人力資源論文發表期刊推薦國家級期刊《現代企業文化》，《現代企業文化》雜志是由中華全國總工會主管、中國工人報刊協會及中國工人出版社聯合主辦的國家級綜合類期刊，是目前國內宣傳報道企業文化的最權威最大型的期刊媒介之一。《現代企業文化》（綜合版）為月刊，2002年5月創刊，原刊名《職業圈》，2007年經國家新聞出版總署批準更名，2008年1月正式出版第1期，國內 統一刊號：CN11-5637/G0，國際標準刊號：ISSN1674-1145，大16開本，定價16元，國內外公開發行。

　　摘要:企業文化是企業生存的基礎，發展的動力，作為的準則，成功的核心。人力資源的真正關注點就是組織文化，以及它的變革和管理。本文討論了人力資源管理與企業文化建設的關系，并淺議把人力資源開發與企業文化建設有機地融合互動才能促進企業的發展。

　　關鍵詞:人力資源,管理,企業文化

　　企業文化是在企業追求生存和發展過程中逐步形成的，是指企業員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和。通常表現為企業的使命、價值觀、行為準則、道德規范和沿襲的傳統與習慣等。企業文化一旦形成，就會反過來對企業經營管理發揮巨大的影響和制約作用，即使負責人更換，也會代代相傳。

　　一、企業文化對人力資源管理的促進作用

　　1、企業文化指導招聘

　　企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。

　　2、企業文化深化培訓與開發。

　　這一職能指的是對職工實施培訓，并給他們提供發展的機會，指導他們明確自己的長、短處與今后的發展方向。組織理論學家路易斯提出，相對于民族的和種族的文化來說，個人參與一定組織文化只是暫時的，而且是自愿選擇的。

　　3、企業文化的激勵作用。

　　人才是企業成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對企業的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業共同成長，已成為大多數企業關注的問題。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業工作。企業文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業文化的形成起到一定的強化作用。

　　二、在人力資源管理中建設現代企業文化

　　1.圍繞企業文化建設的核心，在人力資源管理中提煉企業精神

　　企業文化建設的核心是企業精神的提煉和價值觀的形成，明確了企業的價值觀和企業精神，就確定了企業文化建設的核心。員工表現出來的工作行為是企業精神、企業文化的外化是企業價值理念和思想信念的體現。因此，在企業人力資源管理中，要融入企業文化的各項要求以培養員工的企業精神，注入企業價值理念的內容。對企業的價值觀，要通過各種行為規范來詮釋細化逐步形成一個和諧向上、充滿活力和朝氣的組織目標，形成一個與員工自我價值實現相一致的利益、文化、精神共同體，達到全體員工思想、行為、利益一致。

　　2.在人力資源管理中強調協作和團隊精神

　　先進的企業文化要求從企業組織結構、形態和制度設計到員工的理念、價值觀、心理和行為，都應具有強烈的自我組織、自我調整、自我發展和自我完善的能力，使員工主動駕馭企業目標和任務并能適應環境變化。在現代企業的現行分工的條件下，每個人自己的工作都是企業整體工作的一部分，企業工作需要群體的共同努力才能完成，這就使得團隊自我管理比個人自我管理更為困難。成功的團隊管理不僅需要每個團隊成員均有良好的素質和責任，還需要通過系統配套的措施培養團隊精神。如果沒有人們在企業運行過程中的相互協作，如果沒有團隊精神，企業就不可能高效益發展，也就不會有企業中每個人的自我價值實現。

　　三、企業文化與人力資源管理要有機融合

　　目前,我國的企業文化和人力資源管理有了一定的發展,但往往忽略了它們之間的關系。我們知道企業提拔管理者的原則是那些有能力的人被提拔到管理崗位上,是為了在工作中更好地發揮模范帶頭作用,更好地輻射企業文化精神,更好地發揮他們的智力資源和主觀能動性。然而現在的誤區是這些人中有相當一部分成為上層管理者的附庸,大的事情不敢承擔責任,日常只做一些本不應該管的小事,結果把員工搞的沒有了工作方向和工作熱情。員工小的事情也要等領導批示,把員工的主觀能動性完全抹煞了,何談發揮員工的知識特長,鼓舞員工的信心,增強企業的凝聚力。還有一個比較嚴重的問題,人力資源管理中有一個“木桶定律”,就是說,木桶的容量多少,不是取決于高的木片,而是取決于最短的木片,解決的辦法是努力彌補影響了木桶容量的短木片,但是現在的部分管理者卻相反地運用了這一理論,并且擴大了它的應用范圍,為了在上層管理者面前表現很會管理的樣子,采用了“一抹平”的方法,不是去想方設法補救短的木片,而是簡單地把高的木片削平了,以此來達到欺瞞上層管理者的目的,但對上層管理者來說,卻很難察覺其真相。企業里有了這樣的管理者,員工就沒有辦法來發揮主觀能動性,這就把人力資源開發和它的主體完全分離了,企業文化建設與員工的意愿相背離了,變成了與“人”互不相干的事情,這完全違背了企業文化建設的實質與目的。

　　近半個世紀的世界經濟發展實踐表明,一個成功的企業都有著成功的企業文化。人力資源管理是企業文化的重要組成部分,而企業文化又為人力資源創造了良好的開發環境。人是管理的資源,這種資源是通過文化的積淀、顯現、發揮、開發的,因此在突出企業文化背景下談人力資源,更具有人文資源的特征,它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值,因而往往體現為人的潛能,具有很強的再生性,是最豐富,最重要的資源。

　　隨著社會的不斷向前發展，企業必須隨著環境的變化而進行自身的變革。在這種變革中，企業文化與企業人力資源管理模式的配套調整也必須同步進行，任何一方的停滯不前都將使企業遭受慘重的損失。人力資源管理與企業文化建設只有在互動中才能促進企業的發展。

　　[1]陳春花:高成長企業的組織與文化創新[M]．北京:中信出版社，2004

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　　[4]劉瑛;;企業文化與人力資源管理的互動性思考[J];經營管理者;2010年01期

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