摘要：社交網(wǎng)絡(luò)給我們的工作和生活帶來了巨大的變化，社交媒體招聘也成為大勢所趨。如何應(yīng)對這一新的形勢，企業(yè)又快又好地招到所需人才，是擺在每一個(gè)招聘人員面前一個(gè)嚴(yán)峻的課題。本文在分析了社交媒體招聘的特征與優(yōu)勢，闡述了社交媒體招聘的策略及注意事項(xiàng)，為招聘人員提供參考。

　　關(guān)鍵詞：人力資源論文,社交網(wǎng)絡(luò),社交媒體,招聘

　　經(jīng)常聽到招聘人員在喊“現(xiàn)在招人越來越難，招優(yōu)秀的人才更是難上加難。”調(diào)查顯示，只有18%有工作經(jīng)驗(yàn)的人在積極找工作，而剩下82%與職位相關(guān)的候選人，安于現(xiàn)在的工作狀態(tài)，并不會(huì)在網(wǎng)站申請職位。這部分沉默的候選人，恰恰是招聘人員需要花費(fèi)很多時(shí)間去挖掘的目標(biāo)招聘對象。另外，對于中高端人才來講，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，選擇空間大，人脈也寬，往往不需要積極尋找機(jī)會(huì)。因此，招聘的難點(diǎn)是，如何發(fā)現(xiàn)那些沉默的候選人，以及如何聯(lián)系到那些中高端人才。社交媒體的優(yōu)勢就在于，通過人際關(guān)系形成的由點(diǎn)到面的關(guān)系網(wǎng)，各種信息可以快速地通過社交網(wǎng)絡(luò)傳播和擴(kuò)散。這無與倫比的擴(kuò)散能力，吸引越來越多的企業(yè)和個(gè)人參與到社交網(wǎng)絡(luò)中，使其成為一股不可抵擋的趨勢。這一豐富的資源，對于招聘人員來說，其作用不可小覷。

　　1.社交媒體招聘趨勢

　　國外Linkedin，F(xiàn)acebook，Twitter還是國內(nèi)的微博，微信，各種社交媒體平臺(tái)都在蓬勃發(fā)展。他們給我們的工作和生活帶來了巨大的變化，我們已經(jīng)不可抵擋地進(jìn)入了社交媒體時(shí)代。在這一新的形勢下，社交媒體招聘也成為大勢所趨。在國外，社交媒體招聘已經(jīng)成為日常招聘模式。據(jù)社交媒體招聘網(wǎng)站 JobVite報(bào)告顯示，2012年，有大約92%的美國公司都使用社交媒體進(jìn)行招聘，通過社交媒體成功招聘到員工的企業(yè)占73%。

　　如何應(yīng)對這一新的形勢，企業(yè)又快又好地招到所需人才，是擺在每一個(gè)招聘人員面前一個(gè)嚴(yán)峻的課題。在這個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的環(huán)境下，我們只有不斷創(chuàng)新，打破舊的觀念，尋求新的方式，方能發(fā)揮社交媒體平臺(tái)巨大的能量。

　　2.社交媒體招聘的特征與優(yōu)勢

　　2.1社交媒體招聘的特征

　　社交媒體招聘受到越來越多企業(yè)的青睞，但在實(shí)施社交媒體招聘的過程中并沒有形成完善的機(jī)制、有效的流程。建立完善的社交媒體招聘體系必須對社交媒體招聘的特征有清晰的認(rèn)知：

　　2.1.1社交媒體招聘具有全員性。社交網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)融入我們的生活當(dāng)中，隨著QQ、微博以及智能手機(jī)的風(fēng)靡，使得社會(huì)網(wǎng)絡(luò)全民性成為可能。企業(yè)在公開的社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘信息，企業(yè)的創(chuàng)始人、管理層、員工、關(guān)注者都可以轉(zhuǎn)發(fā)、推薦，通過共同參與，越來越多的社交網(wǎng)絡(luò)人群會(huì)得到招聘信息，招聘信息發(fā)布范圍之廣使社會(huì)化招聘具有全員參與的特性。

　　2.1.2能準(zhǔn)確分類，使信息在不同群體間良性傳播。俗語說：“物以類聚，人以群分。”具有相似的興趣愛好和職業(yè)特征的人往往不自覺間形成自己的交際圈。我們在各種社交網(wǎng)絡(luò)上可以看到很多由于職業(yè)特征形成的人際交往群，這部分人關(guān)注的信息大體相同。通過招聘信息的發(fā)布，一類招聘信息自然會(huì)吸引對此有興趣的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者通過關(guān)注和轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息，也會(huì)吸引其他具有相同職業(yè)興趣的一批人。這就形成了一種快速高效的信息分類，從而使招聘信息的傳播更加具有針對性。

　　2.1.3社交媒體招聘不再只是人力資源部的事情。社交媒體招聘可以說是一個(gè)一石二鳥的過程，其同時(shí)可以是一種營銷，企業(yè)可以在社交網(wǎng)絡(luò)上以一種有趣和可親的姿態(tài)聚攏人氣，宣傳企業(yè)的文化，樹立產(chǎn)品的品牌和企業(yè)的良好形象。

　　2.2社交媒體招聘的優(yōu)勢

　　社交媒體平臺(tái)比傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘有著顯著優(yōu)勢，具體比較見下表：

　　3.社交媒體招聘策略

　　究竟該采用何種招募人才的社交媒體策略，應(yīng)視該公司的品牌資產(chǎn)而定。例如，具備強(qiáng)力品牌資產(chǎn)的公司，應(yīng)確保社交媒體能突顯公司品牌的某些要素。公司可針對特定群體進(jìn)行溝通，讓他們從產(chǎn)生興趣，提升到采取行動(dòng)。至于品牌較弱的公司，則需要先提高公司知名度，例如先到求職網(wǎng)站及社交網(wǎng)路注冊，讓公司成為使用者社群中討論的一個(gè)話題。

　　很多社交媒體，特別是求職類的網(wǎng)站，可以讓公司以專長、資格或地區(qū)等為條件，篩選出相關(guān)的候選人群體。藉由搜尋某個(gè)職務(wù)所需的變數(shù)，公司可以很有效率地篩濾掉不合資格的候選人。即便是未主動(dòng)求職的合格候選人，公司也可透過這個(gè)方式與他們接觸。隨著求職網(wǎng)站的會(huì)員越來越多，即使是基層職缺的工作，也可經(jīng)由線上管道進(jìn)行招募。重要的是，公司應(yīng)了解每個(gè)目標(biāo)群體最常使用哪個(gè)求職網(wǎng)站。

　　想要熟悉這類新的招募模式，公司可能需要建立內(nèi)部招募團(tuán)隊(duì)，充分了解網(wǎng)路社群。這個(gè)任務(wù)相當(dāng)艱巨，因?yàn)楹芏喙�司都缺乏有�?jīng)驗(yàn)的人才。公司不應(yīng)忽視內(nèi)部員工，透過他們，公司往往可以接觸到潛在的人選。他們可能認(rèn)識(shí)具備公司職缺所需資格，并符合公司文化的人。因此，員工往往是很好的推薦管道。

　　這種“同事對同事”的招募，常能刺激應(yīng)征者采取行動(dòng)(例如投遞履歷表)。網(wǎng)絡(luò)乘數(shù)效應(yīng)代表的是，公司員工可能認(rèn)識(shí)成百上千個(gè)潛在員工。當(dāng)網(wǎng)絡(luò)招募團(tuán)隊(duì)從社交媒體平臺(tái)篩選出大批應(yīng)征者，即可向認(rèn)識(shí)其中一些應(yīng)征者的員工征詢意見，再針對這些應(yīng)征者設(shè)計(jì)招募活動(dòng)。

　　一旦潛在應(yīng)征者對公司產(chǎn)生興趣，公司即可透過網(wǎng)絡(luò)科技，例如線上過濾工具、模擬面談，甚至建置一個(gè)能整合公司所有招募活動(dòng)的入口網(wǎng)站，加速處理應(yīng)征程序。這類人口網(wǎng)站應(yīng)透過搜尋引擎最佳比技術(shù)、企業(yè)博客，及傳統(tǒng)線上廣告等工具，提高能見度，以及被連結(jié)的機(jī)率。

　　同樣地，當(dāng)應(yīng)征者變成公司新進(jìn)人員時(shí)，他們一樣能從線上訓(xùn)練、技術(shù)論壇，及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)等社交媒體技術(shù)獲益，和原本的員工連結(jié)。

　　4.社交媒體招聘的注意事項(xiàng)

　　對想要學(xué)習(xí)運(yùn)用社交媒體，以及強(qiáng)化社交媒體能力的公司來說，以下是從我們從實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)中歸納的一些建議：

　　4.1確保社交媒體策略符合整體事業(yè)和人力資源策略 　　不論是線上簡介視頻或其它工具，都應(yīng)該與人資、品牌及公司整體品牌的目標(biāo)維持一致。否則，公司品牌很快就會(huì)蒙上污點(diǎn)，網(wǎng)絡(luò)上也會(huì)開始快速散播對公司不利的批評(píng)。

　　4.2獲取高層主管的支持

　　高層主管若積極推動(dòng)網(wǎng)絡(luò)工具，甚至親身成為使用者，網(wǎng)絡(luò)工具將發(fā)揮強(qiáng)大威力。麥當(dāng)勞德國公司人力資源主管，每個(gè)月會(huì)在博客發(fā)表二至三篇文章，談雇主品牌，也提升公司在這方面的公信力。

　　4.3厘清職責(zé)

　　公司必須明確指派誰負(fù)責(zé)社交媒體任務(wù)及預(yù)算，誰負(fù)責(zé)評(píng)量進(jìn)展。

　　4.4訂定政策，規(guī)范網(wǎng)絡(luò)行為

　　為了降低風(fēng)險(xiǎn)，尤其是關(guān)于員工惡意貼文，或泄漏機(jī)密資訊的網(wǎng)絡(luò)行為，管理層必須訂定新的企業(yè)政策，以規(guī)范網(wǎng)絡(luò)溝通行為。波士頓顧問公司的調(diào)查統(tǒng)計(jì)指出，29%的受訪公司缺乏社交媒體政策，風(fēng)險(xiǎn)自然相對提高。

　　4.5設(shè)法深入了解不同管道及其使用者的差異

　　有些求職網(wǎng)站的搜尋引擎，模仿傳統(tǒng)報(bào)紙的分類廣告，單向溝通;有些網(wǎng)站則納入互動(dòng)機(jī)制，但設(shè)定不同程度的保密限制。另外，使用者對公司回應(yīng)時(shí)間及其它項(xiàng)目的期待，也因人而異。公司必須針對不同群體的需要，設(shè)計(jì)互動(dòng)機(jī)制，但也不能無限制擴(kuò)充，以致無法接觸所有選定的群體。

　　社交媒體可以讓公司密切追蹤新方案的成效，再?zèng)Q定是否全面實(shí)行。例如，公司在一個(gè)社交媒體刊登征才廣告，可計(jì)算瀏覽者人數(shù)與點(diǎn)擊率，以及閱讀網(wǎng)友的評(píng)語等。即時(shí)回饋可讓公司迅速調(diào)整做法，并收集自己公司與競爭者活動(dòng)的資料。統(tǒng)一管理，并采取漸進(jìn)式做法，公司將逐漸熟悉許多新管道與工具，并訂定符合事業(yè)需要的征才策略。面對變動(dòng)飛快的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，公司必須加快網(wǎng)絡(luò)溝通的腳步，建立起強(qiáng)而有力的雇主品牌。

　　5.結(jié)束語

　　總之，社交媒體招聘已經(jīng)是招聘領(lǐng)域發(fā)展的新趨勢，相比于傳統(tǒng)招聘來講有明顯的優(yōu)勢，雖然在短時(shí)期內(nèi)只能作為原有招聘模式的輔助形式，但其廣闊的發(fā)展空間毋庸置疑。隨著社交媒體招聘重要性地不斷提升，在實(shí)踐的過程中將會(huì)總結(jié)出更加完善的招聘模式。人力資源工作者應(yīng)該積極謀劃，勇于探索，建立社交媒體招聘更多更好的方式，從而推動(dòng)人力資源管理領(lǐng)域的變革。

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