績效管理是人力資源管理中很重要的一部分，一般來說，各個企事業單位都會根據各個崗位的具體情況來定績效。但是在企業績效管理中也存在或多或少的問題，很多專家也對此進行了研究。本文是一篇人力資源管理論文范文，主要論述了提高企業績效管理水平的相關探討。

 　　摘要：我國在加入世貿以后，越來越多的國外企業涌入我國。隨著國民經濟的飛速發展，國外企業瞄準中國市場，不斷加大投入力度。企業間的競爭是核心競爭力的體現，我國企業要想在國際大環境下繼續生存，就必須提高核心競爭力。本文分析了企業績效管理存在的問題，進而提出了具體的對策。

　　關鍵詞：人力資源,核心競爭力,績效管理

　　我國加入世貿以后，中國經濟與世界經濟開始融為一體，面對日益復雜的競爭環境，在各項管理體制都比較落后的中國企業面臨著巨大壓力。在核心競爭力的體現上，國外企業很早就有了發展，無論是技術、資本還是行業經驗，都遠在我國企業之上。我國企業員工的素質不高，管理模式很粗放，大大削弱了核心競爭力水平。市場的競爭歸根到底是人才的競爭，人才興則企業旺，績效管理則是發揮人才潛力的重要工具。偉大的管理大師德魯克曾經說：“管理是一門藝術。”不錯，管理就是藝術，績效管理會讓員工的積極性變高，會讓員工意識到自身在企業建設中的價值。所以如何提高績效管理水平是擺在每一位管理者面前的難題。

　　一、績效管理在企業人力資源管理中的作用

　　作為一種重要的工具，績效管理在企業戰略實現、人才開發等方面有重要的作用。首先，滿足了員工的心理需要。每個人都有需要，生理、尊重、自我實現等需要，對于員工來講，工作中自我實現是最重要的。員工希望了解自己的工作狀況，希望得到別人對自己工作的評價，希望通過改進不斷提高成績，希望得到晉升的機會。員工了解了自己的績效，就知道以后在工作中如何發揮自己的才干。其次，調動員工積極性。績效考核肯定了員工的工作成果，給予他們相應的物質或精神獎勵，員工體驗到了工作的成就感與自豪感，滿意度提升，積極性提高。績效考核為員工獎勵提供了具體的標準，表現優秀的員工可以根據自己的功勞得到相應的獎勵，這種獎勵是實物的，也可是精神的。第三，為企業人力資源管理決策提供依據。人力資源與績效管理是分不開的，績效管理可以甄別優秀的員工，而這正是人力資源管理所需要的。同時優秀的員工將得到晉升、加薪的機會，而表現不良的員工則面臨降薪、降職，甚至是解雇。績效考核有利于企業發現組織中的問題，以改進組織的效率和改進員工的工作。

　　二、企業績效管理存在的問題

　　1、績效管理理念存在偏差

　　績效管理作為人力資源管理的重要部門，其重要性日益顯著。但是，績效管理作為一種新興的管理手段和工具，在實踐中并沒有得到充分發揮。我國企業大多是中小企業，剛剛由粗放式的管理向精細管理轉變，績效管理正處在剛剛起步的階段，實施起來存在各種各樣的問題，嚴重阻礙了其真實作用的發揮。對此，許多企業也是大吐苦水，認為績效考核確實很有用，但花費了大量的時間和精力卻做了無用功，績效考核不但沒有效果，反而引起了員工害怕、經理反感，看來做好這項工作真不是一朝一夕之事。對績效管理的認識不足，一些人把績效管理當作是管理員工的工具，沒有從以員工為本的角度去考慮，導致績效管理未取得良好的效果。

　　2、績效管理的動力機制不足

　　績效管理的目標是讓企業管理者和員工為實現企業的戰略目標而奮斗，將高層領導的壓力分散到基層中去。通過績效管理，管理者不再發揮指揮了命令的作用，而是讓企業變成一個有機整體，共同努力，為理想為目標而奮斗。換言之，績效管理是分散管理者績效壓力的一種方式，讓部門經理與普通員工共擔企業績效責任，為實現企業的目標共同付出努力。所謂“一個好漢三個幫”，通過績效管理，部門經理和普通員工努力的方向一致，產生的向心力就十分強大，而這種向心力正是企業核心競爭力內容。因此，為了保證績效管理的有效實施，就必須科學地分配壓力，使之形成一個完整的體系，任何一個環節出現問題都可能導致績效管理的失敗，所以很多企業在一開始實施績效管理，就遇到很多問題。企業績效管理水平不高的體現為：員工的參與積極性不高，一些人認為是對自己的約束，不樂意參與其中;績效管理是一項系統工程，應該全員參與其中，事實上只有高層管理者的參與。

　　3、績效考核指標設置不當

　　績效考核指標主要有三種情況：一是考核指標過粗，過于形式化，考核的內容與工作人員的工作聯系性不強;二是考核指標較細，表面上看起來挺像回事，但實際執行起來差強人意，與企業的戰略目標不符合;三是盲目追求量化，認為量化的指標才是最科學的，而帶有主觀性質的指標全部被取消。績效考核是系統的全面的，應細分工作并建立相應的考核指標。考核指標應量化，但也應具體問題具體分析，過度量化指標也會產生問題。績效考核是一個循序漸進的過程，不可能一蹴而就，所以貪大求全的做法是不可取的;要從戰略角度和崗位職責角度衡量指標的取舍，爭取指標之間的平衡。銷售屬于一個特殊的崗位，不是說員工付出很大的努力就能產生效果，所以不應單純的制定量化指標，還要建立一些過程指標和管理指標。

　　三、提高企業績效管理水平的建議

　　1、提高績效管理理念

　　我國企業大多是中小企業，其管理觀念本身就不強。績效管理作為新興的管理內容，還沒有引起足夠的重視。在實施績效管理后效果并不明顯，反而引起部門經理和基層員工的不滿，所以對績效管理產生了一定的畏懼心理。其實，績效管理之所以搞不好，是因為沒有真正理解績效管理，存在諸多認識誤區。如績效管理是一種統治工具，是為了約束員工的，主要目的是為了獎優罰劣;績效管理就是績效考核。這兩種錯誤顯示與時展是不相適應的，以員工為本，就要將員工作為績效管理的核心，績效管理的目的不是為了管理員工，而是為了實現企業的戰略目標。所以，認識的差別影響了績效管理實施的效果，要想真正發揮績效管理的作用，有必要在思想意識層面進行改變。

　　2、建立高績效企業文化

　　企業文化是企業長期經營過程中積累下來的無形資產，是一種非約定俗成的東西，是從非理性角度來控制企業和員工的行為的。企業文化與績效管理是相輔相成的關系，績效管理的實施要以企業文化為導向，讓員工不自覺地與企業目標相一致，為企業戰略目標實現而奮斗。所以說企業文化與績效管理在方向上是一致的。企業要成功的實施績效管理，要提高在市場中的競爭能力，就要找到企業文化與績效管理契合點，企業文化影響績效管理，績效管理反過來作用于企業文化，相互促進，相輔相成。

　　3、建立有效的績效管理動力傳導機制

　　首先要加強企業戰略體系與績效管理的聯系。績效管理是企業管理的核心組成，所以它應該為企業戰略而服務。在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態鏈。將績效管理提升到戰略層次，用戰略的眼光對待績效管理的問題，不要急于求成，要循序漸進，不要因管理而管理，不要讓績效管理教條化，而要著眼于長遠利益，為績效管理的實現劃分階段，每個階段都建立一個目標，實現預期目標后進入下一個目標。其次，要發揮激勵系統對績效管理的支持作用。激勵的效果很顯著，員工在得到激勵后積極性就會提高。但是激勵不能單純表現在資金上，否則就沒有真實的作用效果了。激勵的手段是多樣化的，物質上的、精神上的都可以，升職、加薪、旅游、活動等都是有效的激勵手段。另外，獎勵優秀員工總是比罰績效不佳的員工容易得多，所以要對績效不佳的員工采取合理措施，激勵其提高績效。(作者單位：徐州首創水務有限責任公司)

　　參考文獻：

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　　人力資源管理論文發表期刊推薦《管理學家》學術版是一種綜合性的管理類學術期刊。已于2008年7月正式出刊。刊登具有原創性的管理理論實證研究文章，以及學術思想評論文章，在內容范圍上亦兼顧管理思想史、企業史、文獻綜述、方法論，并深切注意社會學、心理學、信息技術等與管理學交叉的學科對管理學的影響，以及研究型案例論文的意義。我們的使命是聯合那些有志于管理學術事業、以提升中國管理理論研究實力為目標，嚴謹治學、一絲不茍的管理理論研究人員，遵守學術精神、聯系中國管理實踐、推動學術研究事業的進步。