民主推薦包括會議投票推薦和個別談話推薦，在選拔干部的時候，經常會用到民主推薦這種形式。但是這其中在執行的時候，存在一些傾向性的問題。本文是一篇貴州論文發表范文，文章主要論述了如何合理定位民主推薦 提高干部工作民主質量。

　　摘要：按照新頒布實施的《黨政領導干部選拔任用工作條例》(以下簡稱《條例》)，針對近年來在干部民主推薦工作中存在的問題，分析產生問題的原因，并提出了作者的建議，旨在擴大干部工作民主的同時，不斷增強民主推薦的科學性和真實性。

　　關鍵詞：民主推薦,問題,原因,建議

　　近年來，在干部民主推薦工作中，確實存在一些帶有傾向性的問題，在一定程度上降低了選人用人質量，影響了干部選用、考核和管理的公信力，也給黨風和社會風氣帶來了不良影響。如何在進一步擴大干部工作民主的同時，不斷增強民主推薦的科學性和真實性，已成為干部工作中的重大理論問題和實踐問題。

　　一、民主推薦在實踐中存在的問題

　　1.“唯票論”現象。通過“票”對結果進行量化，是公開透明原則的外顯，同時也是群眾意見的集中體現。然而在很多單位，民主推薦往往被簡化為單純投票，把尊重民主推薦結果簡化為主要以票數為依據，甚至踏進了“唯票論”的誤區。主要表現為：在民主推薦程序設計上民主推薦得票過半后，從高到低直接排定出推薦人，而不對得票情況進行具體分析;在參與推薦的范圍上作為重要知情者的服務對象參與較少;未實行差額考察，考察主要看有無問題，沒有問題一般就通過，使討論決策實質上變為對推薦結果的被動確認，等等。

　　2.“老好人”現象。簡單以票取人的弊端之一在于，它往往磨平了勇于大膽管理、敢于“得罪人”干部的“棱角”，使“老好人”得到了好處。對于那些敢于堅持原則、敢于擔當的人，可能因“人緣”不到位而遭受冷落和排擠，恰恰在推薦中并不占優勢，得不到應得的票數;而“老好人”則不得罪人、不會樹敵，人際關系好、容易得到大家信任，從不主動解決問題、很少犯大錯誤，可能獲得更多選票，從而得到提拔和重用。因此，“以票取人”導致個別干部害怕在民主推薦、民主測評中丟票，工作中不敢堅持原則，“好人主義”在少數地方滋生。

　　3.“拉票”現象。“唯票論”傾向對拉票起到推波助瀾的作用，以至出現了“誰拉的票多誰能上，誰不拉票誰吃虧”的情況，讓一些善于投機的人有了可乘之機，一些熱衷于跑關系、走門路的人得到提拔重用。少數人不是努力工作以獲得群眾公認，而是急功近利地圍繞票數作文章，他們或熱衷于搞表面文章，擴大社會影響力;或平時與有資格參與推薦的人拉關系，甚至利用權力曲意逢迎;或推薦前以請客送禮、封官許愿等方式突擊拉票。不僅當事人自己拉，親朋好友也幫著拉，有的甚至有組織地拉。由于是同部門、同單位的同事或同學、同鄉，或是意氣相投，在民主推薦中憑個人好惡或私人恩怨，投一些“感情票”、“互助票”。

　　4.“隨意投票”現象。在民主推薦中，存在著隨意性、簡單劃框框不良現象。一些單位事前嚴格保密，臨時召開會議匆忙組織推薦，僅提供干部名冊，干部群眾對被推薦對象、推薦職位缺乏深入了解，投票往往帶有一定隨機性，難以體現推薦人的真實意向。有的推薦人對被推薦職位缺乏深入了解，簡單地認為學過某專業或有過某方面工作經歷就能勝任某方面的領導工作，片面地認為做好下一級領導工作也就能做好上一級領導工作，對擬選職位要求缺乏應有的關注，優劣不分，應付了事。一些單位由于條件有限，民主推薦的現場環境不寬松，參與推薦人員的空間距離短，推薦人不能充分表達自己的意愿，只好隨機快速寫下一個姓名“交之大吉”。有的由于組織者沒有給予充足的時間考慮，或者受身旁人員填寫速度快的影響，不便長時考慮就任務式地“一填了事”。還有的由于在收交民主推薦表環節上考慮不周，未設專用票箱，而讓本單位的組織人事干部收表，造成一些推薦者不便“真情流露”，只得隨意寫上一個人選。

　　二、產生問題的原因

　　產生以上問題的原因是多方面的，概括起來，既包括民主推薦本身設計上的一些缺陷，也包括參與推薦者自身的素質問題，還包括其操作者的問題。首先，推薦人對推薦對象缺乏足夠的了解。不少參加民主推薦的干部和群眾對擬任干部的德才表現缺乏了解，有的雖然和推薦對象有一定的工作聯系，但對其工作目標、工作能力、工作實績，缺乏深度把握和理性分析，難免投“盲目票”。其次，民主推薦程序有待完善。在民主推薦時，由于時間短，有時可以說是“突然襲擊”，結果導致有的人員未能及時到場，到場的人員也因缺乏必要的思想準備和慎重考慮，不能完全準確地表達自己意愿。再次，工作崗位差異干擾。民主推薦的邏輯假定是：得票越多的干部，綜合素質應該越高，任職的能力應該越強。然而，民主推薦的得票，不僅與推薦對象的綜合素質相關，還受到推薦對象崗位屬性的影響。比如在相對主要、相對重要以及知名度、出鏡率高的崗位上工作的推薦對象，相對容易得到高票。

　　三、完善干部選撥任用民主推薦機制的建議

　　1.合理確定參與范圍，在推薦主體構成上體現科學性。民主推薦由哪些人參加、占什么樣的比重，直接影響民主推薦的科學性、真實性。范圍太小，會缺乏代表性，影響民意的充分反映;范圍太大，有些干部對推薦人選的情況不太了解，容易盲目投票，造成結果失真。為保證民主推薦結果的真實性，一是應根據工作接觸面和知情面為不同類型崗位干部，科學設計不同的民主推薦范圍，選擇不同的“裁判員”。特別是要多選一些熟悉推薦崗位職責、懂相關業務、與推薦崗位關聯度高的人參加推薦。二是可嘗試探索事先將推薦人選的基本情況、近年的工作業績等相關資料進行公示，讓參與民主推薦的人員對推薦人選各方面的能力、素質都有一個比較清晰的認識和了解，從而做出客觀判斷。尤其是對那些敢于堅持原則，能干事會干事，而平時群眾對他們了解又不多的干部，要為他們創造更多的展示自己的機會。三是將不同類型推薦人員的意見，按領導班子成員、職能處室負責人、業務處室負責人、民主黨派代表及職工代表等不同情況賦予相應權重，使結果更加客觀。特別是應該適當加大黨委委員的推薦權重。同時，還應將空缺崗位與推薦人選相結合，針對崗位進行推薦，增強推薦的針對性。 　　2.完善資格準入機制，在提名人選確定上體現崗位匹配度。隨著形勢任務的變化和崗位職能使命的拓展，有必要建立一套符合崗位要求、更加系統完善的資格準入條件。一是強化任職經歷要求。應區分不同類型崗位尤其是主要負責人崗位，分別制定任職經歷條件，強化干部交流鍛煉和多崗位任職要求。比如擬提升正職領導職務的，一般應具有兩個以上副職崗位經歷，一方面可以以此推動交流任職工作，另一方面也符合干部成長的客觀規律。二是增加專業資質條件。強調崗位任職必須具備一定的專業資質，是國內外的通行做法。尤其是對于專業密集型單位，設置部分崗位干部任職的資質非常必要。比如，一些技術性強的崗位，一般應具備相應的高級專業技術資格，或國家承認的執業證書。三是要增加“德”的考評條件。堅持以德為先的選人用人導向，堅持把政治標準放在第一位，是選拔任用干部中始終遵循的一個基本準則，在實踐中也積累了不少經驗，但在具體條件設定上的確比較難以把握。現實操作中可以設置一些反向指標，比如規定有下列行為之一的不得推薦：有違反政治紀律行為的;有不堅持原則、以權謀私行為的;有不敢擔當、圓滑處事的;有到不健康場所消費的行為;有不正當男女關系問題的;有公報私仇、打擊報復行為后果嚴重的等等。不同層次、不同類別的崗位有不同的職責要求，通過明確細化各級各類崗位初始提名人選的標準條件，確保選準配強。

　　3.完善民主推薦程序，在推薦過程中體現透明度。一是預告職位缺額。嘗試定期在一定范圍內公開職位空缺情況、干部任職條件和資格，允許基層干部群眾據實舉薦、干部個人自薦和單位黨委推薦。特別是可以結合日常工作，組織干部述學述職述廉，既為干部搭建展示才華、表達愿望的平臺，也讓廣大群眾更好地了解干部的工作業績和綜合素質，變暗處的無規則的拉票為公開的有規則的競爭。二是推行署名推薦。署名推薦可以極大地提高推薦者的責任心，進一步約束推薦者的行為。因為，這樣做，推薦者無論從對工作和事業負責出發，還是從維護個人的威信出發，都會慎重對待推薦工作，同時也更能反映自己的真實意見，“人情票”和不負責任的“應付票”就會逐步消失。當然，實行署名推薦，對負責組織推薦工作的工作人員也提出了更高要求，必須有高度政治責任感，而且必須嚴格程序，保守秘密。

　　4.正確評估民主推薦意見，在結果使用上體現權威性。一是正確分析和對待民主推薦意見。在民主推薦的基礎上，黨委要注重參考以往考核和平時掌握的情況，堅持歷史地、全面地分析推薦結果，在相互印證中作出客觀判斷，既改變“少數人說了算”的現象，把群眾的意見吸收到黨委的決策意圖中，同時也是貫徹落實黨管干部的基本要求。如果得票情況與黨委平時掌握的干部德才和實績情況相差懸殊，要作進一步考察了解，作出正確判斷。二是不簡單以票取人。討論醞釀具體人選時，黨委既要看民主推薦情況，又要與崗位要求、改善班子結構以及干部隊伍現狀等實際情況結合起來，分析比較領導能力、性格特征、熟悉專業、氣質等方面綜合素質，通盤考慮，切實把最適合崗位需要的干部選出來，防止一刀切。當然，對于推薦排名靠后且未入圍的人選，原則上不應列為提名對象，防止民主推薦與干部任用“兩張皮”，提高民主推薦的公信度。

　　5.健全監督約束機制，在責任追究上體現嚴肅性。一是加強推薦過程監督。干部、紀檢、審計部門應參與民主推薦工作的全過程，同時，應請1-2名參與推薦人員對統計、匯總推薦結果過程進行監督，確保民主推薦工作依法規范運行。二是擴展外部監督。明確相關紀律要求，特別是對民主推薦期間拉票、送材料的，一經查實，取消推薦資格，性質嚴重、違反紀律的給予相應處分。三是強化責任追究。對違反民主推薦規定進行的民主推薦，其結果不予認定;已經認定的，由黨委按照干部管理權限予以糾正。個人向組織推薦干部，必須嚴肅推薦用人失察失誤責任追究，按照誰推薦誰負責的原則，凡隱瞞真實情況推薦，情節嚴重的，應追究推薦者的責任。對組織推薦的對象在任職后發生重大問題的，也應追究決策者的責任。

　　參考文獻

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