摘 要：如今，越來(lái)越多的國(guó)企意識(shí)到自身人力資源管理所存在的問(wèn)題，并開(kāi)始采取相應(yīng)措施去完善管理模式。本文從當(dāng)今國(guó)企在人力資源管理方面的優(yōu)點(diǎn)和不足出發(fā)，為當(dāng)今國(guó)企如何做好人力資源管理提供有效途徑。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)企,人力資源,開(kāi)發(fā)管理

　　1國(guó)企人力資源開(kāi)發(fā)管理的現(xiàn)狀簡(jiǎn)析

　　總體來(lái)說(shuō)，當(dāng)前國(guó)企的發(fā)展既有優(yōu)點(diǎn)，也有不足之處。

　　1.1當(dāng)今國(guó)企人力資源開(kāi)發(fā)管理存在不少優(yōu)點(diǎn)

　　1.1.1通過(guò)多年的改革，當(dāng)前很多國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)和中層管理人員以中青年為主，而且大多具備較高的文化水平和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿σ矁?yōu)于以往。這給國(guó)企的人力資源管理團(tuán)隊(duì)帶來(lái)了更好的資源和更優(yōu)的管理效果。

　　1.1.2現(xiàn)在越來(lái)越多國(guó)企的人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)管理的理念在發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，他們更重視企業(yè)文化建設(shè)，更多地從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)角度審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，而且開(kāi)始建立企業(yè)獨(dú)特的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度和組織模式。

　　1.2國(guó)企人力資源開(kāi)發(fā)管理的不足顯而易見(jiàn)

　　2.2.1國(guó)企現(xiàn)代人力資源管理概念意識(shí)相對(duì)淡薄。雖然企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了一些改革,但是傳統(tǒng)體制影響下的陳舊做法依然存在,單一的勞動(dòng)報(bào)酬制度與缺乏活力的用人機(jī)制很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。企業(yè)內(nèi)部的真正技術(shù)人才與管理骨干難以得到重用。

　　1.2.2人才短缺。人員短缺或者人才技能不足已成為國(guó)企管理者最為頭痛的人力資源問(wèn)題。新業(yè)務(wù)找不到合適的人選,缺乏敢于創(chuàng)新及變革的領(lǐng)軍人物。追根溯源,大多數(shù)國(guó)企尚未建立基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制。

　　1.2.3國(guó)企人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。一些成功的國(guó)際大財(cái)團(tuán),往往不惜重金進(jìn)行人力資本投資與教育。在世界經(jīng)濟(jì)一體化的今天,許多優(yōu)秀公司更是把人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配,從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā),對(duì)企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)以及相關(guān)的生產(chǎn)資料與生產(chǎn)技術(shù)條件作了詳盡的規(guī)劃。而國(guó)企在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視了人力資源。

　　1.2.4整體人力資源管理能力較弱,人力資源部門(mén)業(yè)務(wù)繁瑣。一些國(guó)企人力資源部日常忙于招聘、考核、薪酬福利發(fā)放等行政性事務(wù),而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、繼任計(jì)劃、員工能力發(fā)展與測(cè)評(píng)、骨干員工長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃等策略性的人才管理工作缺失。同時(shí),除人力資源部外,各級(jí)管理者對(duì)人力資源管理重視程度不夠,缺乏必備的人力資源管理技能。

　　1.2.5缺乏市場(chǎng)化的人力資源管理機(jī)制。一些國(guó)企中還存在著“員工能進(jìn)不能出”、“能上不能下”的現(xiàn)象,員工處于“超穩(wěn)定”狀態(tài),流動(dòng)性極低。這并不是由于企業(yè)建立了完善的人才保留機(jī)制,而是由于缺乏市場(chǎng)化的人力資源管理機(jī)制,未能形成企業(yè)人才的良性流動(dòng)。如績(jī)效管理流于形式,激勵(lì)機(jī)制還停留在“大鍋飯”水平、員工晉升靠“排資論輩”等,這些非市場(chǎng)化機(jī)制造成人力資源缺乏活力,員工發(fā)展動(dòng)力不足。

　　1.2.6國(guó)企激勵(lì)機(jī)制相對(duì)薄弱。長(zhǎng)期以來(lái),國(guó)有企業(yè)形成一套以大鍋飯為主的平均分配法,盡管有些企業(yè)改革了許多,但執(zhí)行力度較弱。這使員工感到競(jìng)爭(zhēng)不公平,缺乏勞動(dòng)熱情。還有一些國(guó)企獎(jiǎng)懲不分明或未能及時(shí)實(shí)施獎(jiǎng)懲,不能實(shí)施多層次的激勵(lì),因而導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,員工的積極性低落。

　　2國(guó)企人力資源開(kāi)發(fā)管理的完善探議

　　2.1績(jī)效考核與培訓(xùn)評(píng)估方式轉(zhuǎn)變

　　績(jī)效考核是指運(yùn)用各種科學(xué)定性和定量的方法，考核與評(píng)價(jià)企業(yè)中每個(gè)職工的工作行為帶來(lái)的實(shí)際效果以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。在過(guò)去，企業(yè)更多是單純從業(yè)績(jī)上判斷員工的優(yōu)劣，而缺乏其他人性化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這對(duì)員工而言是很不公平的。因此，建議當(dāng)前的國(guó)企要更多地考慮通過(guò)全面的、人性化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核員工的綜合績(jī)效，這樣才能更好地鞭策員工不斷進(jìn)步。另外，很多國(guó)企由于傳統(tǒng)人力資源管理中的人情觀念、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等原因而一手包攬企業(yè)內(nèi)部的所有培訓(xùn)和評(píng)估，這為企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)與評(píng)估都帶來(lái)了不良效果。因此，建議國(guó)企通過(guò)購(gòu)買(mǎi)培訓(xùn)來(lái)保證人力資源開(kāi)發(fā)的質(zhì)量，由專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的策劃、實(shí)施與評(píng)估。在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)本身只需要提出培訓(xùn)目標(biāo)以及全程配合培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的工作，而不是像以前一樣處于主導(dǎo)一切的位置。相信這樣將有效克服國(guó)企自己包攬培訓(xùn)與評(píng)估的弊端，從而收到更好的效果。

　　2.2培訓(xùn)工作富有針對(duì)性

　　人力資源是一個(gè)全面的概念，是指體力、技能、智商、道德素質(zhì)、受教育程度以及未來(lái)學(xué)習(xí)發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼耍瑖?guó)企不能長(zhǎng)期停留在框框中進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)配置。相反，國(guó)企要敢于打破常規(guī)，綜合培訓(xùn)員工的各方面能力。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)智力、年齡、潛力等，將年輕、受教育程度高的企業(yè)員工列為優(yōu)先考慮的培訓(xùn)對(duì)象，并且通過(guò)各項(xiàng)實(shí)際考核與筆試選拔最優(yōu)員工，把他們放到重要的崗位上。對(duì)這部分員工，企業(yè)對(duì)其待遇應(yīng)該有所提高，但與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)其考核培訓(xùn)難度以及深度都要加大。假以時(shí)日，這部分人群將成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，而企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)也會(huì)收到積極的效果。而對(duì)于學(xué)歷不高、年老體衰的員工，企業(yè)對(duì)其人力資源開(kāi)發(fā)可以適當(dāng)放緩。然而，對(duì)于考核不合格的員工，企業(yè)必須將其淘汰下來(lái)，從而形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的考核競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

　　2.3克服培訓(xùn)轉(zhuǎn)化障礙

　　當(dāng)前，很多國(guó)企的人力資源培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率依然偏低。歸根結(jié)底，這與缺乏高層支持、缺乏各部門(mén)通力合作、缺乏激勵(lì)機(jī)制等因素有關(guān)。因此，必須從整體角度思考與審視國(guó)企的人力資源培訓(xùn)。首先，國(guó)企高層應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)給予更多的支持，在考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候?qū)⑴嘤?xùn)內(nèi)容加入其中;其次，負(fù)責(zé)人力資源培訓(xùn)的部門(mén)或團(tuán)隊(duì)要和其他各個(gè)部門(mén)通力合作，共同參與培訓(xùn)規(guī)劃;第三，要通過(guò)建立有效的反饋與激勵(lì)機(jī)制來(lái)促進(jìn)人力資源培訓(xùn);最后，促進(jìn)員工在培訓(xùn)后將培訓(xùn)成果應(yīng)用于實(shí)際工作。與此同時(shí)，國(guó)企的人力資源管理工作必須圍繞企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行。脫離了這兩個(gè)因素，任何的人力資源開(kāi)發(fā)管理工作都是紙上談兵，缺乏實(shí)際意義的。因此，相關(guān)團(tuán)隊(duì)要不斷督促和激勵(lì)員工盡快明白他們所學(xué)技能與企業(yè)發(fā)展之間的密切聯(lián)系，這將有效提高人力資源開(kāi)發(fā)管理工作的關(guān)聯(lián)性，使員工更加明確自身的學(xué)習(xí)目的。另外，企業(yè)的培訓(xùn)需要有相應(yīng)的培訓(xùn)制度進(jìn)行規(guī)范，這將有效地對(duì)員工和主管進(jìn)行優(yōu)化管理。良好的培訓(xùn)制度將有利于員工清楚培訓(xùn)后自身的技能特長(zhǎng)的提升以及潛在的職位變動(dòng)和薪酬變動(dòng)。這樣將有效地提高員工參與培訓(xùn)的積極性，在培訓(xùn)過(guò)程中更努力主動(dòng)地學(xué)習(xí)。企業(yè)的人力資源部門(mén)通過(guò)制定有效的培訓(xùn)制度就能夠達(dá)到提高培訓(xùn)效果、優(yōu)化人力資源素質(zhì)的目的，對(duì)企業(yè)而言顯然是個(gè)高效、實(shí)用的方法。

　　3結(jié) 語(yǔ)

　　一個(gè)企業(yè)的興衰成敗在很大程度上取決于其對(duì)人力資源進(jìn)行的開(kāi)發(fā)與管理，科學(xué)的人力資源管理對(duì)培養(yǎng)和造就人才以及實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值具有重要的影響。作為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè)要提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,必須重視和解決國(guó)企人力資源管理所面臨的諸多問(wèn)題。如今，越來(lái)越多的國(guó)企意識(shí)到自身人力資源管理所存在的問(wèn)題，并開(kāi)始采取相應(yīng)措施去完善管理模式。人力資源的有效開(kāi)發(fā)是實(shí)現(xiàn)人力資源配置優(yōu)化的基礎(chǔ)條件，而建立一個(gè)有效的培訓(xùn)制度和考核機(jī)制將更好地保障國(guó)企的人力資源得到充分的開(kāi)發(fā)與發(fā)展。總而言之，國(guó)企人力資源管理應(yīng)該更好地做到以人為本，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

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　　本文選自《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》。  《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》雜志是經(jīng)國(guó)家新聞出版批準(zhǔn)、由中國(guó)商辦工業(yè)雜志社主管主辦,湖北省商業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)、武漢大學(xué)地方ZhengFu管理與公共事務(wù)研究中心協(xié)辦，面向國(guó)內(nèi)外公開(kāi)發(fā)行的一份大型ZhengCe指導(dǎo)與理論研究的學(xué)術(shù)期刊。1988年創(chuàng)刊，大16開(kāi)本，半月刊，國(guó)內(nèi)統(tǒng)一刊號(hào)CN42-1687/T，國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)刊號(hào)：ISSN1672-3198。具有較強(qiáng)的指導(dǎo)性、權(quán)威性、學(xué)術(shù)性、專(zhuān)業(yè)性和實(shí)用性，是ZhengFu、科研、教育和實(shí)踐領(lǐng)域的全國(guó)廣大讀者必不可少的雜志。