摘要： 目前，建筑施工企業(yè)都是采用項目管理的辦法進行工程施工，如何建立科學(xué)有效的人力資源管理體系，對建筑施工企業(yè)加強管理、提高效率、增強核心競爭力尤為重要。本文就目前施工企業(yè)項目部人力資源管理存在的問題及原因進行了分析，并就針對問題提出了相應(yīng)的對策與措施，對人力資源管理的建筑施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略進行探討。

　　關(guān)鍵詞：人力資源,管理問題,對策,措施

　　隨著建筑行業(yè)的快速發(fā)展,建筑施工企業(yè)要始終保持健康發(fā)展的良好態(tài)勢,必須要制定科學(xué)的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,打造企業(yè)核心競爭力,全面提升建筑施工企業(yè)經(jīng)營管理水平。建筑施工企業(yè)屬于典型的勞動密集型行業(yè),市場競爭壓力巨大,建筑施工企業(yè)人才素質(zhì)直接關(guān)系著建筑施工質(zhì)量，制約著企業(yè)的核心競爭力的生成。建筑施工企業(yè)如果確立了科學(xué)的基于人力資源管理的建筑施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,強化人力資源管理,打造高素質(zhì)人才隊伍,樹立良好的企業(yè)品牌形象,就能夠在競爭中搶占先機,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　1.建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　1. 1 人員管理機制薄弱

　　在中小建筑施工企業(yè)中, 比較缺乏專門的人力資源管理人才。雖然許多中小企業(yè)也成立了人力資源部, 但在行使部門職能的時候, 普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問題。由于建筑施工企業(yè)受自身規(guī)模、競爭壓力、成本控制等因素的影響, 在這些企業(yè)中, 人員管理機制的不合理性還表現(xiàn)在崗位的競爭和分配的激勵性不足上。部分企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門或管理人員, 管理薄弱、零散、不成體系, 因此缺乏有效的競爭和激勵約束機制。

　　1. 2 人才招聘制度存在不足

　　建筑施工企業(yè)因為其工作性質(zhì)的特殊性, 工作環(huán)境大部分處于“荒郊野外”的稍偏遠(yuǎn)地區(qū), 員工的物質(zhì)生活、工作環(huán)境較差, 精神文明方面也比較匱乏。因此在針對高校招聘大學(xué)生時對被聘者做出的很多有關(guān)培訓(xùn)機會、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾, 大多數(shù)到后來都沒有兌現(xiàn)。有些員工在順利入職后, 因企業(yè)沒能就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣的一些現(xiàn)狀給企業(yè)的良性運轉(zhuǎn)帶來了許多不利之處。

　　1. 3 薪酬制度缺乏科學(xué)性, 一線技術(shù)人員收入低

　　建筑施工企業(yè)在薪酬分配制度上“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重, 相比之下一線技術(shù)員工的待遇比較差。在一個工程項目中, 一線的技術(shù)員工在整個項目部中工作時間最長、休假最少、勞動強度大、承擔(dān)責(zé)任大, 這些技術(shù)人員的工作質(zhì)量關(guān)系到工程的質(zhì)量及施工的進度, 直接關(guān)系到整個項目的收益。顯而易見, 施工企業(yè)的一般技術(shù)人員在任何一個崗位層次的收入都明顯低于開發(fā)、設(shè)計企業(yè)從業(yè)人員。同一個建筑施工企業(yè)內(nèi)部收入存在很大的差距。收入較高的人員大多是企業(yè)效益較好的單位負(fù)責(zé)人、項目主管或技術(shù)主管等員工, 收入較低者是以業(yè)務(wù)操作為主要職責(zé)的一般技術(shù)員工。

　　1. 4 培訓(xùn)制度不完善, 對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃

　　據(jù)了解, 目前大多數(shù)中小型建筑施工企業(yè)并沒有制定員工職業(yè)規(guī)劃, 對員工也沒有進行員工技能以外的任何培訓(xùn), 使得這部分員工再就業(yè)很有困難, 員工晉升空間有限。

　　2.解決措施

　　2.1制定一套行之有效的人員管理制度。

　　首先根據(jù)科學(xué)的方法制定、修改或者終止企業(yè)現(xiàn)有的不合規(guī)范的人員管理制度，建立合理的員工崗位競爭、分配以及激勵機制，并對企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而構(gòu)建起公平的人才選拔體系。與此同時，要以市場需求為導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略來對其現(xiàn)有的人力資源進行科學(xué)的分析，余則分流，缺則補充。其次，要在物質(zhì)上和精神上兩手抓，采取靈活多變的激勵形式，爭取其原則性與靈活性的有效結(jié)合。最后，建筑施工企業(yè)的管理制度的建立與完善必須以科學(xué)的程序為前提，將制度要解決的目標(biāo)問題作為切入點，然后是備選方案的評估與擇優(yōu)到制度的執(zhí)行和監(jiān)測，最后是制度的調(diào)整與終止。在實施每個步驟時，都力求科學(xué)和最優(yōu)效果。

　　2.2建筑施工企業(yè)必須要樹立起重視人才、以人為本的意識。

　　投入人力和資金，以優(yōu)厚的待遇和具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)作為招聘條件，但也要向應(yīng)聘者詳細(xì)地描述其工作的環(huán)境及相關(guān)待遇，以避免日后工作的高辭職率。另外，在招聘工作開始之前做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃和崗位分析，使得招聘的崗位名稱、數(shù)量及其勝任資格加以確定。

　　2.3建立具有競爭力的薪酬體系。

　　企業(yè)要根據(jù)自身特點，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬與其貢獻成正比，因此要根據(jù)企業(yè)員工的崗位不同、技能差別、貢獻大小確定分配檔次和標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)的工資收入真正體現(xiàn)多勞多得、崗變薪變。通過調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使員工的收入向貢獻大的員工，特別是對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所需要的技術(shù)人才和管理人才傾斜，向在企業(yè)生產(chǎn)和服務(wù)中，熟習(xí)工藝、具有較高技能水平，能夠解決實際性難題的技工人才傾斜。

　　2.4重視員工的培訓(xùn)工作，加大對其投入的力度。

　　首先是崗前培訓(xùn)，一方面讓員工對企業(yè)有一個細(xì)致的了解，另一方面也能夠?qū)ψ约核�要從事的工作進行充分的學(xué)習(xí)。然而，僅有崗前培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要定期的針對不同類型崗位的員工進行培訓(xùn)。特別是對于建筑施工企業(yè)的員工而言，在如今這個信息技術(shù)高速發(fā)展的時代，企業(yè)應(yīng)加大對人力資本的投入，并且設(shè)立專項的員工教育資金，以保證�？顚Ｓ�，同時充分利用員工的培訓(xùn)成本，保證培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效益。

　　3.人力資源管理的建筑施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)建

　　企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略是通過獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得竟?fàn)巸?yōu)勢。各種資源中最重要的就是人力資源，人力資源的核心能力，特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力以及核心團隊的核心能力是企業(yè)培育核心競爭力的關(guān)鍵因素。

　　3.1高度重視企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃作用

　　由于長時期在計劃經(jīng)濟的模式下運行，我國眾多企業(yè)決策者至今仍習(xí)慣于指令性安排，普遍缺乏對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略思考，戰(zhàn)略在打造企業(yè)核心競爭力過程中重要作用的認(rèn)識不足，缺乏戰(zhàn)略治理的理念和功力，在戰(zhàn)略規(guī)劃和治理中顯得力不從心，經(jīng)常做出錯誤的判定與決策。建筑施工企業(yè)作要高度重視企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃作用,全面提高企業(yè)的經(jīng)營、管理質(zhì)量和水平。

　　3.2樹立正確的人力資源管理理念

　　吸收先進的管理思想，完善與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的人力資源管理制度，創(chuàng)新人力資源管理模式，核心目標(biāo)是為了激活人力資源。只有遵循現(xiàn)代人力資源管理原理，尊重員工個性化的需求，建立以職責(zé)定崗位、甄選看實績、管理制度化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標(biāo)與個人價值一致的人力資源管理格局，才能達(dá)到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標(biāo)，真正為提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢奠定良好的人力資源管理基礎(chǔ)。加強內(nèi)部培訓(xùn)，提高員工的技能水平，提升人均創(chuàng)利的指標(biāo)水平，同時提高員工的工作積極性和凝聚力。

　　3.3強化員工培訓(xùn)積極建立學(xué)習(xí)型組織

　　在企業(yè)的不同生命周期企業(yè)要有對外對內(nèi)敏銳感知能力，要隨著企業(yè)自生命周期和產(chǎn)品生命周期的發(fā)展特征來不斷地發(fā)展提升其核心競爭力。文化創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等都可以造就核心競爭力的提升。培訓(xùn)是加強員工對企業(yè)了解，提高員工素質(zhì)，增強業(yè)務(wù)能力，開發(fā)員工潛在能力，積極儲備人才，增強企業(yè)未來競爭實力的重要手段。

　　4.結(jié)束語

　　人力資源管理在工程項目管理中起著決定性的作用。在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，市場競爭變得越來越激烈，這就要求建設(shè)施工企業(yè)具有更高、更新的管理水平，同時需要不斷的創(chuàng)新和發(fā)展。建立合理的人力資源管理體系，科學(xué)管理，切實落實到招聘、配置、培訓(xùn)、考核等各項工作當(dāng)中去。不斷研究新情況，創(chuàng)新發(fā)展人力資源管理，實現(xiàn)高效、現(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理，促進企業(yè)不斷提高核心競爭力，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

　　本文選自《東方企業(yè)文化》。  《東方企業(yè)文化》經(jīng)國家新聞出版總署批準(zhǔn)。由中國紡織工業(yè)聯(lián)合會主管；中國紡織職工思想政治工作研究會，中國紡織企業(yè)文化建設(shè)協(xié)會主辦的公開發(fā)行的國家級級綜合學(xué)術(shù)期刊。國內(nèi)刊號：CN11-5206/G0，國際刊號：ISSN1672-7355，郵發(fā)代號80-453。系為高學(xué)歷人群發(fā)表論文服務(wù)的高品位學(xué)術(shù)期刊。
　　
　　《東方企業(yè)文化》雜志主要讀者為中國經(jīng)濟領(lǐng)域有關(guān)部委、各地分支機構(gòu)及相關(guān)企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)。大、中型國有、中外合資、獨資企業(yè)負(fù)責(zé)人，全球500強企業(yè)與中國經(jīng)貿(mào)往來的企業(yè)代表、國外駐華領(lǐng)事館、商會團體、投資經(jīng)貿(mào)組織機構(gòu)代表，《東方企業(yè)文化》理事會成員，以及所有關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)的成長型企業(yè)負(fù)責(zé)人等。