一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)各個(gè)崗位的人才，如何留住人才及如何培養(yǎng)人才成為每個(gè)企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)去考慮的一個(gè)問(wèn)題。很多人都知道，人員流動(dòng)性大了對(duì)企業(yè)并非一件好事，所以，控制人員的流動(dòng)率也是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)方面。本文是一篇核心期刊論文發(fā)表范文，主要論述了公益組織人力資源管理探究。

　　摘要：近年來(lái)，公益組織不斷發(fā)展壯大。然而在發(fā)展的過(guò)程中，公益組織也面臨許多人力資源管理方面招不到優(yōu)秀的人才，人才流失嚴(yán)重等困境。人才是組織發(fā)展的根源，因此加強(qiáng)公益組織的人力資源建設(shè)顯得尤為重要。要想促進(jìn)公益組織的進(jìn)一步良性發(fā)展，就要針對(duì)目前存在的問(wèn)題采取相應(yīng)的對(duì)策，做好組織的人力資源規(guī)劃、完善薪酬和社會(huì)保障體系、完善組織的激勵(lì)制度以及豐富培訓(xùn)體系，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的工作。

　　關(guān)鍵詞：公益組織,人力資源管理,人才流失

　　公益組織一般是指那些非政府的，不把利潤(rùn)最大化當(dāng)作首要目標(biāo)，且以社會(huì)公益事業(yè)為主要追求目標(biāo)的社會(huì)組織。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及服務(wù)型政府的建設(shè)，公益組織在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、文化建設(shè)以及和諧社會(huì)構(gòu)建等領(lǐng)域的作用日益凸顯。但是，在不斷摸索發(fā)展過(guò)程中，公益組織難免會(huì)存在不同程度的招不到人，用不好人，留不住人等人力資源問(wèn)題。在倡導(dǎo)“以人為本”的當(dāng)今社會(huì)，“人”是組織發(fā)展至關(guān)重要的因素，甚至關(guān)乎組織的成敗，因此，公益組織的發(fā)展和內(nèi)部管理水平的提高亟需科學(xué)完善的人力資源管理與開(kāi)發(fā)作保障。

　　一、公益行業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀

　　2014年9月20日，南都公益基金會(huì)、壹基金、阿拉善SEE公益組織等8家機(jī)構(gòu)聯(lián)合與零點(diǎn)研究咨詢(xún)集團(tuán)共同發(fā)布了《2014年中國(guó)公益人才發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《報(bào)告》)，內(nèi)容涵蓋了人才的成長(zhǎng)環(huán)境、流動(dòng)、需求及培訓(xùn)等內(nèi)容，概括起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面的發(fā)展現(xiàn)狀：

　　第一，薪酬待遇方面：與2010年相比，“五險(xiǎn)一金”覆蓋率明顯增加，社保水平得到改善，薪酬水平有微幅增長(zhǎng)。但是，目前仍有超過(guò)三分之一的從業(yè)者未能被社保所覆蓋，并且薪酬整體水平仍低于當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)職工的平均薪酬水平，與企業(yè)相比差距顯著，與從業(yè)者的理想薪酬落差較大。

　　第二，人才流動(dòng)方面：報(bào)告顯示，離開(kāi)公益組織的從業(yè)人員中有37.5%的選擇去企業(yè)工作，家庭原因、薪酬水平低和有更好的工作機(jī)會(huì)是導(dǎo)致公益人才流失的三大主要原因。并且，最令從業(yè)者不滿(mǎn)意的是公益組織沒(méi)有提供明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這種不確定性使從業(yè)者沒(méi)有安全感。

　　第三，人才需求方面：隨著近幾年公益組織的發(fā)展，公益組織對(duì)公益人才可謂求賢若渴。然而由于崗位專(zhuān)業(yè)化有所提升，招募到滿(mǎn)意員工的難度增大。不同崗位71.3%的從業(yè)者認(rèn)為自己與所從事的崗位能力相匹配，然而高管對(duì)于崗位的工作滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)均低于員工自我評(píng)價(jià)。并且由于人力市場(chǎng)資金不足導(dǎo)致公益組織無(wú)法為有經(jīng)驗(yàn)的員工提供足夠的待遇，較低的待遇難覓資深人才。

　　第四，人才培養(yǎng)方面：雖然公益人才支持計(jì)劃被廣泛關(guān)注，培訓(xùn)也受到重視，然而由于資金短缺，近五成的培訓(xùn)是其他機(jī)構(gòu)提供的無(wú)償培訓(xùn)。而且由于發(fā)展階段不同的公益組織對(duì)人才支持需求和方式存在差異，因此培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)多樣化，有針對(duì)性。

　　二、公益組織人力資源管理面臨的主要問(wèn)題

　　從2014年的《報(bào)告》我們不難看出，跟四年前相比，我國(guó)的公益組織雖然已經(jīng)有了很大的進(jìn)步，也正在朝著積極的方向發(fā)展，并且對(duì)人才的需求也日益增大，但是公益人才的發(fā)展現(xiàn)狀仍有待改善，這其中也反映出了不少公益組織在人力資源管理方面面臨的問(wèn)題。

　　(一)無(wú)法吸引到優(yōu)秀人才

　　首先，目前我國(guó)的公益組織大多數(shù)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。通過(guò)清華大學(xué)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前我國(guó)公益組織專(zhuān)職人員比例極低，78.5%的組織專(zhuān)職人員在9人以下。大多數(shù)組織都是在談到了項(xiàng)目，什么時(shí)候缺人了什么時(shí)候才招，沒(méi)有計(jì)劃性，沒(méi)有對(duì)人才需求的預(yù)見(jiàn)性把握和對(duì)人力資源的供需判斷，很難在迫切需要優(yōu)秀人才的時(shí)候找到合適的人選。

　　其次，公益組織的特殊性就對(duì)員工提出了較高的素質(zhì)要求。不僅要有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)素質(zhì)，而且要有較高的道德水平和奉獻(xiàn)精神，這就從客觀上增加了招聘到合適員工的難度。并且，近年來(lái)，隨著崗位專(zhuān)業(yè)化有所提升，招募到滿(mǎn)意的員工難度也增大。

　　最后，由于受公益組織經(jīng)費(fèi)來(lái)源以及資金不足等的影響，較低的待遇難以吸引更多的優(yōu)秀人才。公益組織的管理者在談到招聘時(shí)，一般左右的管理者都表示更加青睞于有一定公益組織工作經(jīng)驗(yàn)的員工，而對(duì)應(yīng)屆生和沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的基層員工的需求僅為2.8%。然而無(wú)法提供足夠的待遇難以吸引到有經(jīng)驗(yàn)的員工。

　　(二)缺乏對(duì)人才的合理利用和培養(yǎng)

　　人力資源需要開(kāi)發(fā)和培育，這樣才能發(fā)揮人的潛能，實(shí)現(xiàn)人盡其能，避免人力資源的浪費(fèi)。然而，我國(guó)的公益組織缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，更多的激勵(lì)是體現(xiàn)在精神層面，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)，薪資調(diào)整和晉升等方式的激勵(lì)少之又少。不完善的激勵(lì)環(huán)境使員工無(wú)法在有效率的狀態(tài)下開(kāi)展工作，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人崗匹配，無(wú)法充分發(fā)揮個(gè)人能力。

　　并且，人們對(duì)公益組織服務(wù)質(zhì)量的要求在不斷提高，技術(shù)上的改革也要求員工具備新技能，因此對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，提高素質(zhì)和能力以應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)必不可少。但是很多組織由于資金缺乏、工作繁重、人力不足等原因，未能給員工提供培訓(xùn)或未能提供更加多樣化和有針對(duì)性的培訓(xùn)，同時(shí)也導(dǎo)致了公益組織在一定程度上缺乏創(chuàng)新精神。

　　(三)無(wú)法留住人才，人才流失嚴(yán)重

　　首先，就公益組織而言，工作要求有奉獻(xiàn)精神又不計(jì)較報(bào)酬的人才能勝任。然而，員工并非生活在真空當(dāng)中，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，實(shí)現(xiàn)自我的前提畢竟得先實(shí)現(xiàn)生存和安全的需要。隨著家庭的組建，生活壓力增大，許多員工在有更好的工作機(jī)會(huì)的情況下就很有可能會(huì)選擇離開(kāi)公益組織。

　　其次，公益組織的保障制度不夠健全。目前仍有超過(guò)三分之一的員工沒(méi)有被社保覆蓋，社會(huì)保障無(wú)法落實(shí)，無(wú)法解決員工的后顧之憂也是人才流失的重要原因。并且，目前我國(guó)公益組織志愿服務(wù)也缺乏相應(yīng)的保障措施，沒(méi)有一個(gè)全國(guó)性的法規(guī)制度來(lái)保障志愿者服務(wù)過(guò)程中的合法權(quán)益，這也是值得組織和全社會(huì)關(guān)注的。

　　再次，雖然公益組織價(jià)值認(rèn)同和工作氛圍良好，但是，大部分公益組織缺少對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在很大程度上降低了員工的滿(mǎn)意度，使員工體驗(yàn)到缺乏安全感，不知道自己未來(lái)的方向在哪里。并且公益組織不能很好地提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足不了員工自我進(jìn)步的需要，不能實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展，這就容易出現(xiàn)對(duì)組織缺乏信任和忠誠(chéng)感。 　　三、公益組織人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策

　　長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)公益組織在人力資源管理方面存在大量問(wèn)題，導(dǎo)致公益組織能力提升較慢。缺乏對(duì)人力資源的有效管理，直接制約了我國(guó)公益組織的進(jìn)一步發(fā)展。因此，需要政府、社會(huì)、公益組織和公民共同努力，促進(jìn)公益組織的良性發(fā)展。

　　(一)制定合理的人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是在系統(tǒng)的了解組織人力資源現(xiàn)狀和需求的基礎(chǔ)上，以組織目標(biāo)為指導(dǎo)的系統(tǒng)戰(zhàn)略工程。公益組織專(zhuān)職人員少且流動(dòng)性大，且公益組織的活動(dòng)多以項(xiàng)目的形式存在，臨時(shí)性強(qiáng)，因此，公益組織的人力資源規(guī)劃不能簡(jiǎn)單進(jìn)行數(shù)量上的分析，而應(yīng)具有前瞻性和預(yù)見(jiàn)性。要及時(shí)掌握崗位數(shù)量，人崗配置情況，在了解了內(nèi)部配置的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位需求分析，合理預(yù)測(cè)人員需求。做好人力資源規(guī)劃能夠更好地保障其他工作的有序開(kāi)展。

　　(二)完善薪酬和社會(huì)保障體系

　　薪酬是勞動(dòng)者勞動(dòng)的貨幣表現(xiàn)，合理的薪酬是對(duì)勞動(dòng)者價(jià)值的尊重，也是吸引人才的重要因素。公益組織要想建立完善的薪酬體系就要全面考慮內(nèi)外部因素，如當(dāng)?shù)厣�活水平，勞�?dòng)力市場(chǎng)供求，法律政策等外部因素，也要合理考慮組織的發(fā)展目標(biāo)，運(yùn)行情況以及財(cái)力狀況等內(nèi)部因素。公益組織雖然給了員工很多的精神激勵(lì)，但是公益人員也有“經(jīng)濟(jì)人”性質(zhì)，只有滿(mǎn)足了基本的需求才談得上更高層次的發(fā)展。要完善薪酬管理，除了組織自身管理水平的提高以外，社會(huì)關(guān)注，提供更多的捐贈(zèng)，政府資金投入，減免稅收也必不可少。此外，在構(gòu)建完善的薪酬體系中不可或缺的一部分是完善社會(huì)保障制度。進(jìn)一步擴(kuò)大“五險(xiǎn)一金”的覆蓋率，建立一套面向公益組織的具有公共性質(zhì)的保障制度，解除員工的后顧之憂。

　　(三)完善組織的激勵(lì)機(jī)制

　　不同的組織由于性質(zhì)、工作內(nèi)容的不同，因此在激勵(lì)方式上也存在差別。公益組織應(yīng)貫徹人本管理，將內(nèi)外部激勵(lì)相結(jié)合。首先，對(duì)內(nèi)的物質(zhì)激勵(lì)必不可少，同時(shí)應(yīng)樹(shù)立員工的責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，加強(qiáng)員工之間的溝通交流，實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)和相互鼓勵(lì)，以人為本，肯定個(gè)人的價(jià)值，保持對(duì)員工的尊重。同時(shí)組織應(yīng)當(dāng)營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍，通過(guò)外部激勵(lì)增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感。員工在社會(huì)服務(wù)中期待被認(rèn)可，通過(guò)表彰、獎(jiǎng)勵(lì)等形式使員工獲得成就感，得到更多來(lái)自社會(huì)的尊重和支持。

　　(四)豐富培訓(xùn)體系，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃

　　一個(gè)組織要想不斷發(fā)展壯大就應(yīng)不斷提高服務(wù)能力和水平，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)有利于提升員工的素質(zhì)，使員工獲得必要的知識(shí)技能，實(shí)現(xiàn)自我能力的提升。對(duì)于員工的培訓(xùn)不能僅靠其他組織提供幫助，培訓(xùn)形式也不是單一的，對(duì)于不同的員工，不同的崗位要有針對(duì)性。培訓(xùn)形式應(yīng)當(dāng)多樣化，除了知識(shí)技能的培訓(xùn)，提供一些拓展活動(dòng)培養(yǎng)員工的組織認(rèn)同感也很重要。同時(shí)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃也是組織留住人才的關(guān)鍵。通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃可以使員工對(duì)自己的職業(yè)路徑進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。職業(yè)生涯規(guī)劃也能夠激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的潛能，為員工提供發(fā)展晉升空間，也為組織培養(yǎng)了人才，有利于組織更好地向前發(fā)展。(作者單位：西華大學(xué)工商管理學(xué)院)

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　　經(jīng)管類(lèi)核心期刊推薦《生產(chǎn)力研究》創(chuàng)辦于1986年12月，是中國(guó)生產(chǎn)力學(xué)會(huì)、山西省生產(chǎn)力學(xué)會(huì)主辦的全國(guó)性的經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)術(shù)性刊物。主要刊登研究經(jīng)濟(jì)理論、經(jīng)濟(jì)改革、發(fā)展重大問(wèn)題方面的論文、學(xué)術(shù)動(dòng)態(tài)的綜述性文章。同時(shí)，作為中國(guó)生產(chǎn)力學(xué)會(huì)會(huì)刊，它最及時(shí)、最權(quán)威地反映著全國(guó)生產(chǎn)力經(jīng)濟(jì)理論與實(shí)踐研究的最新動(dòng)態(tài)和最新成果。