員工激勵是每個企業的人力資源部門都會去做的一項工作，員工激勵的方式有很多種，一些消極的管理制度并不再適用當今的社會。每個企業的激勵制度也都比較人性化，本文是一篇中文核心期刊投稿的論文范文，主要論述了小型旅行社人性化激勵機制淺析。

 　　摘要：目前我國旅行社導游流失率過高的現象已經引起廣泛重視，各旅行社采取不同措施對導游進行激勵以期解決人才流失問題。與大型旅行社相比，中小型旅行社特別是小型旅行社在資金、發展面等方面有相當差距，因此對導游的激勵機制應與大型旅行社相區別，以人性化激勵為主。本文就此進行了探討，并就小型旅行社如何建立有效的人性化激勵機制，充分調動導游的積極性提出幾點建議。

　　關鍵詞：旅行社,人性化,激勵機制

　　一、引言

　　和其他許多服務性行業類似，旅行社行業內人才流失現象十分嚴重特別是導游員的流失尤為嚴重。由于導游工作需要強大體力、應變能力和忍耐力，所以導游員的平均年齡一般都在20多歲，很多導游員由于看不到未來的發展方向，在旅行社干了幾年就轉行了。為了應對業內普遍的導游人員流失率高的問題，各類型旅行社都積極通過各種措施改進人力資源管理制度措施，許多大型旅行社推進產權改革，轉變用人觀念、完善旅行社薪金制度、積極推行員工持股計劃、提供多方面的培訓以及由分社到總社的人事調動等等。與實力雄厚的大型旅行社相比中小旅行社，特別是小型旅行社不具備資金優勢，所以更需要著重從情感上留住人才，重點進行人性化激勵。

　　二、人性化激勵的概念

　　企業擁有人力、財力和物力三大資源，要將物質資源和財力資源的效用發揮到最大化，就必須充分調動人的積極性，因為這些資源都需要通過人力資源才能得以協調和運用。因此，如何充分調動員工的積極性，是任何企業需要解決的問題，而調動員工積極性的問題實際上就是對員工的激勵問題。

　　美國哈佛大學的威廉・詹姆士教授發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只能發揮出20%-30%，甚至更低;但如果得到充分有效的激勵，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%-90%，這其中50%-60%的差距是激勵作用所致。

　　所謂人性化激勵，就是在企業的激勵過程中，充分注重人性的因素，以挖掘員工的潛能為己任的激勵模式。這種激勵是以人文關懷為基礎的，以員工需要為出發點、尊重員工。其具體內容，可以包含很多要素，如對員工的尊重，物質激勵和精神激勵的有機結合，給予員工提供各種成長與發展的機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的職業生涯規劃等。

　　三、旅行社人性化激勵機制存在的問題

　　雖然很多旅行社已經認識到對員工特別是導游的激勵不僅需要物質激勵和制度，更需要人性化激勵，但是在進行人性化激勵的過程中，很多旅行社特別是小型旅行社還存在如下問題。

　　(一)激勵措施無差異化。沒有對導游的需求進行認真具體的分析，沒有認識到激勵的基礎是需要，需要的多樣化決定了激勵措施也應有所區別。旅行社需要在對導游深入了解的基礎上建立一整套真正能夠起到激勵作用的激勵制度。

　　(二)照搬他人經驗。直接從別的旅行社那里“拿來”，沒有對自家旅行社進行全面的分析，難以適應本旅行社的具體情況，導致了許多旅行社的激勵制度難以有效實施，更不能發揮提高導游積極性的作用，結果導致旅行社導游的流失。

　　(三)盲目激勵。許多旅行社簡單地認為激勵就是改善生活條件和辦公條件、漲工資、獎金、股權、福利以及福利待遇等，忽視了導游激勵的有效性在于需要。導游員屬于知識型員工，在知識員工的管理過程中，知識員工的需求，并不只是為了錢，更多追求的是自我滿足。但是，如果必須通過錢來滿足需要的時候，他們就會追求錢，當要通過其他方面來滿足需要的話，他們就會追求這個方面來獲得滿足。導游員既有物質上的需求，也有精神方面的需求，只有把兩者結合起來，用人性化的激勵方式調動導游員的積極性，才是保證旅行社健康長久發展之計。

　　四、構建企業人性化激勵措施的方法

　　(一)給予導游員充分尊重。人性化激勵措施最首要的一點是對員工的尊重。通過尊重員工，把員工看作企業的最寶貴的資源，或者說把與員工看成是企業的核心可以使員工對企業的心理認同感上升。因此，與物質激勵相比，尊重員工的激勵效果更加有效而且持久。旅行社首先應將導游員視為旅行社的核心資源，任何管理活動首先要圍繞導游員的積極性、主動性和創造性實行。旅行社把導游員看作是“我們”，那么導游員才會把旅行社當作“我們”。小型旅行社的組織層級少，這種扁平化的組織結構更有利于導游員建立對旅行社的情感認同。站在導游員的情感角度旅行社的經營者就可以理解導游員的工作的苦與樂。發過來導游員才會自主關心旅行社的發展，充分發揮主觀能動性，人盡其才，主動提高工作效率。

　　(二)為導游員的成長發展提供空間。許多導游員跳槽或轉行是由于看不到發展空間，認為自己的工作只是不斷地簡單重復。因此旅行社應為導游員創造發展的空間，提供條件加強導游員的成就感。對能力強的人才要及時授權重用，將他們推上管理和生產業務的重要崗位，把正確的人放在正確的位置上。在經營和決策方面賦予有經驗、有能力的導游員更多的參與權，鼓勵他們為企業的發展獻計獻策，并對提出有效建議者給予表彰和獎勵，以加強其成就感。

　　此外，旅行社各級管理人員應積極與導游員進行有效地溝通，鼓勵導游員隨時反映情況，并予以妥善處理，形成旅行社內部管理者與員工之間關系融洽的良好氛圍，從而提高導游員的歸屬感。

　　(三)為導游員樹立工作榜樣。榜樣的力量是無窮的，要激勵導游員充分發揮自己的主觀能動性，旅行社應該為導游員樹立行為的標桿。首先，旅行社的管理人員是下屬的一面鏡子，管理人員對待工作的態度直接影響著導游員的工作態度。管理人員要激勵導游員之前，先要激勵自己。用自己高效、認真、精明強干的形象為導游員做出表率，用自己的工作熱情引燃導游員的工作熱情。另外旅行社應該在員工當中樹立起榜樣人物，比如當月優秀導游，用優秀導游的業績去激勵其他導游員向標桿看齊。

　　(四)建設旅行社企業文化。海爾集團總裁張瑞敏曾經說過：“公司發展從根本上講靠的是文化，公司最根本的競爭力是文化競爭力，公司的一切都是由文化這個核心派生出來的。”許多大型知名旅行社都有自己發展成熟的企業文化，比如國旅的企業文化中國旅精神是“誠信為本、服務至上、拼搏奉獻、永爭第一”國旅的口號是“中國國旅天下一家”;其發展目標是“中國旅游產業領域中擁有旗艦地位的企業集團”還有“全球最為著名的旅游業品牌之一”等遠期愿景目標。這些口號、目標會時刻激勵旅行社的各類員工為共同價值觀而努力。小型旅行社在這一方面可以充分借鑒大型旅行社的經驗，一步一步建立自己的企業文化，可以先從外在的統一的服務技巧、服務流程和服飾禮儀等方面努力，形成鮮明的企業形象，增強員工的歸屬感。之后在不斷經營發展中形成精神層面的共同價值體系。

　　五、結語

　　總之，人才是旅行社的核心競爭力。旅行社員工是“社會人”，會在感情上產生需要，因此旅行社人力資源管理者，不僅要用規章制度來管理，更要使用人性化的激勵措施讓員工樂于工作，能積極主動做好每一項工作，并在工作中不斷尋求創新和突破，為旅行社創造更多的效益。促進旅行社又好又快的地發展。(作者單位：廣州城建職業學院外語外貿學院)

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