管理學論文發(fā)表期刊推薦《中國管理信息化》原名《中國會計電算化》雜志于2005年已正式更名為《中國管理信息化》雜志。更名后的《中國管理信息化》還將延續(xù)《中國會計電算化》 的辦刊方向，其內(nèi)容還將以財務(wù)會計信息化為核心內(nèi)容，逐步向全面的管理信息化領(lǐng)域擴展。本刊已被2004年7月北京大學出版社出版的《全國中文核心期刊要 目總覽》收錄為全國中文核心期刊。從2006年起，本刊將按照新聞出版署印發(fā)的《中國學術(shù)期刊檢索與評價數(shù)據(jù)規(guī)范》的要求安排本刊的主要項目和編排格式。 請作者投稿時按此規(guī)范執(zhí)行。

　　【摘要】本文對當前人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀進行了論述，并且提出了構(gòu)建人力資源競爭力的對策與措施。通過企業(yè)人力資源管理的再造，提升管理能力，充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，提升人力資源的優(yōu)勢，從而提高企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理,競爭優(yōu)勢,激勵機制

　　一、人力資源管理在我國企業(yè)中的現(xiàn)狀分析

　　（一）重學歷輕能力與經(jīng)驗

　　對人力資源管理認識不足許多企業(yè)在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質(zhì)和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟上的損失。

　　（二）缺乏科學的人力資源管理機制體系

　　如果機制方面存在問題，那么就會造成人力資源過多的浪費在管理中。由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的"印象分"決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻；在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。

　　二、構(gòu)建人力資源競爭優(yōu)勢的對策與措施

　　（一）重組人力資源流程，強化公司核心競爭力

　　企業(yè)人力資源管理的流程再造指的是企業(yè)在重新設(shè)計和實施流程再造過程中，面向人力資源管理活動中的重新設(shè)計，使人力資源管理中的每一個流程都能獲得價值增值，以實現(xiàn)人力資源在約束條件下的價值最大化。

　　企業(yè)人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統(tǒng)人力資源管理的職能分工理論，是企業(yè)流程再造的重要組成部分之一。通過考察人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會計的全部過程，重構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相匹配的人力資源管理流程，實現(xiàn)對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合，更靈活的適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的發(fā)展要求。

　　企業(yè)人力資源流程再造，歸根到底就是管理模式的變革，使員工真正成為企業(yè)的主人，擁有足夠的權(quán)力。再造工程鼓勵員工自己決策，參與人力資源的績效考核中來，與直接上級和人力資源主管面對面的溝通，并及時反饋和改進，使原來人力資源管理層級由等級森嚴的金字塔結(jié)構(gòu)向自我管理的扁平式結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。

　　（二）重視培訓開發(fā)，成為“學習型”組織

　　在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)培訓開發(fā)的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術(shù)性的培訓，而是一種企業(yè)價值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用，使培訓開發(fā)成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工發(fā)展的最重要工具。凡是在工作中出了問題，最終都可以在培訓上找到原因，培訓與工作有了越來越緊密的聯(lián)系；培訓開發(fā)的目標要定位在超越自己的競爭對手、適應(yīng)時展的要求下，在培訓時就比競爭對手更勝一籌，最終在經(jīng)營上也超越對手；培訓開發(fā)的標準要按全球視野的國際化水準制定自己的標準，為公司的全球化進程鋪平道路。

　　培訓開發(fā)更重要的目標是要使企業(yè)成為一個“學習型”的組織。在公司進行信息化建設(shè)的同時，努力提高全體員工的素質(zhì)，增強企業(yè)的核心競爭力，成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統(tǒng)思考等五項修煉，實現(xiàn)學習--修煉--提升--再學習的轉(zhuǎn)變，這是強化企業(yè)競爭力的必由之路，從而使公司在知識經(jīng)濟時代真正成為具有進取精神、遠大前程的組織。

　�。ㄈ�）構(gòu)建科學合理的激勵機制

　　1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。員工存在著物質(zhì)需要和精神需要，相應(yīng)地激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，層次最低，其作用是表面的，激勵深度也有限。因此，隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高，應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要，即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵層面上去。換句話說，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。

　　2、外激勵與內(nèi)激勵相結(jié)合的原則。美國學者赫茨伯格的“雙因素理論”，將激勵分為兩種因素：保健因素和激勵因素。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素，其作用只是消除不滿，但不會產(chǎn)生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關(guān)系，均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面，也叫做外在激勵，簡稱外激；滿足員工自尊和自我實現(xiàn)需要，最具有激發(fā)力量，可以產(chǎn)生滿意，從而使員工更積極地工作，這些因素屬于激勵因素，而且往往不是外在激勵因素，而是內(nèi)在激勵因素，稱為內(nèi)在激勵，簡稱內(nèi)激。在激勵中，管理者應(yīng)善于將外激勵與內(nèi)激勵相結(jié)合，以內(nèi)激勵為主，力求收到事半功倍的效果。

　　3、正激勵與負激勵相結(jié)合的原則。美國心理學家斯金納的強化理論，把強化（即激勵）劃分為正強化和負強化。正激（正強化）就是對員工的符合企業(yè)目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多的出現(xiàn)；負激（負強化）就是對員工的違背企業(yè)目標非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵與負激勵都是必要而有效的。因此，管理者在激勵時應(yīng)該把正激勵與負激勵巧妙地結(jié)合起來，堅持以正激勵為主，負激勵為輔。為了貫徹這一原則，管理者應(yīng)把嚴格管理（依法治企）與思想工作（文化管理）相結(jié)合，使員工外有壓力，內(nèi)有動力，這樣才能煥發(fā)出巨大的工作積極性。

　　三、結(jié)束語

　　任何企業(yè)，其決策者必須把人才培養(yǎng)列入戰(zhàn)略經(jīng)營和長遠投資計劃，加大人才開發(fā)的力度，把人力資源管理的各個層面與企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取有機地聯(lián)系在一起，使其成為渾然一體的核心競爭力模式，把招聘、培訓與發(fā)展、員工晉升與授權(quán)、企業(yè)文化、薪金等都結(jié)合在一起，從根本上改變?nèi)肆�資源管理的不科學、不規(guī)范的狀況，才能真正構(gòu)建出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

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