摘要：發展是人類社會永恒的主題，而人力資源是社會經濟發展的基礎。人力資源管理越來越受到重視，人力資源作為知識經濟的最基本要素，在經濟發展中的價值日漸體現出來。本文對人力資源的價值性做了研究。

　　關鍵詞：人力資源,價值 ,研究

　　隨著知識經濟的迅猛發展，人力資源被看做是現代經濟一個必不可少的要素,甚至成為一個決定性的要素。人力資源會計的研究也就越來越受到人們的重視。然而,現行的會計制度卻沒有把勞動產權納入應有的管理范圍,在現行的會計工作中也沒有對人力資源和人力資源權益進行相應的反映。因此,研究人力資源的價值構成,對其進行合理計量,以確立人力資源的權益,并建立與此相配套的收益分配制度,具有重要的理論價值和現實意義。

　　一、人力資源價值的概念及影響因素

　　1、人力資源價值是一個內涵非常豐富的概念，在理解這一概念時應注意以下幾個方面。

　　(1)人力資源的補償價值和剩余價值。按人力資源載體運用自身的能力為企業所創造的價值的外在表現，可以將人力資源價值分為補償價值(或交換價值)和剩余價值兩部分

　　(2)人力資源的基本價值和變動價值。人力資源價值還可分為基本價值(靜態價值)部分和變動價值(動杰價值)的部分。

　　(3)人力資源的潛在價值和實際價值。人力資源的潛在價值，是指潛存于人體內的由自然人力和人力資本所構成的人力資源的價值。人力資源的潛在價值必須通過人力資源載體參與社會生產過程中通過其績效體現出的價值，可以稱為人力資源的實際價值。人力資源的實際價值具有不確定性和波動性，它會受到外部的客觀環境和人力資源載體主觀努力程序的影響。

　　(4)人力資源的個體價值和群體價值。人力資源價值可分為個體價值和群體價值。人力資源個體價值是指企業員工個人所擁有的人力資源的價值，它可以用員工個人在未來特定時期內運用所擁有的人力資源為企業創造的價值來進行計量; 人力資源群體價值是指企業中的員工群體所擁有的人力資源價值，它可以用員工群體在未來特定時期內為企業創造的價值來進行計量。

　　二、人力資源價值的影響因素

　　上面我們從一般意義上討論人力資源對特定組織的價值。但人力資源的所有權并非組織所有，人力資源具有流動性， 每個員工對是否或在多長時間內向特定組織提供經濟效益或服務擁有相當的主動權。從組織的角度看，其擁有的人力資源價值能否實現具有相當大的不確定性。因此，對于特定組織而言，人力資源價值將受到兩個因素的制約：

　　1.員工在其有效工作年限內繼續留在組織內，組織可能實現其服務潛力。由此得出的人力資源價值稱為 “預期條件價值” 。

　　2.組織可望獲得人力資源提供未來經濟效益或服務的潛力取決于其員工離職的可能性。 由此得出的人力資源價值稱為 “預期可實現價值”。

　　顯然，對人力資源價值的討論應該側重于 “預期可實現價值”，它更接近于人力資源價值的含義。因此，人力資源價值取決于個人預期條件價值和個人在組織任職的可能性。

　　三、人力資源價值會計及應注意的問題

　　對企業來說，人力資源價值是企業的員工運用他們所擁有的能力在未來特定時期內為企業創造的價值。因此，企業的人力資源價值會計就是將企業員工的能力即企業所擁有或控制的人力資源作為一種有價值的組織資源，通過對員工運用其所擁有的能力在未來特定時期內為企業創造出價值的計量和報告，從而確定企業員工的人力資源價值的一種會計程序和方法，其目的在于向企業和外界有關人士提供企業的人力資源價值變化的信息。

　　有人認為， 從來只有對物質資源價值進行計量， 而人力資源價值是無法進行計量的。 這種看法是不妥當的。因為，只要有根據，就有辦法進行價值評估。物質資源價值的評估，主要是依據其內在的勞動量，按照社會必要勞動時間決定其價值量的原理，就可以計量其價值。人力資源價值與物質資源價值的根本區別在于，人力資源載體能夠發揮其所擁有的能力并創造出價值來。因此，對人力資源價值的計量就可以著眼于勞動者創造的價值，因為新創造的價值有的己經物化，成為物質資源，而物質資源的價值是完全可以計量的;對于勞動者創造出來的那些沒有物化的新的價值，則可以采用非貨幣性計量的方式進行測定。在勞動者創造價值的基礎上，可以對勞動者在未來特定時期內為企業創造的價值進行測定和計量，從而確定勞動者的人力資源價值。結合前面所述人力資源價值的豐富的內涵，在理解人力資源價值會計這一概念時，應該注意以下幾個方面：

　　(1).在計量企業員工的人力資源價值時，應以員工在未來特定時期內為企業創造的價值為依據而不是以過去創造的價值為依據，這點，在前面己經進行了討論，這里不再贅述。

　　(2)在計量企業員工的人力資源價值時，應注意所提供的人力資源價值信息的完整性。

　　四、人力資源價值會計的貨幣性和非貨幣性計量的方法

　　企業的人力資源價值會計應當將人力資源價值的貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法恰當地結合起來加以運用。在進行人力資源價值計量時，貨幣性計量方式是主要使用方式，但這并不意味著拒絕非貨幣性的計量方式。對于那些不能用貨幣量表現出來的人力資源價值，就必須采用適當的非貨幣性的計量方法來予以反映。將這兩種計量方法有機地結合在一起加以運用，有助于完整地反映企業的人力資源價值。在人力資源價值會計的研究過程中，人力資源價值的計量一直是重頭戲。因為人力資源價值會計不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎，這就使人力資源價值的計量結果不可能絕對準確，而只是對人力資源在未來特定時期創造新的價值的能力的一個推測或估計。要想提供準確的人力資源價值的信息也是不實際的，因為在人力資源價值的計量過程中存在著許多不確定的因素。人力資源價值計量所帶有的一定程度上的不確定性和計量方法的可操作性的問題，是傳統會計所沒有遇到過的難題。如何減少不確定性、增加可操作性、提高人力資源價值計量結果的可靠性，是研究者們一直致力解決的問題之一，為此產生了多種人力資源價值的計量方法。但是，有些方法越來越復雜，含有越來越多的不確定因素，這也是在研究工作中值得注意的一個問題。

　　五、人力資源價值會計模式的局限性

　　人力資源價值會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。這種模式與人力資源成本會計有很大不同，它計量和報告的不是取得和開發人力資源所付出的成本，而是人力資源本身具有的價值。人力資源價值會計通過對人力資源未來創造的價值進行計量，將企業擁有或控制的人力資源的潛在或現實價值數量化、信息化，用人力資源的創利能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，向企業管理當局和投資者以及其它會計信息使用者較為完整的提供了企業所擁有的資源信息。因此，它能夠避免傳統會計因無視企業人力資源價值而低估企業整體價值的弊端;同時，也能夠促使企業管理當局更注重于人力資源的開發和投資，充分挖掘企業人力資源個人價值以及組織價值對企業價值增值的能力，提高企業整體的經濟效益。

　　當然，人力資源價值會計也有其明顯的不足。第一，這種模型下計量的人力資源價值不是以實際發生為基礎，而是用經濟價值法、商譽法、未來薪資貼現法、競價法以及非貨幣計量的評價法、技能一覽表法等推算人力資源的價值，顯然，這種價值的計量不可能絕對準確， 有悖于傳統會計原則，不能與傳統的財務會計融合，而只作為管理會計的一個組成部分來提供信息，并且這種計價方法的多樣性，使得人力資源價值會計提供的人力資源信息缺乏可比性。第二，人力資源價值會計仍然沒有解決人力資源所有權歸屬的問題。即便人力資源價值會計能夠反映人力資源的真實經濟價值，由于它不能從實質上明確勞動者在企業中的地位，因而也同樣不能從根本上調動勞動者內在的積極性。

　　參考文獻

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　　[3]鄒海峰. 《人力資源會計綜述》 . 《財會研究》 ,2008 年,第四期

　　[4]堪新民. 《人力資源會計》 .廣東經濟出版社,2008 年 6 月第三版