摘 要：隨著社會的進步和經濟的發展，人力資源作為企業最寶貴的資源，在企業經營管理中所起的作用越來越大。作為施工企業，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，施工企業大量高素質人才流動到了外資企業和私營企業，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業帶來了巨大的損失，制約了施工企業的發展。本文擬就新形勢下施工企業人力資源管理存在的主要問題進行分析，并提出解決問題的對策。

　　關鍵詞：人力資源,管理,施工企業

　　1.施工企業人力資源開發與管理的現狀

　　人才管理的目的是創造良好的外部條件，調動人才的內在因素，最大限度地發揮人的才能，充分開發人才的潛在能力，力求使“入盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發的必要條件。隨著人才在企業中的重要性增強，一些優秀的施工企業已開始著手企業的人力資源的開發與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數企業的人力資源開發與管理的現狀不容樂觀，主要問題表現如下：

　　1.1人力資源結構不合理，人才流失嚴重。由于施工企業用人機制不靈活，加上企業在用人上過多考慮裙帶關系，企業對人力資源的吸引力相對缺乏，表現為企業的人力資源結構不合理，高素質人才過少。與此同時，企業人才流失嚴重，尤其中層管理人才的流失成為企業人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要因為沒有實行優勝劣汰，人們缺乏危機感。

　　1.2專業技術人才難以引進。

　　目前，由于大型施工企業的人力資源管理體制的固化，專業技術人才引進仍然靠學校統一分配，再加上施工企業對一些高技術人才誘惑力不大。因此，出現招聘難、留住難、管理難的“三難”現象。

　　1.3人力資源開發投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。人才培養是指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養訓練，才能成為各種職業和崗位要求的專門人才。對于施工企業來說，人才培養是多層次的，包括項目部經理的培養和基層管理人才、高技能人才的培養，等等。

　　1.4人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。對普通職工激勵不足。施工企業普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現象，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。

　　2.施工企業人力資源管理問題的對策

　　在當前企業整體快速發展的大環境中，要實現企業快速發展，必須更新人才觀念。觀念決定行為。必須以持續改革的精神和敢為人先的勇氣，徹底更新人才觀念，牢固樹立“人人成才”和“適者為才”的大人才觀，不斷探索人才工作新途徑，探尋人才工作的客觀規律，建立更好的人才工作新機制新辦法，為企業發展壯大匯聚更多更好的人才資源。

　　2.1打造“寬泛準入’工程。

　　舉辦專門的施工企業人才引進洽談會講座，廣泛宣傳施工企業的發展前景，宣傳施工企業的企業文化，展示施工企業的現代化水平，引進一些高校學生。也可與一些大專院校聯合辦學，針對性的選擇學習課程，培養專業性較強的技術人才。開展自主招聘，定向培養的用人機制。針對突擊性、季節性較強的用工范疇可引進勞務公司進行勞務輸入。

　　2.2打造“推優選才”工程。

　　在大人才觀念的支配下，企業對全體員工進行“賽選”，按照新的人才評價標準，打破用工界限，采用多種方法挖掘蘊藏在普通員工中的精英。一是從各類勞動競賽和技術比武中選拔。每一次群眾性的勞動競賽和技術比武都涌現出一批崗位能手和技術標兵。他們熱愛崗位，肯與鉆研，業務精通，在群眾中有一定的崗位帶頭和標兵示范作用。把這樣的人提拔到管技崗位上來，有利于在職工中形成愛崗敬業鉆研業務技術的良好風氣，帶動員工整體業務進步和素質提高。二是從推薦競賽中選拔。即動員企業員工或基層組織向公司公開推薦人才，對入圍人員經組織培養、培訓和考核后提拔任用。三是應從參加各類考試過關者和各類先進個人中選拔管理干部。這類人員一經選拔到管理崗位，他們雖然文憑不高，但熱愛學習、業務精通、現場工作經驗豐富、群眾基礎良好，在新的崗位上肯定能不負眾望，業績突出。

　　2.3打造“培養人才”工程。

　　通過以上途徑，人才現狀會有所了改觀，但是人才斷層問題依然嚴重，企業應通過多種途徑啟動“造”才工程，為實現長足發展儲備人才資源。一是積極選拔優秀職工參加轉專業培訓和工人技能升級考試。通過培訓及再教育，提高他們的文化素質，在今后的工作中，結合日常的工作經驗，能更好的發揮他們的一技之長。二是積極倡導和大力支持員工自學。鼓勵員工參加全國統一對口專業自學考試和成人高考，按政策在學費和車路費上予以補貼，既提高了自身素質，促進了崗位創效，又促進了學習型組織和學習型個人的創建。三是開展全員職工培訓活動。開辦職工短期培訓班，使職工至少接受人均70個學時以上的培訓。培訓內容可涉及礦井安全技術、各類專業技術、班組管理實務等。組織的特殊工種等各專業技術培訓班。在持續不斷的培訓中，提高員工的整體素質，為各類人才的脫穎而出打基礎。四是與大中專院校聯合辦學，培養后備人才。公開考試選拔掘進骨干接受再教育，提高他們的理論水平，培養理論與實踐雙優的管理人才。選拔高中以上文化程度且優秀的職工外派到高等學府脫產深造，充分激發起廣大職工學習熱情。

　　2.4.打造“留住人才”工程。

　　引進和培養人才重要，但留住人才更重要。馬斯洛需求層次理論認為，人有五種需求，即生理需要，安全需要，社交需要，尊重的需要和自我實現的需要。其中生理需要和安全需要是最基本的需要，社交需要和尊重的需要屬于中間層次的需要，而自我實現的需要則是最高層次的需要。組織行為學告訴我們，人的積極性分四個層次：責任心、主動性、創造性、忘我精神。其中責任心和主動性為基本目標，創造性是核心目標，忘我精神是一種理想目標。企業應深懷愛才之心、多謀富才之舉、大辦利才之事，啟動關愛留才工程，從不斷滿足各類人才的需要，逐步實現人的積極性的四個層次來留住人才。一是文化留人。構建尊重知識、尊重人才、尊重創造、尊重勞動的具有特色的企業文化，以愿景留人，以制度留人。從人才的引進、培訓、待遇、考核、使用、管理等方面制定一系列優惠政策，并形成制度，讓各類人才對企業有吸引、加入有實惠、發展有目標、奉獻有回報。文化留人實施以后。二是感情留人。從細微處入手關心各類人才的日常生活，制度性的到他們所在的工作單位了解他們的工作情況，幫助他們解決生活和工作中遇到的難題。對家在外地的管技人員，可通過多種途徑為他們解決住房問題。每逢節假日，把他們召集到一塊召開個座談會，暢所欲言的與他們談工作、談生活、談理想、談鄉情親情。每逢他們遇有生活難題，派專人前往慰問。讓周到細致的暖人心工作使各類人才倍感親切，與企業與同事之間結下了深厚的友誼，增強了他們的歸屬感，使他們每天在心情舒暢的氛圍中，全神貫注地干工作，一心一意謀發展。三是發展留人。就是幫助各類管技人才依據自身實際情況設計職業生涯規劃，幫助他們制定個人發展規劃和實施方案，并創造條件和良好環境幫助他們實現個人發展目標，讓各類人才充分感受到企業實實在在把讓各類人才大有可為、大有能為和能夠成功講在了明處、落到了實處。

　　總之，施工企業的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場。總之,待遇留人、文化留人、事業留人,企業要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業目標與個人目標的共同實現,在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　【參考文獻】

　　【1】馬斯洛.《人類動機的理論》,1943

　　【2】劉春安.淺議現代人力資源管理與傳統人事管理[J].商業文化(學術版),2009,(05).

　　【3】劉群.傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009,(22).

　　【4】李剛.國有企業人力資源管理中的問題與展望[J]2010