績效管理是人力資源管理中很重要的一部分，每個企業對各個職位的員工都有相應的薪資待遇及績效考核標準。績效管理的是否到位與企業的發展和員工成長有著很大的關系，但是管理中也存在一定的問題和難點。本文是一篇中級職稱論文范文，文章論述了企業人力資源管理中的績效管理。

 　　摘要：隨著管理的不斷進步，績效管理在企業人力資源管理中的作用越來越被管理者所重視，績效管理無疑是企業管理的一項重要管理工作，貫穿在企業管理的主線上，決定著企業的興衰成敗。

　　關鍵詞：人力資源,績效管理

　　一、企業人力資源管理為什么要進行績效管理

　　企業的績效取決于對資本、技術和人力資源三個因素相互作用的控制。資本收益可以通過會計核算來進行評測;技術收益有通用的收益控制系統來評估。組織的人力資源所帶來的收益卻難以精確衡量，可它又是生產力三要素中最核心的因素。只能通過一段時間員工的工作結果與工作行為來評價。對員工工作績效的考核，不僅僅是發現問題、解決問題，更重要的是讓員工有一種持續改進、提高績效的信心。所以聰明的管理者將績效管理看作是與員工溝通、使員工了解企業、希望他們做什么的一個機會。

　　二、企業績效管理過程中存在的問題和難點

　　1.績效考核目標不明確，抱著摸著石頭過河的心態開展績效考核工作。許多企業盲目引進管理概念，在未完全了解績效管理能解決什么，績效考核工作要達到什么目的，缺乏清醒認識的情況下，報著試著用的心態去運作。這樣就形成了績效考核目標不明確，考核方法不科學，將考核定位于確定利益分配的依據和工具，這確實會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核存在一定的風險。

　　2.績效考核只考核員工，不考核管理者的決策性收益風險。許多企業在制定績效考核方案時，只是制定對員工的各方面的績效考核方案，卻從來不去考慮制定管理者自身的績效考核和管理者對企業決策走向所引發的企業整體績效考核方案，缺乏一碗水端平的意識，使員工產生抵觸情緒，從而影響績效考核的效果。

　　3.績效考核“一陣風”，績效考核簡單化。企業實行績效考核只是開始時按制度、程序辦事，但隨著時間推移就流于形式了;同時把績效考核的目標和用途簡單化。考核就簡單地打打分，然后把績效分數機械地同員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。

　　三、改進企業人力資源管理中績效管理的方法

　　1.制定合理可行的績效計劃。績效計劃是要求管理者和被管理者共同參與溝通，對被管理者的工作目標和標準達成一致意見，形成績效契約的過程。制定績效計劃的主要依據是工作目標和工作職責。在績效計劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達成共識。在共識的基礎上，被管理者對自己的工作目標做出承諾。

　　2.績效實施與管理。制定了績效計劃之后，被考核者就開始按照計劃開展工作。在工作的過程中，管理者要對被考核者的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，并對績效計劃進行調整。績效計劃并不是在制定了之后就一成不變，而是隨著工作的開展會根據實際情況不斷地調整，從而達到最為科學可行。

　　3.建立好的績效考核評估體系。績效評估就是在績效期結束的時候，按照預先的計劃，考察員工的行為和工作結果的過程。評估的依據就是在績效開始時雙方達成一致意見的關鍵績效指標。績效評估的目的首先是為了保證組織戰略目標的實現，其次是為了提高組織的績效，第三是為了員工行為的改善和能力素質的提高。

　　4.及時的績效反饋。績效管理的過程并不是到績效考核打出一個分數就結束了。管理者還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談、反饋。通過績效反饋，使員工了解管理者對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面;并且員工也可以提出自己在完成績效目標過程中遇到的困難、問題，尋求上級的指導與幫助。

　　5.有效的績效考核結果的應用。績效考核實施成功與否，很關鍵的一點在于績效考核的結果如何應用。績效考核結果有多種用途：第一，用于報酬的分配和調整。這是績效考核結果的一種非常普遍的用途。一般來說，為了增強報酬的激勵作用，在員工的報酬體系中有一部分報酬是與績效掛鉤的。對于從事不同性質工作的員工，這部分與績效掛鉤的報酬所占的比例不同。第二，用于職位的變動。績效考核的結果也可以為職位的變動提供一定的信息。員工在某方面的績效突出，就可以讓其在此方面承擔更多的責任。員工在某方面的績效不夠好，也很可能是所從事的職位不適合他，通過職位的調整，使他從事更加適合他的工作。第三，用于員工培訓和個人發展計劃。這是績效考核結果最重要的用途。通過績效考核，員工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不夠好，做得不夠好的地方就是今后培訓和發展的空間。第四，作為員工選拔和培訓的效標。所謂“效標”，就是衡量某個事物有效性的指標。績效考核的結果可以用來衡量招聘選拔和培訓的有效性如何。如果選拔出來的優秀人才實際的績效考核結果確實很好，那么就說明選拔是有效的;反之，就說明要么是選拔不夠有效，要么是績效考核的結果有問題。

　　參考文獻

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　　[2]李劍.新經濟時代的人力資源管理[M].北京：企業管理出版社，2001：45-46

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