摘 要：合理的薪酬分配體制，可以使員工在企業(yè)中獲取收入，滿(mǎn)足其生存與發(fā)展需要，同時(shí)也可以實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文在此背景下主要研究人力資源與薪酬分配體制的協(xié)調(diào)發(fā)展，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義和指導(dǎo)意義。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理,薪酬分配體制,協(xié)調(diào)發(fā)展

　　一、引言

　　合理的薪酬分配體制，可以使員工在企業(yè)中獲取收入，滿(mǎn)足其生存與發(fā)展需要，同時(shí)也可以實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，合理的薪酬分配體制成為了人力資源管理的重要組成部分。本文主要研究人力資源與薪酬分配體制的協(xié)調(diào)發(fā)展，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義和指導(dǎo)意義。

　　二、薪酬分配體制的作用

　　1.保障員工的基本生活需要

　　員工勞動(dòng)的最基本目的是維持自身和家屬的生活需要，這是馬斯洛需求層次理論中最基本的需求。薪酬首先要滿(mǎn)足員工最基本的需求，才可能使其認(rèn)真工作。

　　2.薪酬是工作成就的一種表現(xiàn)

　　理想的薪酬應(yīng)該是以貨幣形式表現(xiàn)的工作績(jī)效與個(gè)人能力，每一分薪酬都標(biāo)志著一分工作成績(jī)，是企業(yè)對(duì)員工工作的肯定。另外，工資的多少直接影響著員工的消費(fèi)水平、經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位。因此，合理的薪酬分配體制能夠使員工增強(qiáng)責(zé)任心，努力工作，通過(guò)薪酬體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

　　3.薪酬是對(duì)員工最基本的激勵(lì)方式

　　薪酬多少被員工看作是企業(yè)對(duì)其工作的認(rèn)可程度及自己對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的數(shù)量評(píng)價(jià)，是較為明顯的衡量方式。薪酬不僅直接影響員工的生活水平，還是其地位與榮譽(yù)的象征，也就是說(shuō)，薪酬的升降對(duì)員工物質(zhì)生活與精神生活都有很強(qiáng)的影響。

　　三、如何促進(jìn)人力資源與薪酬分配體制的協(xié)調(diào)發(fā)展

　　1.理順優(yōu)化薪酬分配制度

　　企業(yè)可根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，自主選擇符合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理工作實(shí)際的薪酬分配制度。選擇的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是：第一，絕大多數(shù)員工贊同，制度本身能體現(xiàn)公平，包括內(nèi)部公平、橫向公平、外部公平，充分兼顧不同管理層級(jí)、不同職類(lèi)職種、不同身份員工的預(yù)期與建議，發(fā)揮好薪酬激勵(lì)作用;第二，工資制度應(yīng)當(dāng)與用工制度密切協(xié)調(diào)，即堅(jiān)持以崗位價(jià)值定酬，按績(jī)效(貢獻(xiàn))付酬的原則，建立崗位能高能低、員工能進(jìn)能出、工資能增能減的用工制度和薪酬分配制度。

　　2.調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，建立工資的激勵(lì)與約束機(jī)制

　　一是盡可能地整合過(guò)去名目繁多的工資項(xiàng)目，簡(jiǎn)化工資結(jié)構(gòu)，便于工資的計(jì)發(fā)。二是建立以崗位工資和績(jī)效工資為主體的工資單元;并根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)程度，按崗位等級(jí)的高低確定各等級(jí)績(jī)效工資比例。三是對(duì)部分確實(shí)無(wú)法合并的政策性補(bǔ)貼或津貼，可以設(shè)計(jì)為員工福利或特殊工資單元。四是為調(diào)節(jié)內(nèi)部分配不公問(wèn)題或獎(jiǎng)勵(lì)特殊貢獻(xiàn)人員，可設(shè)立企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金。

　　通過(guò)工資的結(jié)構(gòu)調(diào)整，使員工明白無(wú)誤地認(rèn)識(shí)到自己工資的組成部分，以及實(shí)得工資與其真實(shí)業(yè)績(jī)水平的緊密程度，進(jìn)而充分發(fā)揮工資支付的激勵(lì)與約束作用。

　　3.建立正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制

　　一是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，建立縱橫交錯(cuò)的工資標(biāo)準(zhǔn)體系。縱向體現(xiàn)崗位等級(jí)的差別;橫向體現(xiàn)員工個(gè)人資質(zhì)或績(jī)效差別。二是建立員工個(gè)人工資正常的調(diào)整機(jī)制。隨著員工崗位的變化，工資收入做縱向等級(jí)調(diào)整;隨著員工個(gè)人資質(zhì)、實(shí)際能力或績(jī)效的提高，進(jìn)行相應(yīng)的橫向檔次晉升，這樣有利于員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為員工成長(zhǎng)增添動(dòng)力。三是建立企業(yè)工資總額的正常增長(zhǎng)機(jī)制，合理確定工資總額增長(zhǎng)與企業(yè)效益增長(zhǎng)的比例關(guān)系，建立工資總額與企業(yè)效益增長(zhǎng)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，確保利潤(rùn)不侵蝕工資、工資不侵蝕利潤(rùn)，使員工與企業(yè)形成密切相關(guān)的利益共同體。

　　4.建立工資支付的保障機(jī)制

　　嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)，不得違反國(guó)家關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定和福利、保險(xiǎn)制度，較好地發(fā)揮政府關(guān)于工資指導(dǎo)線(xiàn)的作用，合理確定員工工資水平和工資差距，確保工資支付安全。

　　5.加強(qiáng)薪酬分配體制的經(jīng)濟(jì)性原則

　　企業(yè)要想通過(guò)完善薪酬分配體制來(lái)加強(qiáng)人力資源管理，還要根據(jù)自身?xiàng)l件，制定具體標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)薪酬發(fā)放的經(jīng)濟(jì)性原則。高的薪酬水平可以吸引高能力的人流入，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性;低的薪酬水平可以降低企業(yè)成本，但難于留住人才、吸引人才。企業(yè)的薪酬分配體系要本著公平與量人為出的原則，使薪酬水平恰到好處。例如，勞動(dòng)密集型的企業(yè)，人力成本在總成本中所占比重可能超過(guò)70%，而技術(shù)密集型企業(yè)，人力成本所占比重還不超過(guò)10%。因此，勞動(dòng)密集型企業(yè)更要考慮人事成本，薪酬水平也會(huì)低于技術(shù)密集型企業(yè)，但并不意味著前者就比后者對(duì)員工的激勵(lì)程度差。薪酬分配的合理性并不僅僅是人事成本的多少的問(wèn)題，而是通過(guò)人工費(fèi)用的合理使用，使企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)效益提高。因此，可以把員工的收人分為兩部分：第一部分是基礎(chǔ)工資，僅僅是為維持員工的基本生活;第二部分是與績(jī)效掛鉤的績(jī)效工資、激勵(lì)工資、遞延工資及一些津貼福利等，通過(guò)這部分，充分體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)能力。另外，企業(yè)應(yīng)盡量降低基礎(chǔ)報(bào)酬在總報(bào)酬中所占比重，增加獎(jiǎng)勵(lì)工資等一次性支出的比重，使薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、利潤(rùn)掛鉤，使員工的收入隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益變化而變化，與企業(yè)共享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。