摘要：樹立以人為本的人才觀念我們首先要牢固樹立“人才是第一資源”的觀念。其次，要樹立“人人都可以成才”的觀念。 因此，國家和教育部今后擴招的計劃內指標(帶有財政支持的)應重點放在西部高校。建立科學的管理制度：科學規劃人才開發戰略;加大人才教育培訓的力度因此，一是加大西部各縣(區)職業技術培訓力度，增大培訓面，按發展時段培訓不同層級、不同類別的技術人才。

　　關鍵詞：西部地區,人力資源,開發管理,思考

　　西部地區實施人力資源的開發管理，必須首先營造良好人才環境，形成尊重知識、尊重人才、鼓勵創新的社會氛圍。人力資源開發必須要與科學的人力資源管理模式相結合，建立科學的育人機制、擇人機制、用人機制和流動吸納機制。只有消除這些現實障礙，改變那些不便時宜的做法，才能建立一套充滿生機的人才機制。這是擺在我們面前的一項重要任務。

　　一、樹立以人為本的人才觀念

　　我們首先要牢固樹立“人才是第一資源”的觀念。人才資源作為“第一資源”，是我們黨在認真總結歷史經驗，深刻分析國際國內形勢基礎上做出的科學判斷，為我們的人才工作指明了方向。鄧小平同志提出“科學技術是第一生產力”，江澤民主席強調“人才資源是第一資源”，胡錦濤總書記要求把人才戰略確立為國家戰略，人才在改革和建設中的重要性日益顯現，樹立“人才是第一資源”的觀念，就是要把人才工作擺到戰略位置，像抓“第一要務”一樣抓，像抓“第一生產力”一樣抓，像重視引進資金項目一樣，重視引進人才，像優化發展環境一樣，重視優化人才環境，像重視治理水土流失一樣，重視解決人才流失的問題。其次，要樹立“人人都可以成才”的觀念。具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為物質文明、政治文明和精神文明做出積極貢獻的人都是人才，賦予人才以新的時代內涵，黨的十六大進一步強調：全面建設小康社會，需要“數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才”。再次要用好人才，抓好人才工作，就必須轉變人才的評價標準和評價方式，變“唯學歷、資歷”為“唯能力”，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要依據，堅決破除一切妨礙、束縛人才發展的制約因素，激發人才的工作積極性和主動性。

　　二、多元化投資模式，拓展人力資源開發渠道

　　人力資源投資是開發人力資源的物質前提，人力資源投資包括人力資源數量投資和人力資源質量投資。人力資源投資有著不同的行為主體，即家庭、個人、政府，這些行為主體有著不同的投資對象和目標。根據人力資源投資主體的不同，我們將家庭和個人投資稱為微觀人力資源投資，將由政府進行的人力資源投資稱為宏觀人力資源投資。

　　(一)加大微觀(家庭)人力資源投資力度。

　　在城市，居民文化教育娛樂項目支出比重已不斷增加，超過衣著和居住支出，成為繼食品支出之后的第二大支出項目。在農村，文化教育娛樂支出比重也超過衣著支出比重，成為繼食品和居住支出之后的第二大支出項目。未來20年，這一項目支出還將進一步擴人。家庭未成年子女減少，學齡人口教育投資對象集中。家庭對人力資源的支出成為一種市場導向和發展取向的理性投資行為。因此，教育投資的出發點己經由履行義務轉向自主型投資。表現為家庭對于學齡人口的教育投資己經超出“義務”范圍，在教育需求的量上己經大大超出九年義務教育，進而對非義務階段教育產生巨大需求;在教育需求的質上也遠遠超出普通學校教育所提供的標準化的教育內容，進而對非學校教育內容和學校教育中非標準化內容產生巨大需求。并且，對成年人群體人力資源投資也已經啟動和迅速發展。家庭對于子女教育的需求并不滿足于學校提供的千篇一律的標準化教育形式和教育內容，而是尋求最大限度發掘自身潛力的人力資源開發途徑。隨著終身教育體系的建立和完善，家庭對于教育投資的對象不僅限于家庭中的學齡人口，而是逐漸擴大到家庭中不同年齡的所有成員。對于教育途徑的投資也不只是單一地依賴于某一個機構或者某一種教育形式，而是傾向于選擇一種多樣性的組合教育投資模式。家庭的教育需求轉型，為國家人力資源開發戰略提供了前所未有的重大的微觀動力，人力資源開發將不再是單一的政府推動型，而是家庭、個人、社會和政府多方聯動的良好局面。因此，家庭的教育需求轉型為國家的教育和人力資源開發提供了重大的戰略機遇。國家應制定相應的激勵機制，鼓勵家庭和個人增加對人力資源開發管理的投資。

　　(二)加大宏觀人力資源投資力度。

　　西部地區要實現經濟跨越式發展，國家首先要加強宏觀財政政策傾斜力度，促進西部教育發展。一是要建立健全多元化的教育辦學模式，多渠道籌集教育資金，不斷改善教育的教學條件以促進勞動力素質的提高，把學校教育和社會教育結合起來，培養發展經濟的高素質科技人才。二是要要加大對西部高校的投資力度。西部的大部分省、自治區教育經費的增長要慢于財政收人的增長，原因不在于地方政府的關心程度，主要是因為教育經費的增長受制于地方人均財政收人的增長。由于經濟發展水平低，其自我造血功能遠低于東部。加人WTO后與國際教育接軌，西部高校辦學基礎設施不足的問題日益突出，因此，國家要加大教育投人，并積極運用財政、金融和稅收等杠桿吸引銀行資金、社會資金和國外資金，加快西部高校發展，有效控制并減少西部與國內發達地區的教育高校不均衡的差距，使西部高校教育健康發展，并推動經濟發展。三是要加強西部高校“211工程建設幅度”和研究生教育發展速度。國家有關部門應轉變觀念，讓西部有更多的高校進人“211工程”立項建設學校，今后將國家“211工程”建設的經費重點投入西部。西部高校研究生的招生數、在校學生數、學位點數均不及全國的1/5，與東部比相差就更大了。這與西部大開發對高層次人才的大量需求極不適應。因此，國家和教育部今后擴招的計劃內指標(帶有財政支持的)應重點放在西部高校。放寬對西部高校研究生學位點、尤其是放寬省內沒有建立學位委員會高校研究生學位點的審批權，擴大博士后流動站的數量，以吸引高層次人才到西部高校搞教學與科研。四是大力發展西部的基礎教育。在農村全面普及九年義務教育，特別防止女童失學，在城市普及12年教育，大力發展職業教育，提高西部人力資源的整體素質，使技術創新、管理創新有堅實的基礎。

　　三、建立科學的管理制度

　　(一)科學規劃人才開發戰略。

　　堅持黨管人才原則，是我們黨適應全面建設小康社會，建立和完善社會主義市場經濟體制的新形勢下，實施人才強國戰略，改進和完善黨的領導方式和執政方式、提高黨的執政能力做出的重大決策。西部地區各級黨委要切實加強黨對人才工作的領導，按照管宏觀、管政策、管協調、管服務的要求，在制定政策、整合力量、營造環境上下功夫，努力用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才，把各類優秀人才聚集到西部建設的各項事業中來，最大限度地發揮各類人才的聰明才智。

　　在新的機遇與形勢下，西部地區應以鄧小平人才、人事理論為指導，以市場為導向，以政策調整和制度創新為中心，根據西部地區大開發戰略和西部地區經濟跨越式發展戰略的要求，緊緊圍繞西部地區產業結構調整和產業升級，在確保人才總量穩定增長的前提下，全面調整和優化人才結構，改善人才環境，充分發揮人才的作用，促進人才素質的全面提升，為西部地區經濟及社會發展提供充足的人才和智力支撐。西部地區人才資源開發和利用的指導方針是：一穩，指穩定現有人才隊伍，適度增加人才數量，著重穩定骨干人才;二用，指通過合理使用人才，達到激發人才活力，開發人才潛力的目的;三培，指加大對人才的培養力度，全面提高人才隊伍素質;四引，指對外開放，借腦借智，通過多種渠道，引進西部地區經濟發展急需的短缺人才，為西部地區經濟社會發展服務;五配，指挖掘現有人才潛力，合理開發和配置人才資源，提高人才的整體效應。

　　(二)加大人才教育培訓的力度。

　　西部經濟的落后，根本上是文化水平的落后，科學技術的落后，改革開放二十多年西部地區發展所取得的經濟成績是與低基數的基礎相對應的，基本上是從土地 、資源、原材料的初級轉化過程中獲得的，對科學技術的依賴性并不突出，西部經濟要實現新的發展必須依靠科技水平的提高;必須依靠勞動者文化素質的提高;必須依賴人力資源質量的改善，才能使土地的潛力、礦產資源的潛力、原材料的潛力得到最大限度的發揮。因此，一是加大西部各縣(區)職業技術培訓力度，增大培訓面，按發展時段培訓不同層級、不同類別的農民技術人才。二是對公務員隊伍中的分流人員、教師隊伍中的富裕人員和中等專業技術學校畢業的學非所用的部分畢業生進行有針對性的技術培訓，從當地經濟發展的實際出發，開設相應的課程，使他們適應地方經濟的發展并能成為新的技術力量。三是通過送出去的辦法培養西部發展所需要的各級各類高級技術人才，確保各地高級技術隊伍的穩定，要把那些已經有一定專業特長的優秀人才包括優秀管理人才送到國外有關的高等院校、農莊、新技術開發區培訓，送到國內一流大學培訓，送到沿海開放地區更新觀念，每年一批，逐年優化 ，最終能夠形成自己擁有的高級技術力量，保證在西部經濟發展的全過程中高級技術力量的連續發展。四是真正發揮西部鄉、村兩級農民技術學校的作用，每年利用適當時機邀請專家、技術人員到田間、地頭示范講學，引導農民掌握實用技術。對文化力量的培植主要是發展教育事業，普遍提高勞動者整體文化素質，即包括對市縣領導干部文化素質和管理水平的提高。

　　(三)建立科學的管理制度。

　　目前我國西部地區的實際情況存在引進人才的同時內部人力資源閑置，員工數量對質量劣性替代，員工配置不合理，人力資源投入增加與人力資源需求短缺并存等現象，主要是人力資源開發管理制度不完善，就需要對目前的勞動分配制度進行改革，逐步消除“腦體倒掛”和職位、工資晉升中的論資排輩現象，必須進一步推行減員增效政策，建立現代企業選人、用人機制;建立符合公平、競爭、激勵原則的基本工資制度與合理的薪酬結構;繼續完善績效考核體系，建立健全對企業經營管理者有效的激勵機制和約束機制;依據經濟效益，將員工收入與效益和職工貢獻相掛鉤，采取多種薪酬方式加大對高級管理人員和技術業務骨干的激勵力度;建立符合發展戰略目標的職業教育培訓體制，積極為廣大員工提供職業發展空間，在整體戰略目標下實現員工的自我發展。

　　(四)建立健全人力資源開發管理的保障機制。

　　建立健全人力資源保障機制，一是要建立人力資源保障制度。根據單位、部門的用人宗旨，對人才的就業、健康、充電、安居、子女就學等政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業。二是要制訂人力資源規劃。根據崗位職務說明中對任職資格的要求和單位定崗定編的要求，將現有的人員與所設置的崗位一一對號入座，就很容易發現哪些崗位人員有富余，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什么時候設立，在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等。三是要做好培訓及人才儲備。為了確保人才能與社會經濟同步發展，同時也為了員工能適應單位更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據預算和員工的成長需求，按不同職位、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓后，將員工的受訓結果與薪資、晉升等掛鉤等，人才培養儲備的目的才能夠達到。四是制訂薪資制度。通過了解本地區同行業的基本工資水平，根據單位創利能力及分配原則，按照勞動法規和單位的定編要求，就可以編制單位薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職責、工作性質、強度、難度、環境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎勵等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間。五是要建立制約機制。在建立薪資制度的同時，制訂試用轉正管理辦法、單位新進人員和晉升人員的考核機制，制訂流動管理辦法，疏通內部人才流動的渠道，制訂離職管理辦法和合同管理辦法等。六是要實行干部輪調制度。輪調制度的好處在于激活管理體制，導入競爭機制、防止思維固化、防止管理小圈子產生、培養綜合性人才等。七是要簽訂勞動工作協議。所有的員工簽訂勞動工作協議書，單位和工作人員雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了單位在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓工作人員能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到單位和員工雙贏的結果。以上七個方面是人力資源管理的重要工作內容，它們之間環環相扣，互為支撐、互為補充，充分了解和掌握這種關聯性，就能夠充分發揮體系的作用。