diào)整的過程，而在過程中，單位應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)男睦磔o導(dǎo)、溝通和人文關(guān)懷，使其樹立正確的心態(tài)，完成角色的轉(zhuǎn)變。另外，應(yīng)重視崗前培訓(xùn)，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)和指導(dǎo), 通過介紹性培訓(xùn)、適應(yīng)性培訓(xùn)以及工作情景模擬培訓(xùn)，有利于縮短融入企業(yè)文化環(huán)境和適應(yīng)工作需要的時(shí)間。

　　(五)招聘貴在“適合”而非“優(yōu)秀”，人才消費(fèi)要理性

　　優(yōu)先錄用優(yōu)秀者，然而看似成功的招聘卻為日后埋下了隱患。優(yōu)秀的畢業(yè)生獨(dú)立性強(qiáng)、擁有較高智力資本，心態(tài)較為浮躁。對自我的評價(jià)頗高，職業(yè)發(fā)展也較為重視。因?yàn)樗麄冇懈�好的跳槽資本，具有更高離職傾向。而“適合”的應(yīng)聘者雖然沒有擁有優(yōu)秀的資質(zhì)，但他們通常擁有著平和的心態(tài)，了解自身的不足，震撼發(fā)生后，會(huì)自我認(rèn)識(shí)和外界提供的條件考慮，而不會(huì)輕易離職。

　　(六)合理、適度展示企業(yè)自身實(shí)力

　　企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該將企業(yè)的優(yōu)勢展示給應(yīng)聘者，把企業(yè)描繪得很好，但同時(shí)也應(yīng)告知應(yīng)聘者企業(yè)的不足之處，企業(yè)應(yīng)合理、適度展現(xiàn)其自身的實(shí)力，包括工作環(huán)境、福利待遇、職業(yè)發(fā)展愿景等內(nèi)容，這樣有利于應(yīng)聘者能獲得關(guān)于企業(yè)真實(shí)的信息，然后自愿做出抉擇，可以降低新員工入職后現(xiàn)實(shí)與期望之間的差距,減少由此產(chǎn)生的離職現(xiàn)象。

　　(七)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重

　　據(jù)赫茲伯格的激勵(lì)雙因素理論，物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定程度后，其將由激勵(lì)因素變?yōu)楸＝∫蛩亍Ｔ诒钠髽I(yè)薪資福利水平在當(dāng)?shù)囟际蔷哂懈偁幜Φ模�但從新員工離職的去向分析中可發(fā)現(xiàn)，員工離職更多的不是因?yàn)樾劫Y水平，可能是因?yàn)楣ぷ鞯貌坏筋I(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，因而在工作中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意對新員工的工作及時(shí)給予認(rèn)可，這比單純的物質(zhì)激勵(lì)更能吸引和留住員工。

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